大数据时代建筑企业人力资源管理创新建议

大数据时代建筑企业人力资源管理创新建议

贾丹

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摘要：随着我国经济的不断发展，各类企业不断涌现，导致目前现存企业面临着很大的竞争。人才数量多是企业的一个竞争优势，绝大多数的企业也认识到了这一点，所以企业领导人对于企业中的人力资源管理要有较高的认识，提高对其的重视程度。大数据的普及为企业人才管理带来了新的机遇与挑战。想要提高企业核心竞争力，企业就应该对于大数据的使用有深入的了解，从而运用大数据来为企业挖掘人才。在现阶段，我国部分行业正被大数据逐渐统领，所以企业的人力管理模式，也要进行一定的改变。文章中可以了解到大数据的背景，以大数据背景作为根基，从而对人力资源管理的创新展开研究，分析大数据对人力资源管理的影响，及时找到符合企业的创新模式。通过这篇文章，希望可以给企业提供新的思路，为企业做出贡献，进而提升人力资源管理效能，节约人力成本，将企业的活力焕发出来。

关键词：大数据；企业；人力资源；管理模式；创新；探讨研究

引言

大数据时代的发展为各个行业与领域提供了新的工作模式，在此环境中企业应充分利用大数据技术优势，构建完善的人力资源管理体系，运用大数据实现信息化办公，发挥人力资源的作用，提升企业人力资源管理工作成效，为企业经营与管理提供保障，促进企业良性发展。

1大数据分析在建筑企业人力资源管理中的重要性

大数据是运用大量的数据来开展各项事务的活动，具有容量大、类型多、应用价值高等多项特点，这也意味着要想做好企业的管理工作，需充分理解和运用好数据。在建筑企业人力资源管理工作中，涉及人力资源的整合、开发、激励等多项内容，若建筑企业能做好这些管理工作，可给企业的发展带来巨大的内生动力。在大数据时代下，大数据将会逐渐渗透在建筑企业人力资源管理的各个环节中，包括人员的选聘、培育、考核、利用等，均需要与数据打交道。再从数据的类型来看，主要包括内外部数据两个部分，内部数据主要有员工信息、岗位信息、招聘信息、培训计划、薪酬福利结构、企业发展规划等；外部数据主要是行业岗位结构对比、行业薪酬结构对比等对比信息。这些数据都对建筑企业的人力资源管理工作有较大的影响。对此，建筑企业需要重视大数据分析，如定期对员工的各类信息进行梳理和更新；对员工参加培训的效果进行评估；分析员工间的社会关系等；对同行业的岗位结构与需求数量、薪酬结构与福利待遇、绩效考核与人才测评进行比对等。通过多方面、多角度地进行大数据分析，全面客观地评价员工的素质能力，并有机结合员工考核，以改善企业人力资源管理现状，提升企业人力资源管理水平，进而更好地促进企业长远发展。另外，随着互联网的快速发展，出现了诸多开放性强的网络课程，这些课程突破了时空上的限制，可以为建筑企业人员的学习提供便利性，也能有效节约建筑企业的培训投入成本。对于建筑企业的员工来说，由于日常忙于生产作业，拥有个人的时间较少，企业为保证生产效率，也很少组织员工进行系统化地培训学习，导致员工缺少自我提升的机会。在互联网下，这些免费开放的资源，可让企业员工利用碎片化时间进行学习，也因此受到了较多企业的关注。尤其在发生公共卫生事件后，网络化学习成为主流趋势。在这样的趋势下，建筑企业可充分利用大数据分析技术，为员工制定更具有针对性的培训课程，全面提升员工的专业技术水平，实现个人与企业共同发展。与此同时，作为劳动密集型的行业，建筑企业中吸纳了大量的就业人口，为降低劳资成本和风险，建筑企业在人力资源管理时，也应积极利用大数据技术强化劳动关系管理，以保障企业顺利改革发展。总的来说，在大数据时代下，建筑企业应抓住大数据的优势，重视大数据分析，推动人力资源管理的改革创新，实现人力资源的合理配置，提升人力资源管理的精细化水平，从而全面推动建筑企业的发展。

