国有企业人力资源培训优化策略分析

国有企业人力资源培训优化策略分析

余盛

中国石油化工股份有限公司天津分公司南港烯烃部 ，天津市，300271

摘要：随着社会经济水平的不断提升，各种经营生产活动对于人才的引进与培训要求不断提高，在现阶段行业市场竞争中，人才已经成为企业提升核心竞争力的关键，对于企业而言，只有拥有专业优秀人才才可以获取长远发展的能力与优势。企业之间的人才发掘与培养使得企业内部人才流失问题日益严重，企业管理者现阶段已经充分意识到该项问题的重要性，已经开始采取一系列措施控制人才的流失，但是部分企业未能针对出现问题的深层次原因进行分析，对人力资源管理的重视程度不够，未能建立完善的人力资源培训体系，导致人力资源的培训工作流于表面，未能具有实效性，因此企业管理者需要结合企业发展目标，在现有人力资源管理模式的基础上，建立完善的人力资源培训体系，全面提升企业人才的综合素养，为提升企业核心竞争力奠定基础。

关键词：国有企业；人力资源；培训

引言

随着科技的不断发展与生产力的不断提升，人才在现代企业发展中的作用逐渐凸显出来，而人力资源工作中的培训与开发作为企业人才管理的重要内容，其重要性也变得越来越高，为有效提高企业人力资源管理水平，为企业可持续发展注入动力，现对企业人力资源培训与开发管理的策略探讨如下。

1国企人力资源培训创新的重要性

1.1有利于建设企业文化

企业文化核心是培养员工的价值观和凝聚力。人力资源培训有利于建设企业文化，塑造企业形象，吸引更多人才加入团队。企业人力资源管理工作可以引导员工形成良好价值观，养成良好工作习惯，主动完成工作内容，拥有责任意识，坚持良性竞争原则，由此形成良好工作氛围。一方面，人力资源培训使员工努力完成工作内容，提高专业水平；另一方面，人力资源培训引导员工公平竞争，互相学习，共同进步，为企业发展贡献力量。人力资源培训工作应以传播企业文化为重要内容，使员工深入解读企业文化内容，实现企业最终发展目标。

1.2人力资源管理有提高市场竞争力的作用

国有企业是我国的国民经济支柱，其发展关系着整个国家的经济发展。市场化之后，各种类型的企业都步入市场、参与竞争，市场竞争激烈化，国有企业必须更加重视新产品的开发，在满足人们日益增长的使用需求的同时，培养更多高素质人才。人力资源是国有企业发展的关键，所以必须加强人力资源管理。但是企业内部现有的人力资源并不代表人力资本，有关人员只有不断接受职业培训，提高专业水平，适应当下的发展生产要求，才能成为企业内部有用的人力资本。同时，企业在人力资源管理中的工作有助于实现企业人力资本管理结构升级优化，增强企业员工的核心竞争力，增强企业的综合实力，从而提高企业的整体生命力。

2国有企业人力资源培训优化策略

2.1以岗位任职要求和能力模型为基础

企业内部的岗位体系与不同岗位实际需求是人力资源培训体系建设的基础，企业岗位体系会通过对不同工作的工作属性、工作流方式以及工作报酬获取方式等因素，对企业的岗位、工种进行划分，只有准确辨别各种岗位的具体要求，才能保证培训体系的建设符合企业发展的实际需求。其中企业职能类可以分成管理类、技术类、研发类、生产类等。企业职位种类可以分成市场营销、市场开发分析等。现阶段根据岗位任职要求、和岗位能力模型为基础的培训计划更能符合企业战略目标的实现，通过岗位能力模型可以直接推导出应该具备的培训课程。在体系建设过程中，也可能出现诸多问题，例如，新加入企业的直到成为熟练的工作人员之间包括多个级别，因此需要在培训体系建设过程中突出级别的划分，但是部分企业并没有做到这一点。岗位能力模型可以对各级员工应该具备的专业能力和行为标准进行明确规定，不仅包括该级别的员工所需要完成的工作内容和具体的工作流程，还包括工作人员在开展工作过程中应该做到什么样的程度。在建设培训体系的过程中，培训部门需要重点关注员工的能力情况，依据员工的学历、专业等因素，合理制定培训计划，进而推动培训方案的顺利实施。

2.2创新人力资源培训方式

管理层要将人力资源培训工作落到实处，满足员工需求，解决单一性人力资源培训方式问题。管理层应了解员工实际工作内容和工作情况，根据员工工作内容的差异性划分不同的训练板块，并按照员工的专业等级将其分配到不同的训练板块中，体现培训的合理性。培训方式总体上被分为两个板块，第一板块是理论知识，第二板块是实践活动，在讲解理论知识过程中，以企业实际发展情况为基础，优化员工知识结构，充实知识内容，在进行实践培训过程中，以增强员工业务能力为主，提高其素质水平。

2.3考核机制的建立

评估培训效果时，需要从以下两个方面进行评估：一方面从受训者角度评估，评估其通过培训掌握、学习了哪些知识技能，可通过实地操作、考卷等方式进行评估，分析其是否可以在工作中运用培训所学；另一方面应当从企业角度评估，分析企业所花的时间、资金是否切实改变了受训者的工作行为，培训是否切实提高了经营业绩。人力资源部门要对教育培训目标予以细化，将责任落实到责任主体，对培训任务、教育培训指标等予以细化，落实到各部门、个人，明确责任部门及分管领导，形成员工对责任部门负责、责任部门对分管领导负责的局面。培训部门要结合临时、定期的方法对各单位、各部门的教育培训工作进行检查、考核、指导。建立兼职培训师考核制度，从科研情况、工作质量、工作量等方面对兼职培训师进行考核。通过考核来激励员工，就考核的创新上，要重视结合个人绩效与企业绩效，综合短期考核与长期考核。考核培训成果时，要重视培训所获得的技能及知识是否可在实际工作中应用，是否可将学习成果转化为实际应用。考核内容应包括员工解决问题的能力、操作技能掌握情况、工作行为是否规范及工作态度等。考核时，判断受训者的工作行为变化情况，分析培训对其工作行为的影响、行为变化的程度等。

2.4完善人力资源培训机制

人力资源培训一般有五个目的：一是增加员工的理论水平；二是提高员工的专业技能；三是使员工更好地融入企业文化，提高员工对企业的忠诚度；四是减轻员工的工作压力，提高工作效率；五是提高员工对应急事件的应对能力。只有有效结合能够体现这五个目的的各项培训，企业人力资源培训才能发挥重要作用。所以，国有企业必须改进培训机制，并制定相应的标准。在制定标准的过程中，人力资源管理部门需要与其他部门沟通，同时注意各个部门的需要，从而达到企业技能发展和专业创新的目的。例如：对于新员工，企业需要有针对性地开展培训，可以成立培训队伍，使员工清楚自身定位和了解工作内容；对于老员工理论知识的提升，可以和地方相关专家联系，以前沿知识为目标。同时，要不断改进培训内容，通过培训提高员工自主分析和解决工作问题的能力。

结语

企业在开展具体的人资管理工作时会受到很多因素的影响，这也就需要企业在进行人资开发和培训的工作时充分地结合企业的自身需求，从有利于企业长期发展的角度出发，寻找到适合企业自身发展的人资开发和培训工作，这样才能更好地开展企业的人力资源开发与培训管理工作，提升企业在市场经济中的核心竞争力。

参考文献

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[3]路明．国有企业员工队伍建设与人力资源开发[J]．中国市场，2022（06）：94-95．