供水国有企业绩效考核体系构建研究--以宁波工业供水有限公司为例

供水国有企业绩效考核体系构建研究--以宁波工业供水有限公司为例

杜蔷薇

宁波工业供水有限公司  浙江省宁波市 315032  身份证：330225198212150029

摘要：本文以宁波工业供水有限公司为例，阐述供水国有企业实施和运用绩效管理的意义，提出构建绩效考核体系的要点和对策，建立科学、合理的绩效考核体系，促进企业与员工共同成长。

关键词：国有企业 绩效考核  企业发展 体系构建

绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核是指采用科学、合理的考核方式，评估员工的工作与目标，评定员工工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，将此结果反馈给上级管理者及员工本人，促进企业与员工的共同成长。

一、研究背景

（一）国企改革的要求

国有企业的干部人事、劳动用工、收入分配三项制度改革是是国企改革的“深水区”和“攻坚区”，改革的目标是实现“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减”。三项制度改革的过程，也是一个对企业人力资源管理体系重塑的过程，如果不能形成人力资源体系内部各个模块的“榫卯”耦合三项制度改革的效果也就无从谈起。而在这些相互作用的模块中，绩效管理又起到了核心和关键的作用。

（二）行业发展的要求

供水企业由于行业特点以及产品特殊性，供水服务的质量、生产、使用直接关系到工业水用户的正常运作与社会经济发展水平，因此需要更加健全，更加完善的绩效考核体系。通过绩效考核能有效提升员工的能力与素质，增强员工的竞争意识，开发员工的潜能，便于管理者及时掌握企业运营过程中的情况，提升企业管理水平。

二、绩效考核体系构建在企业中发展中的重要意义

（一）实施绩效考核是推动企业高质量发展的必然要求

绩效考核的目的是改善工作业绩，提升员工工作能力，自下而上地完成企业的生产经营目标；通过员工完成工作的情况，采用科学方式对员工工作进行管理、评估，促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核，可以激发更多员工的工作积极性，明白自身的利益与企业的利益是相互挂钩的，从而确保工作的高效运转，使得员工与企业都奔着共同的目标努力、奋斗，共同促进企业的高质量发展。

（二）绩效考核是实现企业有效人力资源管理的润滑剂

合理的绩效考核体系有助于企业员工充分认识到未来企业的发展方向，从而形成正确的职业观，在工作中不断提升自身综合素质和能力，发挥主观能动性和创造性。员工的能力依靠企业的发展而提升，同时又对企业的发展起着巨大的促进作用。

（三）绩效考核能促进薪酬合理分配，优化人力资源配置

完善的绩效考核指标体系能促进薪酬待遇的合理分配。通过绩效考核，可以适当调整员工的工作岗位，最大限度地发挥员工自身的价值，从而达到人尽其才的效果，不断优化人力资源配置，完善人力资源管理制度。

（四）公平合理的绩效考核体系可以实现个人目标和企业目标的共同发展

将考核结果与薪酬奖励挂钩，打破平均主义，使不同岗位、不同工作强度、不同工作成果等收入不同，从而形成良性的竞争环境。同时，能强化员工树立终身学习的观念，及时更新业务知识和技能，明确自身的发展方向和目标，挖掘员工潜力，调动工作积极性和主动性。通过绩效考核，管理者也能看到管理中存在的问题，从而提高管理水平，提高员工的工作效率形成高效的工作气氛，使员工个人目标与企业目标一致，得到共同发展。

三、绩效考核体系存在的问题

（一）全员绩效考核意识淡薄

由于国有企业的特殊原因，使员工没有真正认识全员绩效考核这个概念，认为考核就是一个形式，做多做少一个样，导致部分员工在实际工作中无法实现真正的自我价值，从而逐步消磨了他们的工作积极性与主观能动性，工作质量与工作效率大打折扣。

（二）绩效考核指标设置不够细化

公司目前的职工年度考核指标是按照“德、能、勤、绩”四个方面进行设置，但其中的具体内容仅列举了相对应的含义，未对其含义进行标准的量化。如“绩”这个指标是指岗位职责的履行情况和工作任务的完成情况，是工作质量、效率、成果的综合体现，但在实际考核过程中，特别是对于“绩”方面的具体考核指标还不够细化，每一项能量化的指标没有全都做到量化，导致全员绩效考核结果有时无法真正体现员工的实际工作价值，无法有效地起到绩效激励作用。

（三）绩效考核缺乏系统性

公司实施的绩效管理只是单一的定期考核，缺乏专业人员对员工绩效进行辅导，同时在反馈绩效结果时也是在激励分配中体现，缺乏对全员绩效结果系统系、针对性地分析与研究，让员工不能十分清晰地了解到自身哪里做得还不够、还不好，使得员工绩效与组织绩效相分离，绩效保证体系不严密。