2大数据时代企业人力资源管理存在的问题

2.1缺乏先进的管理经验

在当前企业人力资源管理工作中，我国很多企业并未意识到要运用大数据进行人力资源管理，因此大部分企业不具备先进的管理理念与管理经验，这样的情况在一些中小型企业中尤为普遍。其内部管理者对人力资源管理工作不够重视，没有结合当前社会发展需求对人力资源管理制度进行优化与创新，他们普遍认为人力资源管理工作是单纯对企业员工进行管理，所以在人力资源管理中没有重视员工的实际需求及心理状态，也没有构建完善、科学的激励机制，导致企业员工工作动力不足，不利于企业的良性发展。我国中小型企业的人力资源管理方式过于落后、工作形式单一，管理工作缺乏灵活性，因此中小型企业应加强对内部系统的完善与优化，创新人力资源管理观念。

2.2员工岗位管理体系不健全

从现代企业发展的角度来看，人力资源管理对于企业的发展具有重要的推动作用，而其基础工作是工作分析和岗位评估，因此，企业在未来的发展过程中，如果能够制定一个良好的教育培训及绩效管理薪酬发放制度，能够针对不同工作岗位进行针对性的工作分析，制定出规范的、全面的岗位说明文件，则能够进一步提高企业员工的工作积极性。然而，目前许多企业在发展的中对于这工作的重要性认知不足，主要体现在两方面。首先，存在因人设岗的情况。在发展过程中，企业并不会按照职位的要求来进行合理岗位配置，而会按照员工的工作的能力和完成的工作来安排，这就导致了企业内部的工作岗位与企业员工之间不协调，不匹配，不能真正地贯彻“人岗相适、人事相宜”的基本原理。二是没有建立健全完善的岗位工作文件。现行的工作档案的内容太过形式化，相关管理部门和人员不能深入地剖析与研究当前企业的岗位工作文件进行深层次的剖析调查，只作了一些简单的问卷调查，导致所建立的岗位文件不能充分发挥其实际的价值。

2.3管理模式创新性不足

由于建筑企业管理者的思想观念较滞后，对于大数据时代带来的机遇和挑战缺乏认识，不注重挖掘大数据带来的发展潜能，对信息化建设的投入较少，所以企业人力资源管理模式无法实现创新改革。现如今，人是企业发展过程中不可或缺的关键要素，在大数据时代下，建筑企业应充分解决新型技术进行人力资源管理模式的革新，充分挖掘人的潜力，发挥人的价值作用，以推进企业的发展。但从现状来看，大多建筑企业还沿用传统的管理模式，在实际的人力资源管理工作中，缺乏对大数据的有效应用，导致人力资源管理效率较低，不利于人力资源价值作用的有效发挥。

2.4缺乏复合型管理人才，信息化程度低

传统的企业人力资源管理侧重于人员招聘，而绩效管理一般以考核员工是否按时上下班为主，这种考核形式明显已不适用于大数据是时代企业人力资源管理，缺乏复合型人力资源管理人才是目前许多企业绩效管理面临的困境。绩效考核制度需要与晋升机制、人才管理等工作一起配合发挥作用，才能为企业引入新鲜血液，留住数字化人力资源管理人才。大多数企业绩效考核是以人力资源管理部门为主导，仅在月末或年末对企业人员进行绩效考核，所需的材料以及相关制度标准都是由人力资源管理部门主导，其他部门人员的配合较少，这也使得企业人力资源绩效管理制度停滞不前。大数据时代更加需要企业各部门人员之间充分交流沟通，通过协同化办公来提升绩效管理效率，而许多企业人力资源管理人员依然是传统的管理思想，这不仅不利于大数据时代企业绩效管理模式的创新，还不利于企业人才引进与培养工作的开展。部分企业在建立人力资源绩效管理体系时，信息化程度低，数据收集与处理存在一定的困难，缺乏数据依据使得部分企业绩效管理制度形同虚设。这与企业信息部门有较大的关系，因此企业不仅需要数字化绩效管理人才，还需要专业能力强并具有人力资源管理系统开发经验的信息系统搭建人员。

