谈战略性人力资源管理及理论基础分析

谈战略性人力资源管理及理论基础分析

王娅

江苏省盐城市响水县环境卫生管理所  

【摘要】在如今的时代背景下，人力资源已经成为了支撑各行各业发展的核心要素，因此人力资源管理具有极强的战略价值。为了进一步加强事业单位的人力资源管理质量，以此来优化内部结构，可以通过分析战略性人力资源管理与其理论基础，以此来明确人力资源管理的未来发展方向。本文通过对人力资源管理展开研究，并对战略性人力资源管理理论基础以及优化对策提出个人观点，希望为关注战略性人力资源管理的人群带来参考。

【关键词】战略性人力资源管理；资源理论基础；人力结构

引言

在事业单位的经营发展过程中，人力资源是众多生产要素中的核心，将会在一定程度上影响到社会组织相互之间的竞争情况，人力资源管理其本质就是对人才资源的调整与优化。人力资源管理能够助力事业单位提高人员结构稳定性，避免因为人力资源流动性过大等情况而影响到长期经营发展质量。因此，有必要对战略性人力资源管理及其理论基础进行分析，以此来让战略性人力资源管理发挥出应有的价值。

1 人力资源基本概念分析

人力资源是支撑社会发展的重要生产要素，是推动社会发展、各行各业进步的核心，人类作为群居动物，通过对人力资源进行全面梳理，可以让各项工作的开展变得更加顺利。人力资源最早出现在管理学家彼得的著作《管理的实践》，彼得认为相较于其他各类资源，人力资源的唯一区别就是资源主体是人，而且人力资源额外拥有其他各类资源所没有的综合素质，诸如判断力、想象力等素质都是人力资源独有的素质。而且人力资源在实际使用中，个人对自身的工作具有完全自主权。

自人力资源引入国内后，众多学者便对人力资源进行了较为深入的研究。与人力资源相关的主流观点认为，人力资源就是可以作为生产要素投入经济性活动的劳动人口总和。即当前具有足够劳动能力的人口总和。就目前而言，人力资源在我国已经成为了可以与自然资源、信息资源并称的主要资源类型，作为最特殊的资源类型，人力资源甚至被社会各界称之为第一资源。除此之外，人力资源可以看作同时具有物质、非物质形态的重要资源，人力资源本身离不开人类的个体，这是物质资源的体现，但是人的知识、技能、经验则可以在培训、工作中持续增强，这是非物质资源的表现模式，只要能够活用人力资源，就可以借助战略性人力资源管理助力事业单位实现长期可持续发展。

2 人力资源管理内容分析

为了让人力资源管理发挥出应有的作用，就需要对人力资源管理的内容进行探究，以此来了解人力资源管理的实际情况，进而对人力资源管理做出科学合理地规划。

2.1 资源预测

人力资源管理是助力事业单位发展的保障，为了保证事业单位能够有效运转，在人力资源管理期间需要针对人力资源情况进行预测。即结合单位当前的发展情况已经未来发展方向，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测，并通过科学合理的规划来帮助单位实现对人力资源的全方位整合。在人力资源预测、规划过程中，还可以结合人才培训等方式来进一步满足单位的发展需求。对于事业单位而言，人力资源预测与前期规划是开展一系列人才选拔、培训等工作的先决条件，只有让人力资源管理提前，才能借助科学的预测来为单位的长期经营奠定基础。需要注意的是，人力资源预测应该结合单位需求与经济情况来进行综合分析，只有人力资源管理与经济资源结构足够契合，才能发挥出人力资源的真正价值。

2.2 人才教育培训

在人力资源管理中，人才教育培训的重要性毋庸置疑，只有结合单位发展需求以及各个岗位的人力资源配置情况，才能有计划地开展人才培养工作，以此来为事业单位的长期发展持续输入高素质人才。在人才教育培训过程中，应该从专业能力与政治思想两个层面来进行管理，通过培养专业能力可以强化人才的硬实力，而政治思想的提高则能够强化人才的道德责任感，避免在正式工作中因为各种因素而影响到人才的工作积极性。对于事业单位而言，借助人力资源管理开展人才针对性培养，能够帮助人才强化自身的能力与素质，只有让教育培训在开展过程中与事业单位的发展战略相契合，才能让事业单位的人才结构以及人才培养体系逐渐得到完善。

