科技型企业人才激励模式探索与实践

科技型企业人才激励模式探索与实践

尹峰

成都东唐弘远科技服务有限公司  四川 成都 61000

摘要：党的十九大报告明确指出，创新是引领发展的第一动力，这也直接反映出创新对企业、国家发展的关键作用。创新型企业在国民经济持续发展中发挥着重要作用，在其持续发展、改革创新的过程中，只有构建良好的核心人才激励机制，方能在提升员工黏性的同时，激发其工作积极性，并由此进入一个企业良性创新发展循环。但目前创新型企业的核心人才激励价值完善度不足，本文在分析其中激励机制问题的前提下，提出了创新型企业核心人才激励机制的完善、发展策略，以期为创新型企业的健康发展提供一定参考。

关键词：科技型企业；人才激励模式；探索实践

引言

激励机制是新时代的产物，引入我国企业管理运用中的时间并不长，所以，我国企业管理中的激励机制实际上还处于探索期。随着市场经济不断发展，行业间的市场竞争也在不断加剧，若想在竞争中站稳脚跟并且获得进步，企业就必须要顺应市场需求，改革人力资源管理制度。每一个企业都有自己的特点属性，构建激励机制并非一朝一夕之功，还需要企业家和相关学者在实践中更多地探索，通过不断挖掘价值，为企业的可持续发展提供动力支撑

1企业核心人才的特质

1.1充足的文化知识储备

知识是促进企业发展的重要推动力，企业的发展离不开一批具有丰富知识的企业人才。随着社会的发展，现代化的企业已经发展起来，现代企业的核心人才已经不是仅仅掌握技能就可以，而是需要具有充足的文化知识储备。文化知识储备量也是衡量企业核心人才的关键。

1.2良好的沟通能力

沟通能力是评价核心人才的重要指标，核心人才在企业中发挥着承上启下的作用，如果不具备良好的沟通能力，很容易造成重要信息阻塞，通过对企业的调查可以发现，每一位优秀的企业核心人才，都具备良好的沟通能力。沟通能力成为核心人才不可或缺的重要组成。

2企业人才激励现状

2.1企业对人才激励缺乏足够重视

我们已经分析过建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性，企业只有将人才激励放在首要工作位置，才能利用好人才。在具体工作中，部分企业管理人员对人才激励机制存在错误的认识，认为人才激励会使企业的经济利益受到损失，并且人才激励是一项长期的工作，收到的效果不理想，很多企业放弃了建立人才激励机制，久而久之，人才激励机制存在不完善等问题。人才激励机制是企业进行人力资源管理的有效策略，如果企业缺乏对激励机制的重视程度，将会为企业的后续管理工作埋下隐患。

2.2缺乏激励机制的氛围

社会在发展，时代在进步，企业也在不断创新，但是当前部分企业在人才激励方面受到传统观念的影响，依然按照固有的激励方式进行人力资源管理，这也就导致企业缺乏激励机制的氛围。氛围对企业员工的影响是潜移默化的，激励氛围缺失，企业员工将难以感受到激励机制带来的好处，竞争有序的工作环境也难以在企业中形成。在企业的建设中相关管理人员应该注重营造激励机制的氛围，促使企业上下都可以参与企业各项工作，实现企业的创新发展。

3科技型企业人才激励模式探索与实践

3.1分类施策 

点燃创新“强引擎”为进一步释放创新效能，不断激发科技人才队伍的活力和创造力，解决不同人才的需求差异，公司统筹推进、分类施策，坚持以贡献论英雄，以业绩论收入，按照不同人员分类制定薪酬政策，将薪酬分配向一线科研人才、现场技术人才、艰苦重点岗位和价值创造的关键环节倾斜。针对管理人员，在领导班子成员中推行任期制和契约化管理，签订《经营管理协议书》《经营管理责任书》，将班子成员任职情况、薪酬兑现与公司经营业绩及考核结果挂钩，激发班子干事创业的热情；在中层干部中坚持以贡献论英雄，以业绩论收入，将部门营收、利润分别对应不同的薪酬分配系数，强化效益导向。

3.2多元驱动 释放创新“新动能”

为鼓励科研人员申报项目、争取项目并获批项目，制定《横向项目奖励计提补充管理规定》和《科技项目管理办法》，对获得批准立项并签订合同的科技项目，分别针对横向和纵向项目，采取立项激励、项目当期收入计提等方式对项目负责人、项目组成员和对项目做出贡献的其他人员进行激励。

3.3建立合理的职务晋升机制

对于创新型企业而言，一支结构合理的核心人才队伍建立、健全，是其人力资源管理工作的核心目标，要求企业建立完善的职位选拔提升和淘汰机制。创新型企业需要以工作岗位的实际要求作为基础，结合岗位的工作能力胜任力模型，建立科学合理的职位选拔晋升制度，保障核心人才能通过自身的努力以及创造力的发挥，在促进公司经济效益增长的同时实现职位晋升。