2.5缺少评估的科学性指标

在传统的员工绩效管理过程中，有两种方法可供选择。一是将工作的完成情况与工作绩效相联系。评估的主要因素是工作的完成度和效率，在这个过程中，没有办法对员工工作的具体内容、阶段性工作效果进行全面的评估，而不能将绩效评估的准确性和合理性与绩效管理相统一。二是与员工自身态度相联系。在工作时间内，管理部门要对员工的出勤状况、责任态度、制度执行等进行全面的跟踪，这种考核方式会存在较大的主观能动性，会对整体的绩效考核产生负面影响。

3基于大数据时代建筑企业人力资源管理创新的建议

3.1创新人力资源管理理念

随着大数据时代的到来，建筑企业人力资源管理工作需要顺势而变，在这期间，首先需要进行的是管理理念的转变，建筑企业应转变固有的人力资源管理观念，重视大数据技术在人力资源管理中的运用，充分发挥大数据的优势，有效提升企业人力资源管理的效率与质量。首先，需要建筑企业管理者发挥带头作用，树立大数据思维，能准确审视当前的市场环境，紧随社会经济发展的步伐，及时调整企业现有的人力资源管理模式，运用大数据技术科学管理员工数据资源，增强企业的人才资源管理功能。其次，建筑企业人力资源管理者应熟练掌握大数据分析技术，并借助大数据分析技术，在全面分析产业发展趋势的基础上，制定更加有针对性的人才引进计划，科学设置工作岗位，确保引进人才与岗位适配，实现人力资源优化配置的同时，改善企业的人力资源结构。最后，建筑企业人力资源管理部门应做好员工的培训工作，让员工掌握大数据管理的相关知识，能够积极配合管理工作，进而提升企业人力资源管理的效率。

3.2利用大数据提高管理效率

企业员工需要理解认可大数据信息化在人力资源管理方面的优势，为大数据的应用提供必要的技术支持。通过对大数据的应用和挖掘，企业可以有效降低企业运营和人力资源管理的成本。一方面，企业管理者应充分认识到大数据对于人力资源管理的重要性，通过加强对大数据技术重要作用的宣传，企业可以帮助员工了解大数据的基本情况和应用技术，降低大数据应用过程中的阻力，减少员工对大数据的怀疑和不信任；另一方面，企业管理者应积极听取吸纳员工对大数据应用的意见，并将这些意见建议融入人力资源管理信息化建设过程。通过大数据的应用、员工的反馈、大数据的优化调整等循环提升，将迅速提高企业人力资源管理水平和管理效率，促进企业管理和企业经营发展。

3.3构建全新的人力资源管理体系

在大数据时代，要想构建现代化的人力资源管理体系，促进人力资源管理工作顺利开展，企业要改变传统管理模式，建立全新的人力资源管理体系，提升企业人力资源管理的规范性，最大化地发挥人力资源管理的实际价值。企业应在构建全新人力资源管理体系的同时，增设内部监管制度，运用信息技术对内部进行全面管控，对企业中的基础设施与智能设备进行动态管理，加强对内部设备的维护、调配和检修，为企业节能发展提供有利条件，延长设备的使用寿命。另外，企业还要在内部构建信息化沟通机制，保证人力资源管理工作有效落实，创建全新的人力资源管理平台，以便于人力资源管理人员运用信息技术开展人力资源管理工作。企业还应切实了解员工的需求，在企业内部构建员工基础工作档案，在档案中记录员工的家庭情况，给予困难职工一定的帮助与支持，解决员工的实际工作困难，使员工在工作中感受到来自企业内部的关怀，让员工能够全身心地投入工作中，提升工作效率。

