人才梯队建设在电力企业人才培养中的实施策略

人才梯队建设在电力企业人才培养中的实施策略

王佳琦

内蒙古国合电力有限责任公司  内蒙古呼和浩特市010020

摘要：随着时代的进步，各行业的不断提高，对电能的需求也越来越大。这也给电力企业带来了很大的发展机会，这也促进了社会经济的繁荣。人才作为电力企业最重要的财富和资源，电力企业逐步开始关注到人才的培养和发展问题，人才梯队建设也成为众多电力企业进行人才建设的重要目标，如何打造一支专业化的人才梯队是电力企业正在探讨和解决的问题。

关键词：电力企业；人才梯队建设；策略

引言

在当前竞争激烈的电力企业中，越来越多的电力企业重视对人才的开发培养，并逐渐意识到梯队建设对人力资源结构优化、人才潜能开发及电力企业竞争力增强所产生的深远影响。这就需要电力企业从自身的思想观念中加以转变，在保证正常生产运作的情况下，结合电力企业实际情况，加强人才梯队建设，从而解决电力企业高素质人才短缺的问题。

1背景

在我国现代化的总体背景下，电力企业作为维持国家关系规划的国家重要骨干企业，是国家能源电力领域科技战略力量的重要组成部分。党二十大报告中强调：“完善人才战略布局，坚持各方面人才一起抓，建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。”习近平总书记的系列重要论述，为实现中华民族伟大复兴提供了科学的人才工作行动指南和明确的用人价值导向，具有独特的价值意蕴和重要战略指导意义。发挥电力企业科研创新力量，激发人才创新创造活力，是电力企业提升自身竞争力的必然要求，亦是履行高水平科技自立自强的使命担当。电力企业创新离不开专家人才这一主力军，因此专家人才培养与电力企业创新能力的提高、创新效益的增加存在着紧密联系。因此，完善专家人才培养体制，建立健全人才发展体系，充分发挥专家人才培养推动电力企业创新的作用，从而提高电力企业创新效益，提升电力企业核心竞争力，对电力企业高质量发展具有重要意义。电力企业要确保安全生产，把电力企业做大做强，必须培养一批高质量的专业技术人员，并确保电力企业的战略策略，在培养专家人才这一步骤中，人才培养的基本出发点和落脚点是要观察服务企业的发展，对于企业进步问题，需要指导专家人才养成战略目标、完成必备任务以及实施行动，让电力企业发展科学、健康、和谐。人才结构是以“金字塔”为核心的，人才培养与选拔模式都以该种人才结合方式进行，以电力企业中每一个员工为目标，标准则是电力企业中人力资源的等值密度，实施“三位一体”的人才培养模式，以学历、专业技术资格和职业技能等级的提高为核心，专家人才管理的目的是通过“员工素质提升”项目，全面提高电力企业所有员工的整体素质，大幅度提升“三位一体”的人才培养质量，提供人才支持为电力企业健康得到更好的发展。

2当前我国电力企业人才培养存在的问题

2.1电力企业缺乏系统性培训体系

实现电力企业员工培训体系现代化，不仅要进一步明确培训内容和方向，还要注重培训体系的完整性。电力企业在前期的人才培养中投入了大量的人力、财力、物力，而未能根据培训人员的实际特长及性格特点设置分层分类培养体系，践行评价机制，也是当前我国电力企业人才培养所存在的问题之一。

2.2电力企业培训的方式过于单一

新时期电力企业人才培训方法有了新的要求，市场在不断变化，一些电力企业继续原有电力企业的培训形式，这种形式虽在过去能够为一些人员的专业水平和技术的提升带来帮助，但也相继出现了不符合时代发展、存在滞后性、单一性的现象，不利于电力企业人才综合素质的发展。加之，部分电力企业为缩减人才培养成本都采取了“以老带新”的方式进行培训，培训人员技术能力有限，也是造成电力企业培训方式过于单一的主要原因。

