关于国有炼化企业青年员工培养的思考

关于国有炼化企业青年员工培养的思考

罗恬恬

中国石化上海石油化工股份有限公司碳纤维事业部 上海 201500

摘要：随着国有炼化企业加大毕业生引进力度，青年员工这一群体在企业员工占比逐渐增加，研究思考他们当前培养和成长现状，帮助做好职业生涯发展规划，有利于加强他们工作中的成就感和认同感，减少青年人才的流失率，提高人才培养效率，为企业加强人才队伍建设和长远发展提供后劲。

关键词：国有炼化企业 青年人才培养 队伍建设

一、现状及问题分析

1.青年员工角色转变不到位,缺少个人规划。步入职场即意味着从学生到员工的转变，但部分青年员工没能很好地完成角色和心态上的转换。尽管，一般国有炼化企业有较为成熟的成长通道，但离开学校和老师的指引，由于缺少系统的自我分析、职业分析和目标定位，对于个人成长的具体职称评审、职位能力等要求也了解有限，很多青年员工对于自己在企业的定位和发展感到茫然，无论是短期还是长期规划都缺乏方向性和目标性，更是难以真正将个人特长与企业发展充分融合。

2.行业要求高，人才成长周期长。由于炼化企业具有安全生产要求高，岗位细化程度高且涉及工种多等特点，为了更好的夯实基础，在生产一线倒班是每个新进员工必经的锻炼过程。基层一线工作条件相对艰苦，短期内晋升较慢，因而炼化行业人才成长周期与其他行业相比较长，这些均与其他行业不同，与新入职员工的心理预期也存在落差。虽然，部分发展时间较长的炼化企业因队伍老龄化问题，采取很多加快年轻干部使用的措施，“集中换血”也确实涌现出一些成长机会，但受经验有限、能力不足等因素影响，部分青年员工存在工作表现、业绩不尽如人意的情况。

3.培养意识较为欠缺，管理模式较为粗放。国有炼化企业“重使用、轻培养”的风气依然存在。与人才培养相比，企业更加重视安全生产、经营情况等业绩指标，对青年人才储备培养等人才队伍的建设工作缺少“磨刀不误砍柴工”的意识。结合当前现状，虽然，越来越多的国有炼化企业认识到人才培养的重要性，出台了青年员工培养工作的指导框架，但或多或少存在培养目标不明确，措施针对性不强的问题。实际用人单位仍旧采用较为被动式的培养模式，对青年员工所应具备的业务水平和能力素质缺乏系统、有针对性的规划，也没有结合企业发展的实际需求和不同员工的特点，形成科学有效的人才培养计划。很多业务部门也认为人才培养是人力资源管理部门的责任，忽视其自身需要承担的职责，导致青年人才培养出现与需求不匹配等问题。

二、主要措施

1.帮助青年员工树立职业生涯规划主体意识。入职的前五年是青年员工职业发展中重要时期之一。在职业发展初期，青年员工应该牢固树立主体意识，明确不同阶段的职业生涯发展目标，并制定行动计划。企业也要引导青年员工将所学专业知识运用于工作实际，不断锤炼本领，增长才干。在熟练掌握本岗位相关专业技能的基础上，逐步增强自主思考、解决问题的能力，对所在岗位和部门逐步形成自己的认识和见解。在此过程中，企业要结合青年员工专长、特点，以及日常表现及工作业绩等，帮助青年员工定期开展自我评估，结合工作实践，进一步明确或调整未来职业生涯发展方向和配套的行动后计划。

