浅析制造业技能人才发展通道建设

浅析制造业技能人才发展通道建设

薛运起

（南京依维柯汽车有限公司）

摘要:汽车制造企业作为国民经济的支柱产业，在长期的行业发展过程中形成了固定的人力资源管理模式，专业技术人才发展通道已经比较成熟，而技能人才的发展通道还在不断优化发展中。随着国家对职业（工种）资格等级体系的调整，企业自主认定职业（工种）资格等级的实施，企业内部技能人才发展通道面临重新构建的问题。本文旨在研究汽车制造企业技能人才发展通道，从高技能人才体系诊断入手，优化技能人才激励体系，建设“多层级、小步慢跑”的星级技能人才发展通道，再以工种特点匹配相对科学完善的评定方法论，最终形成适应时代背景与企业发展的星级技能人才评聘体系，以此激发技能人才活力，优化技能人才队伍结构，为企业的创新发展发展注入新的动力。

关键词：技能人才 发展通道 星级技能 人才队伍

1  引言

近些年，国家出台了一系列的指导意见与政策措施，推动落实技能强国战略，技能人才是支撑制造强国的重要力量。专业技术人才和生产一线技能人员是企业的左膀右臂，技能人才是人才队伍的重要组成部分，是支撑企业发展的核心力量，技术的创新发展需要通过技能人才的双手才能变为现实。当90后、“Z世代”员工进入职场，打破了“扎根一线生产，干一行爱一行，一个企业一辈子”的传统观念，就业难、招工难、人员高流动等人力资源问题摆在了我们面前亟待解决。如何优化技能人才发展通道，引导新时代员工扎根一线钻研技能，激励和保留新时期的技能人才，建立高技能人才后备队伍，是人力资源必须要解决的难题。

年轻员工就业观念多变或是因没有得到及时的激励，他们的发展需求更加现实。技能人才发展通道不能是企业单方面设计的空中楼阁，不能让员工旷日持久的等待，需要根据员工发展诉求与企业经营状况进行设计，同时建立客观公平的评定标准评定员工的技能水平与业绩贡献，及时给予激励，让一线技能员工看得到、做得到、信得过。在管理通道（班组长、工段长、生产经理等）之外需要开辟一条技能人才发展的新通道，保留激励新时代的技能员工，建立高技能人才梯队。

2 概念：技能等级与技能队伍

在与技能人才进行座谈交流时，经常会对技能人才相关概念的理解模糊，为了更好的阐述技能人才发展通道，我们先对技能人才相关概念进行统一的理解。

首先是技术与技能的概念理解。二者之间既有联系又有区别，在这里为了便于区分只谈二者的区别。技术是泛指根据生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法，理论性较强。所谓技能，一般认为是通过练习而形成的合乎法则的活动方式，操作性较强。在传统制造企业中，一般将从事专业技术工作的岗位称为职员岗，将从事一线生产技能工作的岗位称为工人岗。本文技能人才发展通道仅围绕从事一线生产技能工作的工人岗位展开论述。

其次是职业（工种）资格等级与企业技能人才层级。职业（工种）资格等级就是我们俗称的等级工，目前主要分为五个等级（初级工、中级工、高级工、技师、高级技师），需要获得国家或地方主管监管部门认可。这类似于教育学历层次、技术职称，具有学衔的性质，表明员工具有的从事该职业工作的通用的知识技能水平，达到了鉴定的层次。企业技能人才发展通道中的层级是技能人员在企业具体的工作情境中权变运用工具解决实际问题或进行创造的能力，由劳动者所在企业根据员工诉求和企业实际自主设定等级和评定标准，由企业评定聘任即可，职业（工种）资格等级仅是评定标准之一。

最后是技能人才与高技能人才，技能人才包含高技能人才，高技能人才指的是具有国家监管机构认可的高级工以上（含）职业资格等级证书的技能人才。

3  建设技能星级人才技能评价体系

3.1  现有高技能人才评聘体系的诊断

A企业是一家历史悠久、底蕴深厚的品牌车企，职员岗位有专业技术职务评聘体系，工人岗位有高技能人才评聘体系，分别形成了两类岗位各自的H型发展通道。如图1所示，高技能人才评聘体系都有明确的层级与评聘要求，并配套相应的福利待遇。评聘操作过程公平公正、激励政策及时到位，不过这一条人力资源工作者看似完善的技能人才发展通道，却遭遇了报名人员越来越少、在聘人数逐年下降、编制空缺越来越多的尴尬（如图2所示）。