2.3 人力资源的选拔与使用

在人力资源管理中，人才的选拔与使用非常重要，通过将满足岗位工作条件的人才筛选出来，能够最大限度发挥出人才的个人能力，并让事业单位的人才结构变得更加科学合理。从战略性人力资源管理的视角出发，事业单位的人力资源管理就是要让每一名人才去往能够发挥出个人能力、特长的岗位，因此人力资源的选拔与使用将会成为优化人力资源管理不可或缺的一部分。在事业单位的经营过程中，如果人力资源管理仅仅能够选拔出优秀的人才，那么人力资源管理的效果无法保障，只有将优秀人才适配到适合自己的岗位中，才能在一定程度上发挥人才的个人能力。除此之外，人力资源管理还应该匹配科学化管理，结合事业单位的发展需求来帮助人才完善自己的个人能力，通过不断对个人能力进行强化，可以让事业单位的未来长期发展变得更加顺利。

3 战略性人力资源管理理论基础分析

战略性人力资源管理是以单位长期发展战略为核心，结合组织绩效等理论依据所开展的一种人力资源管理模式。通过对不同的基础理论进行分析与架构，可以在一定程度上促使人力资源与单位绩效的共同进步。对于战略性人力资源管理而言，理论基础可以用来解释人力资源与组织绩效之间的联系。

3.1 资源基础理论观点

在战略性人力资源管理中，其最早获得应用的基础理论就是组织经济学相关文献经常提到的资源基础观点。人力资源管理和组织绩效水平有直接关系，而且人力资源管理对组织绩效的影响还能够通过资源基础观点来解释。资源基础观点着重关注的是组织资源对组织竞争优势的作用。所以组织内部所具备的各类资产、知识等都将会受到组织的控制。通过人力资源管理，能够让人力资源调配的灵活性大幅提高。在人力资源管理期间，可以促使组织团体获得竞争优势的资源能够分为有形、无形资源两类。从资源基础理论中可以划分出实体、人力、组织资本三种不同的资源类型。其中实体资本指的是工厂、技术条件等硬件资本，而人力资本则代表着组织内部人员的个人经验、知识水平等，人力资本的数量与质量是开展一系列管理工作的关键，组织资本包括管理规划等内容。在战略性人力资源管理中，人力、组织资本在建立组织竞争优势的过程中提供非常大的贡献，而且因为人力资本与职工能力紧密相连，组织资本能够实现对人力资本的整合。所以人力资源往往具有高价值、难以模仿的特性，而借助组织管理则可以适当结合人力资源管理的实际需求增强持久竞争力，并提高组织的整体绩效表现。有学者认为，如果个人能力在分配期间能够表现出正态分布，就可以通过以下四个方向来分析人力资源管理能否为组织提供足够的竞争优势：

第一，人力资源管理为了能够给组织带来具有持久性的行业竞争优势，则必须确保人力资源能够持续提供独特的价值，而且事业单位对的劳动力的要求应该是异质的。第二，创造主要价值的人力资源必须足够稀少，如果人力资源能够真正实现常态化分配，则具有高素质的人力资源数量必然相对较为稀少。对于事业单位而言，甄选职工在理论上必须保障人才具有足够的能力与潜力，借助人力资源管理可以帮助事业单位更好的挽留这部分人才。第三，为了能够维持人才竞争优势，人力资源要避免转移。由于不同事业单位的发展历程存在非常大的差异性，无论是人才培养模式还是其他的软硬件设施，都无法让其他组织任意学习，所以由事业单位所创造的人力资源竞争优势往往难以轻易被模仿，如果单位人力资源管理模式可以由其他组织团体随意复制，则事业单位就不会具有足够的市场竞争优势。第四，为了让人力资源管理成为竞争优势，就必须保障人力资源具有不可取代性，如果单位拥有高素质人才，则其他竞争者在发展新技术后，虽然该单位会在一段时间内降低竞争优势，但是却可以通过技术模仿等方式来重新获取竞争优势。即技术可以取代，而人力资源则正是保障事业单位长期竞争力的源头。通过对资源基础观点进行分析，可以让战略性人力资源管理的价值得到进一步提高。

3.2 人力资本理论观点

人力资本理论观点认为，组织团体中的成员能力、知识都具有明确的经济性价值，因此通过人力资源管理活动，能够在一定程度上提高人力资本的整体价值。对于事业单位而言，以人力资本为核心的战略性人力资源管理将会放大组织绩效的价值，人力资本与组织绩效之间具有明显的正向关系。在事业单位的经营阶段，每种人力资源管理在开展时都将会实现对企业人力资本的投资，事业单位很多时候都会通过人才甄选、培训等人力资源管理活动来组建对现行的人力资本进行全面优化。与此同时，事业单位虽然会选择推行人力资源管理活动的正常开展，但是单位自身的人力资本却并未实现增长，因为人力资本在组织团体间可以进行有限度的流动，职工在事业单位中的绩效表现需要结合其自身意愿来进行改变，因此以成果为导向的绩效评估以及职工激励往往会通过成本投资的方式来增强职工的主观能动性。