2.畅通人才成长通道。进一步完善和落实管理、专业技术和技能操作三支队伍的培养、使用、评价、考核机制，打造和优化有利于三支队伍成长成才的制度和生态。在青年员工培养使用过程中，既遵守人才成长一般规律，又把握优秀人才脱颖而出、破格选用的特殊规律。树立正确的选人用人导向，既有刚性约束，重资历但不唯资历，重点关注扎根基层、坚守一线的青年员工，为综合素质优异、培养潜力突出的“好苗子”提供更多的历练机会和锻炼平台，实现选拔培养提速和弯道“超车”的可能性。同时，发挥好考核激励的“指挥棒”作用，避免走管理序列“独木桥”，拓宽专业技术、技能操作人员的成长路径，为青年员工提供更广阔的发展空间。改变单一通道成长的传统理念，明确跨通道成长的路径和要求，实现既能按某一职位序列晋升成长的纵向发展，也可其他职位序列实现跨通道成长的横向贯通。

3.做好人才培养规划，加强制度支撑和政策支持。企业要统筹将企业的战略计划、人力资源计划与青年员工个人职业生涯发展计划结合，盘点现有人才储备库，研判未来企业人力资源的供求与供给情况，将企业的发展计划与员工个人发展紧密结合，健全培养体系，完善培养机制，创新培养措施，为青年员工的成长成才营造良好生态环境。同时，优化整合企业现有的取得成效的做法，形成匹配国有炼化企业自身特色的系统人才培养政策和措施，辅之有力的考核评价机制，保障青年员工培养要求落地见效。

4.探索全方位多角度的师带徒模式，丰富完善的培养方式。“师带徒”是国有炼化企业人才培养的主要方式之一。但是目前在岗位上跟随导师的学习模式缺乏系统性，多需靠青年员工自己摸索。“师带徒”的培养方式对导师自身的综合素质有较高要求，随着高校毕业生引进数量的增加，导师选配上也出现参差不齐的问题。所以，要为青年选择兼具专业技术或技能操作水平、教学能力和责任心的带教导师。同时，结合青年专业特点和专项工作开展专业带教，并邀请各层级领导参与到不同阶段的带教工作中，联系团委做好对青年员工成长的关心关爱。企业还可以借助多元培养方式，为人才培养提供更加科学的路径，除了持续完善专业知识或岗位技能培训、基层生产一线锻炼、轮岗交流、业务竞赛等培养手段，充分利用项目建设和攻关课题，给青年员工“压担子”，鼓励青年员工组建攻关课题研究小组，充分发挥青年员工对新鲜事物接受度高和创造能力较强的特点，根据他们的思考、研究和实验，对攻关课题形成的自己的见解和方案，相关专业部门可以对其进行分析评价。通过上述“组合拳”，赋予青年员工与组织共同成长的能力。

5.做好过程跟踪，部门联动形成人才培养合力。企业各层级的人力资源管理部门要加强基层调研、通过座谈等形式了解青年员工的成长情况，摸底基层青年人才培养现状，充分关注工作前几年的关键时段，给予科学引导，帮助青年员工做好职业生涯发展规划，树立职业信心，找准阶段性发展方向。其他专业部门也要与人力资源管理部门合作，树立“人力资源是第一资”的人才培养理念，明确培养责任，从专业（业务）需求和人才梯队培养等角度，形成更加科学系统确定培养方案，让各类人才培养的工作措施真正落地，让成有能力、想干事、能干事的青年人才有更多施展舞台，在不同阶段收获成长。

三、结束语

做好青年员工培养工作，能够一定程度降低青年员工的流失率，为企业未来发展提供稳定的人才储备，缓解国有炼化企业日益老龄化带来的结构性缺员问题。诚然，青年员工培养只是完善企业人才培养体系的一个组成部分，如何搭建科学合理的人才成长平台，优化各类人才队伍的配置，形成合理的人才梯队, 提升人才培养的转化率，满足企业未来持续高质量发展的需求，是每一个期待基业长青的企业需要持续探索的课题。

参考文献

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2.刘崇飞. 关于企业人才引进、培养与使用的几点思考[J]. 中国科技纵横,2010(12):203. DOI:10.3969/j.issn.1671-2064.2010.12.188.

3.张仕江. 国企青年人才培养问题与对策[J]. 企业管理,2021(5):32-33. DOI:10.3969/j.issn.1003-2320.2021.05.008.