国有企业员工职业发展通道建设策略研究

国有企业员工职业发展通道建设策略研究

吴杰春

国家电投集团黄河上游水电开发有限责任公司  青海西宁  810008

摘要：国有企业作为国家经济的命脉和中国社会主义事业的重要支柱，其本身的建设发展质量将直接影响到国民经济和社会建设的健康度，因此在当下的国有企业建设中应注重注意对职业发展通道的建设，通过高质量、高效率、高水平的职业发展通道促进人才培养的水平提升，减少人才流失问题的发生，实现国有企业的健康发展，为国家社会建设发挥更大的作用价值。

关键词：国有企业；职业发展通道；晋升选拔

1.国有企业员工职业发展通道建设的问题

基于对当下国有企业发展情况的调研分析以及资料收集研究，本文探索了当下国有企业员工职业发展通道建设的主要问题，其中主要问题涵盖如下部分。

1.1职业发展通道单一

当前部分国有企业在职业发展通道的建设上，存在发展通道单一的问题，在内部的层级建设上存在不健全和层级少的情况，这种建设不完善和不健全的情况不利于人才的层级晋升，一些有才干有能力的高素质人才容易因为长期得不到提拔而感到心灰意冷，进而导致人才流失的发生。

1.2技术人员相对行政人员待遇低

当下部分国有企业在单位内同等级职工待遇设置上，存在重行政轻技术的情况，在同等等级的情况下，技术人员的待遇大多远低于行政管理人员，这种薪酬不对等以及未能落实按劳分配的待遇设置方法，不利于国有企业的技术性发展，容易导致大量技术人员为薪资待遇而向行政岗位发展，影响整个国企的发展质量。

1.3职业发展通道晋升标准不科学

当下的国有企业在职业发展通道的晋升标准设置上，也多存在不科学不合理的情况。一方面是晋升标准的设置太过苛刻，很多岗位有严格的入职年限晋升要求，这就不利于高素质人才的快速发展。另一方面是存在论资排辈的情况，这种非正常的晋升对于企业的公平性和职业发展通道的公正性会造成极大的破坏。

1.4职业发展通道与薪酬待遇对应关系不明

当前的国有企业职业发展通道的建设，还存在职业发展通道与薪酬待遇对应关系不明的问题，该问题主要表现在绩效管理方面，包括绩效管理走形式、绩效管理淘汰功能差等，都是主要的关系不明问题，表明了当下职业发展通道与薪酬待遇的关系明确度不足。

2.国有企业员工职业发展通道建设的策略

基于上述的各方面国有企业员工职业发展通道建设问题，本文认为在未来的职业发展通道建设中，应当注意对如下策略的结合应用，以更好的职业发展通道建设效果促进人才流失的减少以及高素质人才的作用发挥。

2.1职业发展通道建设具体策略

本文认为对于国有企业的职业发展通道建设，应当从如下几方面入手。首先，注重对当下的职业发展通道序列进行拓展，并注重结合当下国有企业的人才分类标准，进行基于行政管理人员、技术人员、技能人员的不同序列发展通道建设，避免各不同人才分类下的职业发展道路交叉，对于每个不同序列要注重设置不同的职等职级，职等职级的设置要注意以整个职业生涯为角度进行全覆盖式设计。其次，基于技术人员在工作性质和工作繁杂性上相对于行政管理人员的复杂性和困难性，当下的国有企业应注重建设专供于技术人员的技术专家通道，以实现对技术人员的鼓励和工作扶助，对此应建设专门的专业技术序列，该序列的设置应注重一方面结合国有企业自身技术需求进行专职建设[1]；另一方面要注意专业技术序列设置中对培养技术专业目的的发挥，最大限度地促进专业技术人员的技术水平得到培养提升。再次，对于国有企业的职业发展通道建设，还需要注意建设基于管理人员的非领导职务序列，该序列的设置主要是避免管理人员一味地以领导职务为发展方向，降低职业竞争的压力和紧张度，另一方面也是通过该序列的设置，为企业管理人员体用更为丰富的发展渠道，促进高素质复合型管理人员的培养。最后，对于各种职业发展通道的设计，要注意注重对职等关系的平衡，避免出现行政管理和技术管理人员在薪资待遇上存在较大的差距，这就需要在不同序列职等职级设置中，注重做好不同通道中不同职等发挥作用的鉴定评估，形成每一个通道的职等、职级价值序列，确保相同的职等、职级所对应的待遇相同。此外，对于当下的职业发展通道建设，还需要注重做好任职条件和晋升资格的合理规划，通道的规划应在规范标准的基础上，尽可能做到人性化保障，也就是对高素质人才的晋升可以尽量降低年限控制，以实现高素质人才更好的晋升获取相应的保障。