3.4改善绩效考核方法

在过去的绩效管理过程中，往往注重结果，导致评价的内容过于单薄，对最终的评价产生一定的负面作用。员工绩效受多种因素的制约。所以，采用以往的考核方法，会导致考核的效果出现偏差，对考核人员的工作效率和工作效果产生一定的负面影响。在进行绩效评估时，应从各个角度考虑，主要有：员工的积极态度、工作效率、社会责任感等。企业员工的工作态度和工作热情不能用直观的资料来反映。对这一问题，可以从企业管理层和员工之间的关于企业文化认知和相关的信息的沟通来进行度量。为了在竞争中获得强大的竞争优势，企业员工需要对企业的文化有一个更为完整和深入的理解，这样才能更好地适应环境。以此为依据，实现企业的自我发展和提高企业的竞争力。在此阶段，应注意建立与企业文化和员工绩效管理之间的必然关系，实现企业高水平发展。所以，企业在对员工进行绩效考核绩效评价时，要注重绩效与价值，比如：符合企业发展方向、绩效突出的人才，可以获得相应的奖励；如有违背企业管理规定，或损害企业发展的行为，将予以辞退。将价值与绩效有机地统一起来，可以有效地防止员工过分看重短期利益，忽略企业的长远发展，促进企业的可持续发展。

3.4大数据时代下人力岗位配置

大数据的应用不仅在企业人力资源招聘上可以得到应用，在企业人力的配置上，也可以运用大数据，这样能够增强企业对于人力岗位配置的准确性。传统的企业人力和岗位之间的配置通常情况下是由各部门负责人提出招聘要求，并通过人力资源管理专员，按照部门要求进行招聘。所需人才在招聘的过程中，人力资源专员主要是通过应聘者的学习经历与工作经历两者进行初步筛查使用。这种传统招聘方式，在短期内或许可以解决企业用人短缺的问题，但是对于企业长期的发展和人才的引进存在一定的问题。企业在使用人力资源管理进行人力分配时，一旦将某位员工所在的岗位固定，就很难将其调动。目前，很多企业员工的工作经验及工作能力是与所在岗位相匹配的，但并不能满足企业对于全能型人才的使用，导致大量的人才浪费。企业在人才岗位的匹配中，也可以利用大数据来实现，除了利用员工的基础信息来对岗位进行匹配，同时还可以通过匹配的范围扩大，给在岗员工一个同等的机会。在企业中有很多的员工虽然学习经验与目前从事的岗位并不匹配，但是由于员工所在岗位具有独特的观察力，所以能够很快地适应该岗位，并且更好的在岗位中实现自我价值。例如，企业中人员在自己的岗位中已经能够可以很好地胜任。而在公司的其他岗位，也表现出了相应的职业技能，并能够很好地从事该岗位，那么企业可以针对这类员工，根据大数据的采集信息，对该员工重新进行岗位匹配，这样能够帮助企业在人力资源管理中构建属于企业内部的人才流通通道，方便企业在各个岗位中调配所需人才。

结语

综上，大数据引领下的建筑企业人力资源管理势必需要进行改革创新，如此才能有效提升人力资源管理效能，更好地助推企业的发展。建筑企业在人力资源管理创新中，应从管理理念、管理模式、管理体系等方面着手，由此构建适应大数据发展的人力资源管理体系，切实发挥大数据优势作用，全面提升企业人力资源管理的精细化水平。需要注意的是，大数据是一把双刃剑，建筑企业人力资源管理者应科学合理地应用大数据技术，强化大数据分析学习，增强安全意识，让大数据在人力资源管理中的作用得以有效发挥，进而为建筑企业的发展提供有效的智力支持。

参考文献

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