美学学者的主流观点认为高质量的人力资源活动可以通过职工能力、激励以及组织情况三个角度来实现对绩效的优化。从职工技能出发，通过持续培养职工的个人能力，就可以在强化职工专业技能水平的同时，让职工的各项工作变得更加顺利。而通过对激励进行分析，则可以发现合理利用激励方案能够鼓励职工提高工作目标感，并让职工以激励为核心来刺激自身潜能的提高。而在组织层面，良好的工作氛围能够为职工提供良好的工作空间，避免职工因为不适应工作环境而影响到工作质量。在人力资源管理中，人力资本理论要求人尽其用，规避诸如离职等负面情况对职工工作所带来的影响。单位为了控制职工离职所带来的风险问题，在人力投资活动期间需要重点考虑职工的工作保障，例如内部升迁、生涯规划等，这样有助于长期维持职工与事业单位进行长期合作的决心。需要注意的是，即便职工在事业单位的人力投资中获得了较强的专业知识与技能，但如果组织没有为职工提供表现自己的机会，就将会导致人力投资成本无法发挥出应有的价值。所以在人力资源管理期间，不仅要考虑职工能力的提升情况，还需要考虑如何发挥职工的个人能力。

3.3 行为理论观点

在战略性人力资源管理中，行为理论观点同样是较为常见的理论观点，该观点源自于权变理论，有社会心理学的学习对行为理论观点进行了定义，即一个人的行为举止在与其他人产生关联之后，将会达到预期中的行为结果。学者 SHRM 对行为理论的论点进行了分析，在分析中得出了以下结论：员工行为是组织团体达成战略目标以及组织绩效的中介变项，而人力资源管理则能够在一定程度上引导、控制员工的行为与态度，不同组织团体通过采用不同的引导方式，将会改变职工的行为与态度。换而言之，人力资源管理是支撑组织团体实现高速发展的核心工具，能够通过对职工进行引导来达到组织团体既定达成的战略目标。在人力资源管理过程中，人力资源管理要点应该结合发展战略的变化而进行调整，因为组织团体需要借助人力资源管理来培养人才掌握适合的专业技能，以此来让人才在工作中发挥出正面作用，职工的行为观点可以帮助组织团体了解到人力资源管理对绩效的影响情况。

3.4 一般系统观点

从一般系统理论的视角出发，人力资源管理可以看作是组织团体下属的次级系统，结合开放性系统观点对组织竞争管理模式进行分析可以得出一种观点。即职工的能力、技能属于成本投入，而职工在工作中的行为模式则是成本转换的一种方式，员工满意度以及事业单位的整体绩效则是成本的实际产出。在这种系统模式下，科学合理的人力资源管理需要能够实现对职工行为的管控，例如可以通过职工能力考核、薪酬激励等方式来帮助职工坚定工作目标，并激发职工的内在行为驱动力。与此同时，还应该对职工行为进行协调，通过人力资源管理来协调职工的行为模式，避免职工行为出现混乱的情况。

3.5 代理与交易成本理论观点

代理与交易成本理论是战略性人力资源管理的常见基础理论，交易成本理论能够从财务经济学的视角出发，以此来看待组织团体内部的人力资源交换流程，以求利用环境因素来开展内部交换，进而达到控制交易成本的目的。有学者认为有限理性以及机会主义将会对内部人力资源置换造成阻碍，其中有限理性能够表明人的信息处理能力有极限，所以选择的决策有可能与想法出现偏差。而机会主义则证明了人具有自利的思想，相较于集体目标，个人目标的追求是绝大多数人的选择，这些因素将会导致在特殊的情况下，交易与代理成本将会激增。如果人力资源管理具有较强的不确定性，就会让交易活动受限。交易成本作为团体协商、评估、强迫交换所引发的成本，在无法保障成本稳定性的情况下，就会导致交易风险在短时间内大幅增加。交易、代理成本的可以解释为组织控制，所以在设计人力资源管理方时，应该结合管理结构来对交易与代理成本进行控制。通过限制有限理性与机会主义所带来的风险，可以通过制定正式、非正式条款来加强人力资源管理能力。为了让职工在交易阶段保证心态上的平衡，还可以通过适当给予薪酬激励的方式来进行职工管理，以此来确保职工在全新的环境下能够及时发挥出自己的个人能力。