（四）考核导向性与激励性不强

公司能按照集团下达的年度考核指标和公司的年度重点工作，实施部门与员工两级考核，但在绩效考核结果运用环节缺乏正向动态激励机制，考核结果优秀与合格之间的差异化奖励极差不是很明显，无法真正实现“多劳多得”，从而出现员工“躺平”现象，考核导向性与激励性作用无法体现。

四、绩效考核体系构建

的要点

（一）明确基本概念

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理包含绩效考核，目的是为了实现企业经营目标，将经营目标分解到员工层面，再通过管理层和员工的共同努力，最终实现企业的目标，从而实现企业的可持续发展。

（二）明确改革的要求

国企三项制度改革的“能上能下”无论是干部职务职级的能上能下，还是员工职级的能上能下，都需要以考核结果作为依据；三项制度改革的“能进能出”，无论是干部的进出岗位，还是员工的进出企业，需要以考核结果作为依据；三项制度改革的“能增能减”，无论是固定薪酬的能增能减，还是浮动薪酬的能增能减，需要以考核结果作为依据。没有绩效管理，没有考核结果，三项制度改革的落地就无法走完最后一公里。

（三）设计考核指标

绩效管理需要各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。围绕公司综合办公室（党群办）、计划财务部、经营开发部、运行技术部、工程安全部和姚江水厂等部门开展绩效考核指标设计，初步构建公司员工绩效考核体系。

五、绩效考核体系构建的对策

（一）将“分质制水、按需供水、水尽其用 ”的供水理念融入绩效考核体系的构建

“分质制水、按需供水、水尽其用 ”是企业经济发展的核心理念，为使该理念充分融入绩效考核体系，发挥考核指挥棒作用，激发员工的工作积极性和主观能动性，提升工作质量和效率，促使公司人力资源管理水平有效提升，需对现有的绩效考核体系进行全方位改革。

首先，按照公司实际，完善现有绩效考核制度，健全现有考核机制，确保全员绩效考核有章可循；其次，可结合公司整体战略规划、年度重点计划，根据部门和岗位职责，设置合理量化的考核指标、严格的绩效层级及各岗位的奖金系数，并对工作完成情况开展数据化的绩效考核；接着是要充分参照考核结果，拉开优秀员工与普通员工的差异化分配额度，从而构建多劳多得、能上能下的正向激励机制，为建立差异化薪酬分配体系提供依据；最后是要结合工作实际，加强全员绩效考核的宣贯培训，让广大员工转变“干多干少一个样”的陈旧观念，明白考核的真正目的和意义，使其有效落地。

（二）科学设置绩效考核指标

绩效考核指标的设置必须遵循科学性、目标导向性等原则。通过对考核指标的有效细化充分涵盖企业战略的多方面，同时形成较为完善的二级指标。绩效考核可以部门与员工两个层级，按季度与年度两个阶段实施，具体考核指标可将上级部门年度考核指标和公司年度重点工作分解落实到各部门再细化至每位员工，结合岗位职责，拟定员工季度考核指标与年度考核指标，由部门负责人审核后实施。如：考核维度可按照季度（年度）核心指标（80%）、工作能力（10%）、工作态度（10%）等方面进行加权并量化标准，根据各项工作完成情况进行考核。

（三）建立健全绩效考核监督体系

组织内部需要对绩效考核工作进行监控，检查、评价、报告和跟踪各个阶段考核工作，定期对绩效考核工作的实施效果进行考察。在准备阶段，应对绩效考核对象的确定、考核工具的选择提供恰当的指导，并对培训工作提供帮助；在实施阶段，应监督绩效考核过程，以保证考核的公正、客观；在沟通反馈阶段，应督促考核双方充分沟通，以及向被考核者反馈信息。进一步建立内部监督，组织专人对绩效目标实现情况进行全程跟踪，通过召开党组织会议、专题会议等形式，专门听取绩效考核情况汇报，及时研究解决绩效考核运行中存在的问题，统筹绩效目标实现时序进度，促进各项绩效目标任务落实。

（四）遵循绩效考核体系的合法性、合理性

绩效考核体系通常以用人单位内部规章制度的形式呈现，其内容直接涉及劳动者的切身利益，这要求绩效考核体系必须在合法性的基础上搭建并完善；同时，还需进一步审查绩效考核体系的合理性，科学合理的绩效考核体系，往往能够反映劳动者真实的工作能力，因此，绩效考核体系的合理性也应当成为认定劳动者能否胜任的一个重要因素。如绩效考核体系的合理性严重偏离社会一般标准，其考核结果也不应当作为评定劳动者能否胜任的依据。

参考文献：

1.张然 基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探中国管理信息化2020-01-01

2.聂莉雅 国有企业构建“以效益为中心”绩效考核体系若干问题思考  中国集体经济  2022-02-05

3.李大君 新时代国有企业绩效考核体系的构建研究和简述商场现代化 2019-04-15

作者简介：杜蔷薇 在宁波工业供水有限公司工作，经济师，主要负责公司综合事务、人力资源管理等，在企业管理和人力资源管理等领域有深入研究。