2.2国有企业员工职业发展通道建设的具体实践

2.1职业发展通道建设的原则、方法及步骤

对于当下国有企业员工的职业发展通道建设，在建设的过程中要注意通道建设中，对职业生涯全覆盖、职业发展激励性、直线职权制不改变等原则的遵循，也就是在符合合理现状的基础上，结合各国有企业的发展特点和未来发展需求进行科学合理的职业发展通道建设。对此在建设的过程中相关国有企业要注重对问卷调查、深度访谈法等方法进行国企工作员工的调研分析，了解当下的国企职业发展通道弊病，并在之后应用德尔菲法进行不同序列不同职等的价值评估， 最终结合评估结果和访谈结果进行职业发展通道建设方案的设计规划，以此最大限度地保障职业发展通道建设的科学性

[2]。

2.2职业发展通道建设实践结果示例

以某国有企业为例，在考量该企业发展情况的未来需求的基础上，本文进行了相应的方案定制。

首先，对于该国有企业制定的职业发展通道建设方案，具体根据该企业的现实情况制定了三类多级的职业发展通道，三类就是指管理、技术、技能三个通道类型，多级就是每一类别中的职业发展通道等级设置，管理、技术、技能三大类别各具备不同的多个晋升等级，其中技术序列为三级单位副主任师、三级单位主任师、二级单位部门主管/三级单位专家、二级单位部门高级主管/二级单位专家、二级单位副总监/二级单位首席专家、二级单位总监。技能人员的四个晋升等级包括三级单位技能师、三级单位高级技能师、三级单位技能大师、二级单位技能大师，管理人员基于非领导和领导两条发展路线，领导路线序列依照公司领导干部管理规定执行。上述的等级设置可以较好保障国有企业的职业发展通道需求，而具体的职位数量设置则结合行业政策和实际需求，由企业自行控制，在原则上一般要求严格控制高职位人员职数，以便于形成自高到低以此人员增加的稳固金字塔管理结构。

其次，职业发展通道的管理方案制定，管理方法的制定结合上文的三类五级通道设计进行，具体的对员工的职等、职级、责任、权限、晋升方式、流程等各方面内容进行制度规范，最大限度地保障职业发展通道的建设应用可操作性和落地性提升。。对于职位的晋升按照逐级提拔的方式落实，对于高素质高水平人才可放宽条件进行总单位同意的破格提拔。而无论破格提拔还是逐级选拔都需要进行学历、工作经历、职称、证书等方面的考核，考核通过后方可进行晋升提拔。

结语

综上所述，当下的国有企业在员工职业发展通道建设上尚存在一定的问题和不足，针对上述的各种问题不足本文认为应当通过符合各企业基本情况的基础上，进行技术、管理、技能三列员工的不同序列建设，并注重建设中对等级的设置规范避免互相交叉，最终还需要以完善的制度进行职业发展通道建设的规范，提升通道的可操作性。

参考文献

[1]干昕艳.深化国资国企改革  构建新战略发展体系[J].时尚设计与工程,2022(04):13-15.

[2]李楠.浅谈多重职业发展通道对国企专业技术人员的激励作用[J].人才资源开发,2019(16):65-66.