电力企业人力资源管理员工薪酬满意度初探

电力企业人力资源管理员工薪酬满意度初探

李伟

国网晋中市太谷区供电公司，山西省 晋中市  030800

摘要：人力资源薪酬管理作为企业人力资源管理中的核心模块，一直是企业管理者尤为重视的一项工作职能。当前，许多企业建立了薪酬管理体系，目的就在于既能满足普通员工正常劳动所得的报酬支付，又能通过多元化的薪酬福利组合激励优秀员工多劳多得，从而确保企业薪酬管理的对内公平公正和对外竞争优势。然而，企业在人力资源薪酬管理的实际运行过程中却存在着诸多问题，严重阻碍了薪酬体系的作用发挥，因此，企业应加快建立和完善薪酬管理的制度建设，不断思考和创新薪酬管理的运行模式，进一步推动薪酬管理的实际效能发挥，最终保障企业的经济运转高质量、可持续地发展。

关键词：电力企业；人力资源；绩效薪酬管理

1.电力企业人力资源绩效薪酬管理的意义

随着我国经济的不断发展，电力供应显得越来越重要。我国电力企业承担着国家的电力设备建设、电力销售等任务，工作任务复杂，并且拥有庞大的员工规模，因此，其管理方面往往存在着一些问题，尤其是在绩效薪酬管理方面，这些问题通常会使得企业工作效率降低，无法适应当今社会的快速发展。从这些方面来看，高效的绩效薪酬管理制度能够给企业的发展带来新的活力，帮助企业更加高效的运行，提高企业运行和发展的速度；同时，绩效薪酬管理的改革能够极大的激发员工的工作积极性，在更好的激励制度之下，员工能够在日常生活中花费更多的时间用于公司的建设和发展。

2.影响现代电力企业员工薪酬满意度的因素

2.1薪酬的公平性

对于企业而言，为了企业的长期发展，确保员工的稳定性十分重要，因此企业也会根据不同岗位为不同的员工提供不同的薪酬待遇，而这个过程中，大部分的员工都会将自己的薪酬待遇与其他的员工的薪酬待遇进行比较，而如果同级岗位员工之间的薪资水平幅度太大，薪酬降低的员工对薪酬的满意程度必然会降低。而对于电力企业而言，这个行业本身就存在极大的特殊性，确保不同地区的用电稳定性和安全性十分重要，那么电力企业员工的工作量也十分大，且员工的休息方式也大多是串休，因此薪酬公平性会直接影响员工对薪酬的满意程度。

2.2薪酬的期望值

薪酬期望值，指的就是员工认为自己能够得到的薪酬，但是对于大部分企业而言，大部分员工都无法得到自己心中最期望的薪酬。而对于电力企业而言，由于该行业对于技能的要求相对比较高，因此电力企业的员工自身的期望薪酬也相对更高，因而也就会直接影响员工对薪酬的满意程度。

2.3薪酬的吸引力

薪酬的吸引力是企业留住优质人力资源的主要保障，也是员工薪酬满意度的重要衡量标准。薪酬的吸引力主要是通过与同行业内横向比较后产生的，属于外部影响内部的特殊因素，但薪酬吸引力足够时必然会提升员工的薪酬满意度，使得电力企业能够吸引更多的优质人力资源。

3.电力企业人力资源绩效薪酬管理中存在的问题

3.1缺乏合理的薪酬管理制度

在电力行业中薪酬管理制度存在着较多的不合理现象，其最主要的表现便是薪酬的平均主义色彩较为严重。以往许多员工进入电力企业，往往是看重其工作稳定，但是对于内部的工作薪酬安排并不清楚。电力企业是国家重要的能源企业，其生产运行关系到我国的用电安全，所以电力行业在我国一般处于垄断地位，其内部工资待遇相比于一般的企业要好，但是区分性并不强。往往有些员工做了较多的工作，但是工资待遇跟别人没有太多的差别，这种绩效分配方式往往会造成员工的工作积极性不高。

