国有企业人力资源管理中人才的选育留用探究

国有企业人力资源管理中人才的选育留用探究

赵景婷

绍兴柯桥客运中心有限公司  浙江省绍兴市  312030

摘要：人力资源管理中人才的选育和留用对企业的持续发展至关重要。人力资源管理是企业各项管理工作的核心。国有企业需要从人才的选拔和留用两个重难点入手，找出其中存在的问题，调整人才招聘策略、制定系统的管理培训制度、实行考核激励机制，促进企业和人才的合作关系健康发展，最终实现企业的稳定、可持续发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；人才；选育留用

一个企业的人才实力直接影响着企业的市场竞争力，而人力资源管理水平的高低也直接影响着企业的利润创造能力。对于国有企业而言，如何选拔人才、培育人才、管理人才、留用人才是人力资源管理工作中最重要的内容。部分国有企业存在只重视发掘人才而忽略留用人才的现象，这将不利于企业的人才队伍规模扩张和实力的壮大，同时降低了管理水平，增加了经营风险。因此，国有企业必须建立健全人才的选育留用机制,并有效执行才能实现企业自身的市场竞争力。

1.国有企业人力资源管理中人才选育留用工作的重要性

做好国有企业人才的选育留用工作，保证国有企业的人才实力，才能提高企业的人才竞争优势。这需要相关部门做好人员的选拔、管理、考核、晋升、留用等一系列的人力资源管理工作，缺少其中任意一环都将可能影响整体人才队伍的活力与战斗力。

1.1国有企业人力资源管理质量的基本要求是人才的选育留用

作为一项综合性管理工作，人力资源管理工作涉及的范围也相对较广。人力资源管理工作涉及到较为复杂的职能层级、人际关系、工作面貌、考核机制等多个领域，因此，人力资源管理人员需要具备专业的理论、严谨的态度、优秀的洞察力、灵活的思维等多项素质与能力，才能够做好相关工作。只有充分挖掘人才、力争留用人才才能打造出一支优秀的人才队伍。

1.2做好人才的选育留用是保证国有企业人才实力的有效途径

国有企业发展的根本和活力来自于人才实力，只有提升国有企业人才的专业能力，提高人才的工作积极性和满意度，稳固企业人才队伍，建立健全人力资源管理制度，才能使企业获得持续发展。其中，做好人才的选育留用工作是企业不断优化发展的重要一环。国有企业应为不同岗位人员提供完善的培养机制，合理可观的福利待遇，激发员工的工作积极性和对企业的认同感、使命感。确保企业人才对工作职务持续保持热情，对企业的满意度、归属感不断提高。从而不断提高国有企业人才队伍的实力水平[1]。

2.国有企业人力资源管理中人才选育留用工作中存在的问题

现阶段，部分国有企业人力资源管理工作中普遍存在着招聘难、留人难的问题。给人才选拔留用工作产生了直接影响。这跟国有企业不切合自身需求，不符合人才市场现状的人才选拔聘用政策是密切相关的。部分国有企业的相关管理部门，只重视挖掘所需人才，而忽略了选聘人才后续的工作表现，未能持续地关注各岗位人员的工作状态、心态变化、能力特点、内心诉求等一系列的问题，因此，无法实现员工个人的持续成长，也无法给企业的人才队伍注入健康稳定的发展动力。

2.1关于国有企业人力资源管理中“人才招聘难”的问题

现阶段，部分国有企业普遍存在优秀人才难求的问题。在与民营企业的竞争关系中，民营企业无论在用工方式的灵活性还是薪资制度的有效激励性方面都更胜一筹。传统的国有企业对于新时代人才的吸引力正在不断减弱，群众的就业理念也在逐渐发生着变化。另外，相对于招聘方式和渠道单一的国有企业，民营企业给予年轻群体的求职市场也更为广阔，从而导致了国有企业在人才招聘上的竞争优势逐渐缩小。

