项目化教学模式中项目设计合理性初探-----以石油企业员工培训教学为例

项目化教学模式中项目设计合理性初探-----以石油企业员工培训教学为例

王伟华 ,崔树清 ,郭连升

华北油田公司培训中心 

摘要：项目化教学具有注重培养解决实际问题的方法思路、注重自主学习、培训学员参与度高等优点，合理的项目设计是提高项目化教学可操作性、趣味性，拓展各相关专业知识融合的前提和保障。项目化教学的策划者，在开展项目设计的同时，需要收集选择广泛的项目信息、资源，合理规划项目进行过程中的每一个环节，植入与项目关联的培训知识点，确保实现预期的培训效果。本人结合教学实践，认为要使开发的项目设计合理，应做好三个结合、五个原则并做好项目设计合理性评价体系。

关键词：项目化教学；专业技术；培训项目；合理性；培训学员

项目化教学是通过“项目”的形式组织教学，项目设计是否合理决定了项目化教学应用的成败，也直接影响到培训教学效果。近年来，项目化教学在职业教育中得到广泛应用，“学生主动参与、自主协作、探索创新”的教学模式已成为项目化教学的显著特点，培训教学效果逐步得到彰显。但是，这一以“主动参与”为导向的项目化教学模式在石油企业员工培训中尚未得到推广应用，如何针对石油企业培训特点开展项目化教学，更加合理的设计“培训项目”是石油企业培训师亟待探究的课题。笔者结合自己多年来的培训教学实践，就“项目教学法”中“项目”设计的合理性进行探讨。

一、项目设计要做好“三个结合”

1、项目设计要与培训学员的工作岗位相结合

 项目化教学以“项目”为载体，以工作任务和培训目标为驱动，在学习团队完成项目任务的过程中掌握知识和技能，项目化教学主张“先练后讲、先学后教”，强调培训学员的主动参与和自主学习。因此，进行“项目”设计时，培训教师必须要摸清培训学员的工作岗位，摸清培训学员曾干过什么、今后要干什么，以便“项目”设计更有针对性。特别是，石油企业是一种多学科、多专业的大型综合性企业，在进行员工培训时，要想达到预期的效果就必须仔细的设计培训项目。只有通过前期的培训需求调研，尽可能摸清学员的岗位需求，才能充分调动培训学员主导参与教学的积极性，才能营造出活跃的培训教学氛围，让培训者和受训者之间实现良性互动，达到预期的培训目的。

一是岗位技能类培训。岗位技能培训分岗前、在岗、转岗培训三个层次。针对岗前培训，使新员工了解企业的历史、了解企业规章制度、掌握必备的岗位知识和技能，培养其认同感和归属感是培训工作的重点；在岗培训的内容主要是明确每个工作岗位都必须了解的理论知识、专业知识和实践知识，目前石油企业的许多在岗人员往往只会简单机械地操作生产设备，知其然，不知其所以然，缺少必要的理论知识基础和相应的专业技能，势必影响其创造性和应变能力。因此，在岗培训应以提高员工的思想认识、提高其理论知识和专业技能为培训重点，以有利于其更好的胜任工作岗位；所谓转岗培训，就是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，因此，应针对新的岗位需求以补充新知识、新技能、新能力为培训重点。

二是专业技术类培训。坚持不懈地加大对专业技术人员的培训，关系到企业技术开发能力的提高，是企业始终保持竞争力的源泉。为此，针对年轻的技术人员，培训“项目”设计的原则是：通过培训，给其以深入基层的机会，然后学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能。对中青年技术骨干，培训“项目”设计的原则是：不断更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。特别是应注重培训项目的自主研发，组织项目设计人员深入企业去调研，组织相关人员制定培训计划、编写培训大纲、开发培训教材，根据现场需要、岗位需求和员工培训意向，开发不同层次、不同内容、不同类型和不同特点的培训项目。

三是管理人员培训。提高管理者的综合素质、改变固有的管理理念、完善培训管理人员知识结构、增强培训管理人员综合管理能力是培训“项目”设计的关键。对于初、中级管理人员，主要考虑对其进行组织能力的培训，增强协调工作能力。对于高级管理人员，要重点培养其决策能力、广博的知识培养、活跃的创新能力、深刻的洞察力、超凡的人格魅力、杰出的组织才能、果断的决策能力等。

2、项目设计要与培训学员自身的水平相结合

“因材施教”是项目设计的灵魂。项目设计应根据不同的专业特点、不同的培训学员层次、不同的岗位性质，制定灵活多样的培训主题，在项目设计内容上体现出针对性特点。对参加培训的操作员工，专业培训师要有充分的调研。对不同层次的操作员工要从理论知识、操作技能等素质做系统的研究，要对操作员工的知识、能力结构进行分析，要对操作员工的个性需求进行分类分析。在此基础上，科学合理的设计培训项目。对于复合型、高层次人才的培训，应鼓励员工的专业能力向不同岗位拓展和提高。

3、项目设计要与技能考核、鉴定相结合

石油企业员工的培训考核、鉴定是立足于实际岗位需求，因此，员工培训应与培训考核、鉴定紧密结合，培训“项目”的设计应立足于培训考核、鉴定，这样既能使员工在培训的过程中集中注意力，发挥其主观能动性，又能通过员工的积极参与使企业能够更加全面的了解员工，便于企业日后对员工进行合理的工作安排，充分发挥其优势。同时，合理有效的培训评估，可以在一定程度上极大提高培训实效，实现培训效用的最大化。同时，随着企业员工培训机制的逐步建立，员工技能鉴定机制也应与时俱进，现有制度中规定的鉴定内容、工种、对象、等级、标准、证书发放及主持鉴定的主体部门、监督部门和他们的资格认定及对其建立的约束机制等等，也都应随之完善、补充、修订，使每一个企业都能以这些新制度来规范自己的技能教育，引导员工积极参与培训学习，不断提升自身业务水平。