4 理论基础背景下战略性人力资源管理的优化对策分析

4.1 优化人力资源用人体系战略性

人力资源管理想要发挥出其优势，就必须对事业单位的用人结构进行优化，让为人才进入适合自己的岗位环境。从用人机制出发，应该在单位内部建立起一套切实可行的择优用人机制，并加强对人才工作的监管力度，以此来确保每一位管理人员都具有相对应的个人能力。而在人才开发阶段，则应该打破地域、性别等因素所带来的限制，不拘一格降人才的管理模式可以让所有职工对自己的未来有更多期望。在此期间，为了激发职工动力，还可以将报酬与工作贡献相结合，并以此来完善现行的人力资源结构。除此之外，现代社会要求人们的素质实现多元化发展，通过针对性提高专项技能并持续培养其他辅助能力，可以让职工逐渐从专业人才转化为多功能人才，进而在单位中发挥出属于自己的价值。

4.2 加强战略性人力资源管理理念认知

人力资源管理是支撑单位发展不可忽视的一部分，人力资源作为第一资源，社会发展的历史进程证明了人才资源的价值。只有充分意识到人力资源是推动单位持续发展的基石，才能让战略性人力资源管理得到管理人员以及基层职工的支持，进而让人力资源管理成果获得保障。相较于其他资源而言，人力资源是开发其他资源的先决条件，人才在能力、心态等因素的影响下，其工作状态、效率将会发生改变，因此在明确人力资源管理的价值后，应该帮助职工打造良好的工作环境，并通过持续强化人才的个人能力，以此来让人力资源的价值得到进一步提高。

4.3 开展人力资源结构管理

人力资源管理的核心价值就是为单位进行选才、用才、育才。人才的能力培养是开展人力资源管理的永恒主题。但是因为事业单位的发展需要大量人才的共同努力，所以应该对每一名人才的个人能力进行合理化区分，以此来让人力资源在相互配合中发挥出应有价值。在对事业单位进行人才培养时，应该优先考虑人力资源的结构组成，例如各个专业的人才比例，避免因为单一人才数量过多、过少的情况发生，一旦人才结构的平衡被打破，就容易导致人力资源浪费等问题的出现。而细分到人才个体层面，则应该对人才的知识结构进行优化，通过将具有不同知识水平的职工按照比例进行管理，可以在满足事业单位发展需求的情况下降低工资压力。对于事业单位而言，人才队伍的知识结构将会影响到工作的正常进行，如果整体知识水平过高，就将会导致人才资源严重浪费，而到知识水平过低时，则会影响到各种工作的正常推进。除此之外，在人力资源结构管理中，还应该对人力资源队伍的年龄结构进行控制，老中青三代职工的数量是否合理，将会影响到单位的长期发展，只有让三代职工都能在既定条件下发挥出自身的优势，才能促使人力资源管理发挥出应有的效果。

4.4 完善人力资源管理制度

人力资源管理制度是开展人力资源管理工作的前提，职位、薪酬、激励等制度都是战略性人力资源管理必须关注的焦点。在人力资源管理制度完善期间，因为人力资源涉及范围较为广泛，因此必须组建健全的部门组织来辅助管理制度的全面推行。就目前而言，可以将人力资源管理制度划分为工作制度、人才培养、薪酬管理三大类，通过明确不同制度的分工情况，以此来助力人力资源管理工作的正常推进。需要注意的是，人力资源管理制度需要在正式运行期间不断完善，所以还应该针对制度情况来设置考评体系，这样便可以大致了解人力资源管理制度的适用情况。与此同时，还应该适当结合事业单位的实际需求来建立约束体系，通过完善人力资源管理责任制，能够让领导层级的管理人员加倍重视人力资源管理的价值。

(1)人才配置与规划管理。在现阶段企业的人力资源管理工作是为了能够在开展的过程中，保障企业可以实现战略性的目标。这是由于开展的人力资源管理工作，本质上对于企业的战略目标有着较高的一致性。为此，首先需要对企业的人力资源情况进行了解，在开展各项工作之前，能够基于人力资源角度出发，有效地进行工作的优化调整。同时，企业还需要重视市场的实际需求，不断地提升自身在市场当中的竞争力。一旦企业在经营的过程中，没有考虑到自身的实际实力，同时也没有对市场进行进一步的明确，就会使得企业在经营的过程中，出现一定程度的困难。