图1  高技能人才发展通道

图2 高技能评聘数据图

对职业发展体系的评价可以从评定标准（职级层次、晋升标准等）、操作成本、员工感知、激励效果四个要素进行衡量。经过技能人才调研与座谈发现了一些问题。一是准入门槛高。高技能人才发展通道入门标准是高级工，新员工取得高级工职业资格等级最快也需要6年时间，这与新时代员工就业观念多变、高流动性格格不入。二是高技能人才考评难度较高。考评内容高级工知识技能占百分之七十，技师及以上内容占百分之二十，生产现场知识百分之十。

三是考评周期长。高技能人才评聘每两年组织一次，且申报条件需要在前一级别聘用满3年。这样从取得新级别起，需要4年才有申报晋级的资格。四是生产管理人员认为有些高技能考评内容与生产脱节，不能完全体现技能人员实际水平。调研发现是时候对技能人才的激励体系进行重新构建，建立符合行业特点和企业实况，契合新生代产业工人队伍特点和心理诉求的技能人才发展体系。

3.2  技能人才发展通道优化

   在重新构建新的技能人才发展通道之初，需要进行两个方面的分析。一是研究产品生产工艺、关键工序。二是分析企业哪些工种、哪些岗位是企业的关键。三是分析各工种在岗员工的年龄、职业资格等级、企业工龄、离职数据及离职原因等。对上述信息进行分析诊断，可以明确企业的核心工种、关键岗位、员工状况等，以便因地制宜，对症下药。发展通道的重新构建可以内外结合，对所处行业进行研究，对标同行业企业管理模式，再结合自身企业特点，设计技能人才发展体系。比如，国家职业鉴定标准将原来的车铣刨磨钳合并为多工序数控车床操作工，同行业企业对该工种技能职务评定标准的处理可以作为参考借鉴。

从企业经营发展需要、技能人才期望出发，拆分增设级别，优化细化评定标准，将助理技能师、技能师、高级技能师3级高技能职务发展通道调整为见习工、能手、多面手、技能师、技能专家5大类9个星级的技能发展通道，如图3所示（本文简称技能星级）。建立了“多层次、小步快跑”发展模式，让青年技工人才、高技能人才都能获得新的发展空间，技能星级是大家看得见、够得着的标准。

图3 技能星级发展通道

3.3 技能星级技能职务的评聘

3.3.1事前筹划，控制总量和结构

职业发展双通道的建立，在薪酬方面技能技术人员可以谋求两条不同的晋升路径。一种路径是走传统的行政路线，即从专业技能工作转到事管理型工作，走管理者的路线；另一种路径是继续从事专业技能工作，走专业技能路线。无论走哪一条道路，专业技能人员都同样具有薪酬增加的空间。既然涉及薪酬调整，就会增加人工成本，影响企业人事费用率的控制，因此技能星级评定结果要事先做好总量筹划和结构控制。总量控制是要合理控制成本，要遵循二八定律，有优胜略汰。总量控制可以对比行业企业，结合本企业人才理念、在岗职工数量、薪酬策略和、人工成本预算等因素确定评定结果总数。结构控制是企业内各生产单位、各工种的协调。这首先需要进行一轮技能人才数据盘点，盘点可从职业资格等级、企业工龄、员工绩效、后备人才状况、人员流失情况等维度进行盘点，并区分不同单位不同工种的情况。其次根据总量控制目标，以技能人才盘点数据为基础，与各业务单位充分沟通后，确定各单位不同工种各层级编制数量，如图4示例所示。技能星级总量与结构控制是动态的，不是一成不变的，每年需要重新进行现状分析，动态调整。

图4 技能星级总量与结构控制图示例

3.3.2技能星级的申报评定

职业发展通道的重构需要考虑新旧标准的切换问题，本文的实践需要考虑原有高技能人才等级与技能星级人才星级的切换，实践中原有高技能人才可申报对应星级的转评切换，也可直接申报高星级评定。无论是国家职业资格等级的鉴定标准，还是人社部门技能荣誉申报评审标准，都需要有量化的准入条件。技能星级的评定涉及员工的切身利益，准入条件要尽可能的量化，如图5所示。量化标准一是要根据前述总量与结构控制分析为基础，二是要与各单位充分沟通，以提高部门间的协同效应，申报和初评效率。另外，申报标准要在申报前以公文形式予以明确，广泛宣传确保项目组和员工都知晓理解。

图5 技能星级申报准入条件示例

职业（工种）资格等级鉴定一般是“以考代评”，企业内部技能人才的评定可不能再单纯的依靠“以考代评”，要建立客观、公平、适用、实用的评定标准。很多能力素质测评报告中经常说一句话“能力水平高的人不一定能把工作做好，能力水平低的人一定做不好”。技能星级的评定是企业内部对人才的等级评价，可秉承精益生产5G“三现两原”的精神，回归企业的生产制造实际，评定选拔出“有能力、有业绩、有贡献”的技能星级人才。