3.2缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制

行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按其行政级别划分，级别越高薪资越高。这种薪酬划分方式是非常不适合激励员工工作和创新的，为了能够获得更高的薪酬，员工们一般会选择通过升职的方式。但是企业领导的数量是有限的，对于大多数的基层员工来说，在这里工作成为了“混日子”。如果是一些追求不高的职工，可能就会在基层安逸度过，而对于一些想要获得更好的发展，希望能够用自己的能力开创更加广阔前景的职工来说，在这里工作是一种浪费，所以许多职工选择离职。

3.3缺乏有效的绩效考核制度

许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。员工绩效考核评定机制存在的不足，往往会让员工在工作过程中感受不到公司的公平待遇，因此，在工作中缺乏积极性，无法给企业的发展和建设提供更多的能量，企业也将面临更多的发展困境。

4.电力企业薪酬管理问题的改进对策

4.1建立公平的绩效考核制度

我们要在电力企业内部推行现代化的薪酬管理体系和理念，放弃以往强调的平均主义。对于员工的工作考核严格按照工作量和工作质量来，这样能够使那些整天妄想不劳而获的职工能够认真对待工作，而那些辛苦付出的员工也能够得到公平的对待。并且这样能够充分的激发职工们的劳动积极性，帮助他们进一步提升自己的工作能力。同时要建立岗位评价体系和双向考核方法，在企业进行绩效考核之前，员工首先根据自己该段时间的工作情况进行自我评价，如果企业的绩效考核与自评存在较大的差别，可以申请重新进行考核。

4.2构建合理的薪酬制度

在进行薪酬分配时，除了按照职务划分薪酬之外，还应该根据绩效设置奖励薪酬，并且奖励薪酬的额度应该较大。通过考核员工的工作情况，对于绩效考核超出一定范围的员工，要发放鼓励金，以此来激励员工工作。对于表现不好的员工，要减少和扣除其绩效工资和奖金。这样才能发挥薪资管理的激励作用，充分调动员工的积极性，为企业创造更多价值;同时，对一些不能尽职尽责完成工作的员工也是一种鞭策。

4.3加强薪酬绩效管理与企业战略的一致性

薪酬绩效管理与企业经济利润的提高有着直接关系，不同阶段内，企业的发展目标的战略规划也会存在差异性，所以在开展薪酬绩效管理工作前，先要对市场发展趋势予以了解和调查，修正和完善企业的战略规划，以此为基础制定企业薪酬绩效管理制度及方案，这样才能促进薪酬绩效管理工作的有序开展，提升企业管理水平，维护企业的经济利润，促进企业长远发展目标的实现。在企业初期创立阶段内，企业人资薪酬绩效管理体系中，要对员工与企业一体化程度进行清晰表述，将员工与企业需要共同承担的风险事项及收益事项予以明确说明，确保员工对自身与企业间的关系有一个明确的认知，从而提高工作效率；在电力企业运营一段时间后，规模效益都获得明显提升的阶段内，薪酬绩效管理体系的建立需要充分满足员工岗位及薪酬待遇的要求，维护员工自身权益，这样才能起到很好的激励效果，挖掘员工潜能。

4.4明确人资考核标准

电力企业薪酬绩效管理的核心要求就是做到公平公正，而考核管理制度的建立及考核标准的明确正是为实现公平公正这一原则服务的。绩效考核体系及评价标准的制定能够有效调动员工工作积极性，促进企业经济效益的提升。电力企业在建立人力资源考核机制时，应在全面了解和掌握企业薪酬管理制度的基础上进行，企业不同工作岗位的员工，其薪酬水平不同。在人资绩效考核标准确定上也应该根据员工岗位的实际要求及常规薪资待遇水平，实行科学分析研究，以加强薪资划分的合理性，减少员工的负面情绪。再者，考核内容的科学设置也是完善考核管理，确保薪酬绩效管理制度高效落实的重要措施。

结束语：

总之，人力资源管理中的重要手段和方法是薪酬。企业不仅要不断优化调整企业的薪酬策略，不断关注员工的需求和期望，而且要通过企业其他的相关制度进行补充与促进，以便提高员工对薪酬的满意度，更好地吸引外来人才和留住企业人才，让企业在激烈的市场竞争中立于不败境地。

参考文献：

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