3人才梯队建设在电力企业中的实施策略

3.1人才梯队建设的目标

如果你想加强人才规模，你必须明确这些规模的目标。明确的目标可以帮助电力企业更好地规划人才规模，促进电力企业的可持续发展。在此基础上，电力企业应从以下几个方面出发，建立更加明确的目标。首先，电力企业要对未来两到五年内的人员年龄以及学历进行控制。比如在未来两年到五年时间内，电力企业内部没职称或者大专以下文凭的人员比重应该控制在40%以下，年龄在30—40岁之间的人才占比应该控制在45%左右，高学历专业技术人才在数量占比上应该控制在25%以上，年龄在25—30岁之间的应该控制在30%左右，并且这些建设目标应该在两到三年内尽快实现和落实。其次，杜绝电力企业人才断层现象发生。人才断层是电力企业普遍面临的问题，人才断层就会导致部分核心工作难以开展，甚至会影响整个电力企业的运行。基于此，在确定人才队伍梯建设目标之前，电力企业需要采用内部挖掘为主、外部引入为辅的方式来引导内部老龄化专业团队向年轻化团队发展，一方面调整老龄化的发展结构，另一方面也进一步避免人才流失。

3.2完善人才梯队建设方案

电力企业制定的人才阶梯建设规划，应始终与电力企业的战略发展规划保持一致。不仅要借助人才梯队建设，提高电力企业日常运营管理水平，还需要对电力企业未来人才需求加以有效预测，适应电力企业在不同发展阶段的人力资源需求。因此，电力企业要深入到实际当中，对各级别业务全面了解，对其中的关键岗位有所明确。与此同时，还需要重视基础岗位、核心技术岗位、新业务岗位等这些基本岗位的建设，促使电力企业关键岗位朝着可持续化的方向发展。

3.3建立人才梯队的结构

电力企业在明确人才规模建设的目的后，还需要建立人才规模结构，以保证人才规模建设的完整性。在电力企业人才梯队结构中主要分为六个梯队，依次是高层人才梯队、高层储备人才梯队、中层人才梯队、中层人才储备人才梯队、基层人才、基层储备人才梯队。不同的人才梯队具有不同的特征性质，高层人才梯队主要是指电力企业核心管理人才，具体包含电力企业的董事长、总经理、副总经理、电力企业总工程师以及优秀外部引入人才，高层储备人才主要是指电力企业核心管理层以外的人员，如电力企业各个行政部门负责人、各个分公司经理和副总经理等等，中层人才主要是项目工程核心管理人才以及电力企业一般性的负责人和管理人，如项目生产经理、项目技术负责人等，中层储备人才则是电力企业内部优秀的基层人才以及优秀的外部引进人才，基层人才则是指基层管理人员和非管理人员，如各个项目施工现场一般性管理人员、电力企业一般性管理人员和优秀非管理人员等，基层储备人才则是电力企业通过引入等方式执行的储备人才

3.4加强电力企业内部文化建设

电力企业需要在企业文化中深入挖掘“家”内涵，将工作满意度、人才培养、就业增长融入电力企业文化。具体来说，要将职业成就感、培训后技能应用及提升情况、提升后对岗位成长的帮助程度等融入到“家文化”建设之中，确保电力企业文化建设与人才梯队建设、人才培养处于有效衔接的状态，进一步提高电力企业人才梯队建设效果。同时，在电力企业内网及时发布一些与人才梯队建设有关的文章，树立“岗位成才”的优秀典型，通过播放短片、巡回演讲等方式报道，在电力企业内形成吸引人才、培育人才和发展人才的良好氛围，引导人才在良好环境中进行自我能力的全面发展。

结语

现代化电力企业发展迅速，人才需求也更加多样化，人才规模建设可以弥补电力企业人才发展不足，电力企业需要在日常管理中将人才梯队建设作为重要工作内容来抓，针对当前人才梯队建设中存在的问题采取必要的措施，促进我国电力企业的可持续发展。

参考文献

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[2]唐毅，陈猛，于传.基于组织赋能的电力企业人才阶梯化培养模式探索与实践[J].安徽电气工程职业技术学院学报，2020，25（04）：27-30.