医院推行绩效工资应注意的几个问题

医院推行绩效工资应注意的几个问题

潘建英

乐山市市中区肿瘤医院，四川乐山614001

在医院推行绩效工资，其作用体现在以下几点：第一，将医务人员的个人收入与其工作业绩建立直接联系，一来可以有效调动人员工作的积极性，二来有助于端正其工作态度，促使其将个人利益与医院整体利益结合在一起，积极主动为医院发展作出更多贡献；第二，通过构建科学完善且具长效性的绩效工资体系，为员工工作模式的优化创新提供了新思路，促使其工作效率不断提升。同时还可以将优秀员工与一般员工进行有效区分，有助于医院针对性培养人才，使其成为推动医院可持续发展的中坚力量；第三，这种方法使绩效好的员工得到应有奖励，提高员工安全感，增加员工的忠诚度。值得注意的是，实施绩效工资时应特别注意几个问题，否则很容易起到适得其反的效果。

1要合理设定分配要素分值

对于医院而言，分配要素主要涵盖两个方面：一是客观要素，一般是指医务人员的学历、入岗后的工作时间等方面；二是主观要素，通常是指医务人员的工作量、岗位技术含量、工作态度等方面。在具体实践中，当主观要素最高分值过低，在绩效工资分配时很容易忽略员工的风险、技术含量等方面的价值。这样一来，绩效考核则失去了应有的公正性和公平性，从而降低员工对绩效考核的认同，激起员工的抵触心理，使其无法专心地投入工作岗位当中，最大化地发挥其个人价值。因此，在制定分案方案时，应以科学性、可行性为前提，保证两个分配要素的分值区间基本相同。比如，对于技术含量较低以及风险系数较低的岗位，可以适当降低岗位人员的薪资水平；护理工作虽然大多是一些重复性、基础性工作，但是对护理人员的专业水平及综合素质有着较高要求，故而可以适当上调该岗位的薪资待遇，以此调动护理人员工作的积极性和主动性；针对技术含量较高、风险系数较高的岗位，为了提高岗位人员对其岗位的认可度和忠诚度，保证其工作质量和效率，为广大患者提供更加优质的医疗服务，应合理提高薪资水平。

2定岗之前要先定分

医院的分配制度改革与用人制度改革是相辅相成的关系，故而要做到同步并进。绩效工资制在医院推行的时间并不长，实践经验不足，为了保证绩效工资制度在医院内部顺利推行，在与员工签订聘用合同之前，需要提前确定主观要素的分值，否则容易受多方面因素的影响，难以保证绩效工资制的公平性及公正性。又或者在实施过程中出现科室员工不认同的情况，一旦出现问题就会互相扯皮、相互推诿，从而降低患者对医院的信任度和满意度，这对医院长远发展是非常不利的。为了避免上述问题的发生，推行绩效考核时，应根据岗位、任务、业绩定分的原则，明确科室每个岗位客观要素以及主观因素的分值。在签订聘用合同时，科室负责人要把各岗位所要承担的任务和主观要素分值（技术含量、相关风险、工作量等）明示给受聘者，让他们根据自身情况自主选择适合自己的岗位。这样一来，既可以保证绩效薪资分配的科学性及合理性，又可以提高员工对绩效考核制的认可度，充分发挥该机制的激励作用。

3要合理设定绩效考核指标

在制定绩效分配方案时，考核指标制定得是否科学合理，对绩效考核机制的贯彻落实有着决定性影响。反之，如果考核指标制定得不合理，则难以取得员工的认同，为绩效考核机制的落实造成了巨大阻碍。考核指标的设定，应当明确各科室及员工个人绩效综合考核的内容以及绩效考核标准，通过合理设定考核指标，便能够充分发挥绩效考核机制的约束和激励作用，有助于员工端正工作态度，以更加积极饱满的热情对待每一份工作，为广大患者提供更加优质周到的医疗服务，最大程度降低医疗事故及医疗纠纷的发生率。通俗点来说，通过设定考核指标，可以让医院全体员工明白医院对他的要求是什么，如何更好地胜任每一项工作任务，并重视自身工作的改进与创新，进一步优化自身工作质量和效率，这样就可以获得与个人付出相符的薪酬。所以，考核指标的设定是绩效考核机制中的重要内容，具有战略导向性。为了保证考核指标设定的科学性及可行性，医院要依托实际，对绩效考核指标进行合理选择。通常情况下，绩效考核指标分为定量考核指标和定性考核指标两种，不论是哪种类型指标，都要满足适用性及科学性两个基础条件。具体来说，不同科室在主观要素上存在较大差异，为了满足上述条件，选择的考核指标既要凸显独立性，又要发挥良好的约束作用。因此，在制定各科室考核指标时，应以最终结果为导向，适合采用定量指标。基层医务人员属于执行层，工作内容往往比较固定，在制定医务人员个人考核指标时，应以工作过程为导向，重点考察其工作能力、工作态度、工作表现等方面，因而适合采用定性考核指标。

4要科学评估绩效

绩效评估是绩效考核工作落实过程中的重点内容，对医务人员个人利益有着直接影响，因此一定要保证评估结果的公正性和公平性。顾名思义，绩效评估是指客观评估各科室及医务人员个人考核指标的完成情况，它可以真实反映出每个医务人员的工作能力及工作表现。正因为如此，绩效评估是一个较难把握但非常好用的利器，科学合理的绩效评估制度可以让整个医院生机勃勃，一片欣欣向荣。反之，绩效评估制度不合理的话，就会怨气四起，矛盾不断，甚至还有可能引发恶劣的后果。根据当前医院绩效考核落实现状不难看出，大多数医院普遍存在同一个问题，即考核结果的公正性及客观性难以获得保证，使得绩效考核工作丧失了其原本的初衷，难以发挥其真正作用。因此，为了保证绩效考核工作的有效性、公正性及科学性，离不开科学完善的绩效评估制度来支撑。以此为据，对各科室及医务人员个人的工作绩效进行多维度、准确性评估，一方面有助于医务人员优化自身工作方式方法，提高其工作质量和效率，另一方面可以在院内形成良好的竞争环境，促进医院可持续发展。

总之，绩效工资制犹如一把“双刃剑”，运用合理，可以刺激员工的行为，激发每个员工的积极性，既可以让能力突出的员工获得相应的薪资报酬，又有助于医院顺利完成战略目标。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是提高员工对医院的认同感，让他们把自己的利益与医院整体利益主动挂钩，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。值得注意的是，绩效工资在使用过程中必须慎之又慎，尤其要注意上述问题，只有妥善解决这些问题之后，才能充分发挥绩效工资的激励作用，促进医院可持续发展。