2.2关于国有企业人力资源管理中“人才留用难”的问题

相对于“人才招聘难”的问题，部分国有企业中的“人才留用难”问题更为突出。通过走访调查后不难发现，我国大部分企业存在着人员流动性过高的问题。对于国有企业而言，运营成本的大幅度提升是一项直接的经济损失。企业人员的频繁更替，导致企业无法形成稳定的人才队伍。新员工的比重只高不低，就需要国有企业重复且持续地对人员进行再招聘和再培训。大量的时间和经济成本给企业造成了巨大的内耗。另外，部分国有企业因为没有科学合理、系统完善的人力资源管理制度，无法有效激发员工的工作积极性和满意度，最终造成了人才流失，损失了企业的整体竞争力。

2.3国有企业人力资源管理制度不健全

造成国有企业人才选育和留用程度低的一个重要原因在于企业人力资源管理制度不完善。部分国有企业在人才选育和留用工作开展前期未能做好市场调研等准备工作，很大程度上影响了人才选育和留用工作的效率。另外，部分国有企业在人力资源管理工作过程中忽略了极为重要的劳资关系，在员工和企业产生矛盾时无法做到切实有效的调和。现阶段，我国国有企业面对的经营环境日趋复杂、更加多元化，企业和员工之间的合作关系也随之变化。通过对劳动关系争议案例的分析不难发现，我国的劳动纠纷案件呈现逐年增加的态势。因此，企业的社会形象受到了很大的负面影响，降低了企业对人才的吸引力。

3.关于国有企业人才选育留用的具体对策

3.1建立完善的国有企业人才招聘模式

国有企业要走出“人才招聘难”和“人才留用难”这一困境，首先要调整招聘策略。例如，国有企业可以通过互联网招聘平台提高人才选拔的效率，在各大人才招聘平台先做基础筛选，再通过线下面试进行优质筛选。这样，不但能提高人才选拔工作的效率，也能进一步确保留用人才的优质化。对于潜力较大，但暂未被录用的人才，可作为人才储备资源进入企业人才备选库。同时，还可以通过加强与同行业国有企业的沟通，丰富人才选拔思路，分享人力资源，使企业招聘的人才能更好地适应企业各部门的需求。

3.2持续完善国有企业人力资源管理机制

国有企业提高对人才选育留用的重视程度是做好人才选育留用工作的前提。国有企业应加强人力资源管理宣传，得到国有企业领导的一致认可和支持，人力资源管理水平才能得到保证。在人力资源管理工作中，要制订详细的人才选育留用工作计划，对如何选拔人才、培养人才、留用人才确定清晰的目标，具体要涉及：如何提高各人员利用效能、如何避免各岗位人员流失、人员空缺时的替补制度、岗位之间的调控制度等，以确保人力资源管理工作切实有效地向前推进[2]。

3.3完善国有企业人才的激励制度

自身的薪资待遇和个人发展空间是人才在就业过程中最为关心的问题。国有企业要切实考虑这些因素，给优秀人才提供相对优越的薪资福利和清晰的职位晋升制度。除此之外，还需要建立健全考核机制，将绩效考核结果与职级、收入等紧密结合起来，发挥对先进工作者的激励、对后进人员的鞭策作用。另外，定期对工作表现突出的员工给予重点培养，在提升其自信心及荣誉感的同时，进一步提高工作能力。从培训机制及考核制度两方面着手，激发人力资源的内驱力与创造力，最终实现国有企业的整体竞争力的提升[3]。

结束语：总而言之，国有企业人力资源管理中人才的选育和留用工作的重中之重，是要解决“人才招聘难”和“人才留用难”两大问题。国有企业领导者和相关部门要广开进贤之路，吸纳符合企业需要的各岗位优秀人才，充分激发国有企业的内动力，全面实现国有企业的在新时代市场经济中的持续发展。

参考文献：

[1]孙希琨.国有企业人力资源管理中人才的选育留用探析[J].中国产经,2022(4):59-59.

[2]黄静.国有企业人力资源管理中人才的选育留用探究[J].企业改革与管理,2022(15):95-96.

[3]王雄.新时代国有企业人才资源建设的现状与优化路径[J].领导科学,2020(22):90-90.s