　　(2)重视人才培养的深度。为了在企业当中形成一个较为合理的人力资源配置体系，就需要能够对现有的人才储备进行战略性的设置。因此可以在未来的发展建设过程中，对人才的培养意识与挖掘意识进行提升。企业需要在开展这项工作之前，能够基于当地市场的实际劳动力情况，进行岗位信息内容的深化调整，适当扩大招工的范围，这样就可以在招聘的过程中，形成一个较为全面的人才信息库。在这样的管理模式下，便可以让企业在一个科学合理的培养人才的理念下，准确地寻找到企业需要的人才。同时，也能够进一步提升企业现阶段的员工技术能力，让员工充分发挥出自身的价值。并且，企业还需要让员工与企业进行有效的匹配，充分保障人力资源可以在实际的考虑范围当中。

4.5 人力资源考核制度改革

人力资源考核制度是开展职工奖惩、升降级等一系列工作的基础，具有十分重要的现实意义。在战略性人力资源管理中，为了进一步优化管理质量，应该针对人力资源考核制度进行改革调整。从考勤、工作绩效等多个角度来实现对考核体系的完善。为了建立公平公正的激励体系，还可以适当引入竞争机制，以工作贡献为核心来明确每一位职工的能力水平，能者优先的考核模式可以为每一名有理想、有激情的职工创造良好的工作氛围，并满足职工实现自我发展的根本性诉求。

4.6人力资源管理理念的创新发展

　　(1)人力资源管理的理念。在现阶段的发展过程中，人力资源管理工作是一种重要的战略性资源，同时也是现阶段企业发展过程中的重要基础环节。需要在管理的过程中，对现有的人力资源结构进行整体性的调整和优化。在实际的工作中，需要针对人力层面的完善性进行分析，需要在管理工作的开展下，让管理人员进一步明确建立人力资源制度，并进行优化。此外，对于企业的管理层而言，也需要能够重视这一工作，需要在开展工作的过程中，实现企业上下层的信息共享和联动，以此尽可能地提升企业管理的效率性，让企业的人力资源管理制度，充分地发挥出相应的优势。同时，还需要注意的是，企业需要在管理的过程中，充分地重视人力资源方面的理论研究，需要能够在经营的过程中，加强对于人力资源管理工作的人才培养，进而可以在未来的工作当中，发挥出较高的水平。

　　(2)以人为本的工作理念。在我国的企业发展过程中，经常会遇到随着企业的管理工作发展，并没有相应提升员工关注度，特别是在绩效管理的过程中，没有重视员工能够发挥的重要性。在开展各种工作的时候，往往忽视了员工的意见和感受。这样就使得在日后的工作中，并没有发挥出员工的价值。为此，为了能够在企业发展中，可以有效地实现战略性的人力资源管理，就需要基于员工的实际工作情况，能够从员工的未来发展角度出发，采用工资提升的方式，对员工进行动态的管理调整。在传统的管理理念下，企业的员工管理工作由于将管理重心都放在了企业的经济效益方面，因此就会严重地忽视了员工，使得员工在工作的过程中，产生较大的压力，同时也对企业未来的发展并不了解，这样在一些重要的决策制定过程中，会让员工与企业产生一定的分歧，不利于企业的未来发展。因此，企业要在未来的建设过程中，重视员工的话语权，以此让员工在工作的过程中，更积极主动地推动企业的未来发展。

　　(3)强化绩效管理意识。随着我国经济的高速发展，各个企业的竞争越发激烈，企业为了能够在这样的竞争环境当中占有一席之地，就需要可持续发展。在经营的过程中，需要对企业的管理理念，进行不断的创新，让人力资源发挥出最大的优势。同时，对于人力资源管理工作的开展，也需要在落实和不断实践的过程中，能够让相关管理人员进行管理理念的创新。在工作的过程中，需要充分地发挥自身的统筹能力，从而可以对工作的内涵产生深刻的认识。同时，企业还需要结合自身的经营情况，进行充分的问题分析，进而进一步地提升企业的管理效果。让企业可以在经营发展的过程中，有效地利用科学的人力资源管理方案，促进企业经济效益的高速提升。

5 结论

总而言之，战略性人力资源管理是支撑事业单位实现长期经营的核心，通过对人力资源管理的理论基础进行分析，并提出战略性人力资源管理的优化对策，可以让人力资源管理工作的开展变得更加顺利。相信随着更多人意识到战略性人力资源管理的价值，战略性人力资源管理的理论基础将会更加完善。

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