4企业创新型人才激励机制的优化设计与构建

4.1设计理念

1）以企业经营策略为中心进行激励机制的创新，激励机制应服务于企业战略目标的实现。借助企业发展战略目标的确定执行，企业人力资源的管理设计和激励机制设计可得到有效展开；可充分将人力资本和企业战略、企业核心技术等融合为一体，促进企业核心竞争力的提升，从而获得国际竞争优势[1]。2）在设计创新型人才培养机制上，应落实“以人为本”的核心思想。“以人为本”的理念应融入人员激励与管理当中，借助积极高效的企业内部营销活动，让更多企业人员满意的同时，赢得更多客户的满意。3）创新用人机制激发竞争活力。劳动力市场工资率的变动对企业人力资源激励有重要影响，以同行业中较高水准的薪酬水平为依据来确定本企业薪酬标准，才能吸引高质量人力资源并让其安心留在企业。4）企业内部人员激励制度应体现公平性。只有企业员工认为自己处在公正的薪资体系下，他们才会有认同感和信心，才能保持旺盛的工作积极性。

4.2新的激励机制实施保障措施

1）构建良好的激励机制。薪酬制度应包含富有挑战性的工作、荣誉、情感等方面的激励。将企业的福利系统重新设计并设定弹性化操作方式，给企业员工提供自由选择福利组合的平台，帮助员工规划好自己的职业生涯；通过开放平等的晋升平台，员工可以竞争上岗，从而激发企业创新型人才的发展意识和不断进步的信念。2）优化多重薪酬规定。建立多劳多得的多重薪酬管理体系，从多方面科学评价创新型人才的岗位职责和工作绩效，以此确定基本薪酬。将部分浮动工资与个人工作表现挂钩，以增强创新型人才的工作干劲。同时，针对承担项目的创新型人才，可通过商讨用合同将项目提成予以明确，并根据项目金额确定相应比例进行分成。3）重视人力资源培训，实现人才整体化发展。革新科学管理思想，创新科学管理人才理念，充分利用网络化教育，构建人才培训平台，加强人才培养力度，实施针对性培训，为员工创造参加讲座和研讨会的机会，促使创新型人才积极共享其创新管理知识和经验，有效推动科技知识的累积与创新。

4.3以公平公正作为岗位晋升标准，建立多通道的职业发展路径

对于目前企业存在的职务晋升问题，应以公平和公正为管理标准，让企业所有员工都有机会凭借自己的能力晋升职务，鼓励员工向企业提交更高质量的科学创造成果。此外，对于优秀的员工来说，企业还应该对职位发展给予更多的鼓励。第一，在设定职务晋升的硬性条件时，部分条件采用有伸缩性的评价方法进行管理，在科技创新方面取得优秀成果，可以适当放宽要求。例如，学历条件被放宽。第二，晋升评价以最近3年的科技创新成果及参加的创新项目为主，根据企业人才在项目中所做工作的过程性成果及参与的过程完整性/深度对其进行评分。如果评分结果相同，现场出题，考核科技创新能力，根据试题要求评定，最终确定职位晋升人员名单。第三，企业内在职业发展形式单一，可以在现有职务晋升通道的基础上，增设专业技术、科研创新等增长通道，构建多通道的职业发展路径，拓展人才在公司的发展空间。企业中的管理职位永远稀少，多渠道晋升机制在传统行政等级晋升的基础上，新开辟其他晋升渠道，打破千军万马过独木桥的弊端，实现科学创造人才培养的职业化、差异化、阶梯化；形成标准化综合体系，加强对核心科学创造人员的保留和激励。

结束语

创新型企业健康发展的关键点在于核心人才的培养与发掘，这便涉及核心人才激励机制的完善。从目前的情况来看，创新型企业的核心人才出现了流失率较高、激励体系不完善、激励方式单一诸多问题。创新型企业为了更好发挥核心人才激励机制的效果，必须针对其中的职务晋升、薪酬制度、绩效考核以及人才培养四个方面进行持续优化以及完善，以便在满足核心员工不同层次需求的前提下，激发其工作积极性和创造性，持续提高创新型企业的经济效益水平。

参考文献

[1]付明慧.哈尔滨市科技型企业技术人才队伍建设对策研究[D].哈尔滨工业大学,2018.

[2]楚晓蕾.石家庄市高新区科技型中小企业人才吸引策略研究[D].河北地质大学,2018.

[3]张旭.浅谈科技型企业中的科技人才激励机制建设[J].经济研究导刊,2017(17):19-20.

[4]王莹.大型科技创新型企业人才激励研究[D].首都经济贸易大学,2017.

[5]曹文才.科技型企业持续创新能力研究[D].湖南大学,2017.

[6]王秀果.浅析如何拯救濒临破产的科技型企业[J].当代经济,2018(12):48-49.

[7]岳军平.我国民营科技型企业发展企业内部环境问题分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2019(03):17-18.