二、项目设计应遵循“五项原则”

1、前瞻性原则

应该从生产岗位的实际出发，因人而异，因岗而异地进行培训“项目”设计。当今市场瞬息万变，石油行业发展迅速，培训“项目”设计要抓住市场和行业热点，要保持高度的行业信息敏感性，紧跟形势。对于行业突发状况要有敏锐的观察力和深邃的理解力。满足当下最急迫、最紧缺的培训需求。对于现场出现的突发问题，培训师应该从深层次出发，分析事故原因，总结经验教训，从而设置合理的培训“项目”，使项目教学法满足现场需求。

2、长期性原则

企业的发展离不开人才，人才的成长与培养离不开先进的科学技术和知识的更新与补充，而知识的更新与补充离不开持续性的教育与培训。因此，企业的发展与壮大始终与员工的教育培训密切相联。对操作员工培训应具有长期性，只有长期性的培训才能使员工的综合素质得到提高。油田生产单位基层操作员工结构复杂，技术水平参差不齐，人员组成主要由原岗位人员、转岗人员、复转军人等构成，高技能人才、复合型人才构成比例偏少，技师、高级技师青黄不接。通过科学合理的“项目”设计，能够强化员工的综合素质提升，推进高技能人才培养，为公司生产和发展提供人才保障。

3、系统性原则

培训“项目”设计，绝不是简单的罗列堆积，整个课程组合是一个完整的系统，应该有顺序，有逻辑，有层次。员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。培训“项目”设计应遵循系统性原则，结合各个环节的特点，合理安排学员学习顺序。一般基础性项目要放在课程学习首位，然后学习有承前启后作用的项目，最后实施有总结性特点的项目。比如，电子小产品的制作项目，元件的检测、仪表的使用、焊接练习等安排在前面，功能性测试、故障处理等安排在最后。

4、实用性原则

培训“项目”设计一定要突出实用性，针对性，要与实际工作相联系。岗位发展需要什么，员工缺少什么理论和技术，就应及时的安排培训，切忌好高骛远，浪费培训资源。例如，员工如果长时间从事一项相同的岗位工作，往往就会逐渐产生惰性，由熟练工逐渐变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”，从而由于麻痹大意而造成误操作，导致生产事故频发。因此，对于长期从事某一岗位工作的员工进行岗位再培训，使其温故而知新，对掌握的技能进行提升，是非常必要的。再培训应紧密结合岗位现状和生产实际，根据生产过程中经常出现的实际问题，合理进行项目设计，开展职业技能培训和职业道德培训，提高工作效率，杜绝生产事故的发生。

5、效益性原则

员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训“项目”设计应体现产出和回报，立足于提升公司的整体绩效；应立足于培训成本，做好培训预算。通过对员工的培训要能够提高公司的经济效益，促进企业的发展。

三、项目设计应建立合理性评价体系

培训效果评估是培训过程中一道关键环节，是检验培训效果的重要手段。培训评估也是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完善的培训信息系统。

评估培训效果的好坏不是仅仅看有多少员工参加了培训，花了多少培训经费，更为关键的在于，通过建立培训效果评估体系，将培训过程、培训效果与培训预期进行比较，找出差距，总结经验，吸取教训，为今后培训工作的进一步改进和完善提供参考依据。合理的的培训效果评估体系应包括四个层面，第一层面评估是对反应层面进行评估，主要考核培训学员对培训讲师的看法和对培训课程设计、培训组织运行的满意度，这是一种浅层面的评估，一般通过问卷调查的形式在培训结束后进行；第二层面评估是学习层评估，主要是通过跟踪调查，了解受训学员在知识、技能、态度和行为上对所学内容的接受、理解与现场实际应用程度。也就是说，评估培训学员对培训内容实际的掌握和应用程度，可通过考核的形式一般在培训结束一周后进行。培训项目设计单位应对考核结果进行统计分析，掌握培训薄弱环节，为今后的培训设计提供支撑；第三层面评估是对行为层评估，主要是评估学员在培训后能否将所学内容及时应用到实际工作中，即评估培训对学员行为的变化和改善程度，可通过绩效考核方式，一般在培训后3-6个月进行；第四层面评估是对培训业绩的评估，核心问题是通过培训后是否对企业的经营业绩产生影响，培训业绩评估是一个企业组织培训的最终目的，其评估结果关系到项目设计的成败，更关系到培训的长久发展，一般在培训结束一年以后进行。

总之，培训项目设计是一项系统工程，作为培训单位的项目开发人员应不断总结经验，时刻关注企业发展，关注新设备、新工艺的推广应用情况，设计出满足现场需求、受单位欢迎的培训项目。

参考文献

[1] 周林林.项目教学法在会计电算化专业教学中的应用[J].职教通讯，2006，（6）

   [2] 王伟华，王正宽，崔树清.分段式项目化实习教学模式的探讨与实践[J]．石油教育，2010年03期

[3] 崔树清，宋竞松.高职高专钻井技术专业校内实习“五步训练法” [J]．石油教育，2007年06期

[4]易著梁.高职信息技术类专业项目教学课程体系构建[J]．高教论坛，2012年07期

   [5] 韦穗林，蒙联光.“理实一体化”项目教学在模拟电子技术课程教学中的应用[J]．高教论坛，2012年04期

[6] 王伟华. 项目教学法在油田企业员工培训中的应用[J]．石油教育，2014年05期

作者简介：王伟华（1968~），女，河北南皮人，华北油田公司培训中心，副教授。