原理、原则“两原”方面，要遵守技能人才成长发展的客观规律，这是职业发展通道发挥引导与激励作用的关键。对汽车制造企业可借鉴A企业“能力素质、业绩贡献”评分标准。如图6所示，该标准能力素质项针对生产操作、设备维修、质量检查三类岗位制定了针对性的标准，业绩贡献项设置了改善创新、团队合作、师传身授三个子要素的标准，最终形成了9个技能星级的“能力素质、业绩贡献评价表”。为使生产单位内部初评客观公正，各单位需要成立评价专家组，专家组成员需要≥3人，包含生产单位生产经理、业务分析、现场技术和安全管理人员等。为了提升效率，保障结果的有效性，建议在开始评价前，专家组对评分标准和评分工具进行解读，分析本生产单位的具体情境统一把握评价尺度，评价尺度可高于但不得低于图6中的标准。通过员工申报准入项审核、“能力素质、业绩贡献”初评、单位内部公示三步动作，保证了生产单位推荐到公司参评的人员是各领域的佼佼者。

图6 能力素质、业绩贡献评定标准（示例）

   我们在组织公司层面统一考评时，就要用到5G“三现两原”原理中的“现场、现实、现物”了。公司层面的统一考评不能照抄照搬职业（工种）资格等级鉴定标准，要考虑不同生产工种申报员工的实际能力水平、不同技能能级的能力要求、生产现场工艺设备状况、组织人才发展需求等设计考评标准，这是公司员工技能学习的目标，起到了标杆导向作用。根据员工实际能力水平和不同技能能级职务能力要求，确定理论笔试的题目结构和难度，而生产现场工艺设备状况和组织人才发展需求主要用于设计不同能级实操内容。设计明确的考评标准为评定结果保驾护航，让评上能级的员工能够服众。实操考评标准可借鉴A汽车企业的设计，如图7所示该企业不同技能星级实操考评难度，采用操作不同难度设备（如冲压工）和增加操作内容（如装调工）两种方式，当然所有工种实操内容都要有对应的实操评价标准。星级评聘让员工有了荣誉感，也有了公平感。

图7 某企业技能星级实操内容

3.3.2技能星级职务的评定与激励

   技能星级评定经过员工申报、单位评价推荐和企业统一考评，所有申报员工都输出了量化的评价结果，该结果体现了员工的技能水平、业绩贡献。根据前述总量与结构目标，遵循优胜劣汰的原则，严格按照员工考评分数，确定各单位各工种星级的人选。人选确定过程中，建议遵循宁缺毋滥的原则，保留一定的空间。一是保证技能星级人才的质量，二是让落聘人员看到差距和希望。涉及员工切身利益的事项需要公示告知，技能星级人员确定后需要通过组织内有效的信息渠道进行公示，接受员工的监督，提出意见和建议，公示无异议即可进行公文聘免。

   心理学激励理论中的需求层次理论，将员工的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层级。技能星级是对员工技能水平和价值贡献的认可，这一技能荣誉满足了员工“受尊重”的精神需求。我们知道五个层级的需求不是“全有或全无”的现象，精神激励与物质激励更是需要互为补充的。我们建议公司分析人工成本状况，调整薪酬激励策略，为专业技术技能人员匹配相应的待遇，给予切实的物质激励。精神与物质的双重激励，必将让员工更有动力，激励效果会更佳。

4  技能星级职务通道的实施效果

   通过对技能星级这一技能发展通道的重新建设，使得“技术强国、技能兴企”的思想在企业内扎根落实。构建了新生代员工走向高技能人才的阶梯，有效激发了青年技工人才一步一个脚印磨练技能的动力，同时也让原有的高技能人才看到更广阔的发展空间，有了再学习再提高能发展的动力。对于企业生产而言，“一岗位多能”员工、复杂设备操作技能员工在技能星级评定中占得了先机，这激发了其他员工一人多岗培训的意愿，也方便了生产中人员的组织调配。对内技能竞赛参加人数翻翻，员工满意度、员工流失率等人资效能指标得到了改善，激活了内部人力资源。对外增强了对高职院校大专生的校园招聘吸引力，提升了入职后的工作稳定性。

5  结束语

   技能人才的发展通道从原来高不可攀的“助理技能师、技能师、高级技能师”通道演变为技能星级人才通道，这是当前经济形势下企业经营状况的需要，也是新时期技能员工自我实现的诉求。企业内部职业发展通道对人力资源的“选育用留”有综合效应，管理者需要定期诊断发展通道的适应性，顺应外部行业、工种的变化，适应企业内部的经营发展。

参考文献

[1] 张竞成 张甲华《基于行为业绩的高技能人才评价》清华大学出版社 2010。

[2] 李广义 弓秀云《中国技能人才发展状况研究》中国经济出版社 2019。