用人单位实习用工法律风险浅析与提示

用人单位实习用工法律风险浅析与提示

胡一帆

执业证号码：14401201610844952

摘要: 用人单位聘用未正式毕业的学生，虽然一般不构成劳动关系，但疏于管理亦将带来各类潜在的法律风险，如何识别各种时期、不同情形下的学生是否转化为劳动关系，及进一步保障实习人员的合法权益成为立法的重中之重。

关键词：实习用工；用人单位；风险

用人单位聘用在校学生以实习人员的身份进入公司工作，往往因为未与实习人员建立劳动关系，认为双方关系不受《劳动法》、《劳动合同法》及其他相关法律、法规、司法解释规范和调整，故此管理松懈，有的用人单位甚至当起了“甩手掌柜”。只有重视实习人员，切实尽到自身管理的责任和义务，制定针对性强的管理措施，才能更好地处理与实习人员的关系，进而让双方各取所需、相得益彰。本文旨在讨论用人单位在实习人员用工方面应该注意的几个问题。

一、实习形式及相应实习用工法律关系分析

我国对于不同类型的学生实习工作，根据培养目标要求和培养方案安排对实习生的实习形式分别制定了管理规定，以下简要介绍不同的实习形式对应的实习用工法律关系和双方的权利义务。

1. 普通高等学校学生实习形式及用工规定

普通高等学校学生的实习形式及用工规定主要有以下几种：

1)勤工俭学

    勤工俭学指在校生在学校安排下利用课余时间，以劳动取得合法报酬，用于改善学习、生活条件，增强专业技术能力的实践活动。

2)教育部、财政部《关于印发<高等学校勤工助学管理办法>的通知》第二十三条规定：校外用人单位聘用学生勤工助学，须向学校学生勤工助学管理服务组织提出申请。劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

    教学实习指在校生经学校统一组织在校内的实践部门或校外用人单位参加实习或学生通过自行联系的方式进入实习单位进行实习，当实习完后由用人单位考核并出具实习证明。

对于教学实习的性质，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会议纪要（二）》第23条规定，在校生在用人单位进行实习，应当根据具体事实情况进行判断，对完成学校的社会实习安排或从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。但用人单位与在校生之间名为实习，实为劳动关系的除外。因此，教学实习作为继续学习的过程，是课堂教学的延伸，不会被认定为劳动关系。

3)就业实习 

就业实习指学生以就业为目的，当符合用人单位录取条件的前提下，参加用人单位进行实习。

就业实习的用人单位和实习人员往往会签订《高校毕业生就业协议书》亦称“三方协议”，依据原国家教育委员会1997年颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条的规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书,作为制定就业计划和派遣的依据。就业协议书不视为劳动合同，应定性为民事协议，用人单位和实习人员可以在三方协议上明确毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务,且三方协议在双方订立劳动合同后失效，因而签订《三方协议》并未与实习人员建立起劳动关系，虽然双方不必然建立起劳动关系。

2. 职业学习学生实习形式

职业学习学生的实习形式及用工规定主要有以下几种：

1)认识实习

    认识实习指学生经由职业学校的组织前往实习单位参观、观摩及体验，从而形成对实习单位和对口技术岗位的初步认识、学习的活动。

2)跟岗实习

跟岗实习指学生尚不具备独立操作能力、不能彻底适应实习岗位的要求，由职业学校安排、组织到实习单位进入相应岗位，在专业人员指导下部分参与实际辅助工作的活动。

3)顶岗实习

    顶岗学习指学生初步具备实践岗位独立工作的能力，到对应实习岗位，独立的参与实际工作的活动。

以上三种职业学习学生实习形式是由教育部、财政部、人力资源社会保障部、安全监管总局以及中国保监会于2016年4月11日联合发布了《职业学校学生实习管理规定》（以下简称“规定”）确认，以明确实习人员的分类管理和实习单位、职业学校的权责，从而达到保障实习人员合法权益的目的，其中顶岗学习的实习形式既适用于全日制普通高等学校学生亦适用于职业学习学生，用人单位在接收符合上述情形的实习人员，一般不会被认定为存在劳动关系。

综上，普通高等学校学生实习和职业学习学生实习一般都不认为是劳动用工，实习人员与用工单位之间一般不存在劳动关系。

二、用人单位在实习人员用工方面应该注意的几个问题

虽然实习单位与实习人员之间没有建立起劳动关系，但这不意味着实习单位在安排实习人员工作时不会受到任何规制。事实上，实习生用工主要受到《民法通则》、《合同法》及其他法律法规的约束，用工单位用工行为不规范，也存在许多法律风险：

1、不规范的安排实习人员工作招致行政处罚

以教育部为主的各部委及各地方人大相继出台了部门规章及地方性法规以加强、规范学生的实习工作，以此维护学校、学生、实习单位的合法权益，其中大部分规定都是参照《劳动法》及《劳动合同法》制定的，因此，用人单位在招用实习人员前应清楚掌握所在区域的具体法律规定，避免违反规定受到相应的行政处罚。

2、超期实习被认定为事实劳动关系

用人单位在接收实习人员时还应注意实习期限，避免因超期实习建立起的“事实劳动关系“，届时可能面临未签订书面劳动合同应支付双倍工资及因用人单位主张解除劳动关系应支付经济赔偿金或补偿金的法律风险。

实习期限应该按照实习人员身份的转变来把握，当学校向实习人员颁发了毕业证书或结业证书时起，该实习人员自然丧失了学生身份，此时如果用人单位继续用工，该“实习人员” 符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》对劳动关系认定的要件，将成为适格的劳动者。

用人单位招用实习人员时，应事先核实实习人员的身份以确认其是否全日制在校学生，核实方式包括要求实习人员提供在校学生的身份证明如学生证、学校开具的证明、学籍资料等。此外，与实习人员签订实习协议，并要求学生在协议中对自己的学生身份和拟毕业时间进行保证，以确保单位的用人主动权。

3、实习人员工作中发生意外的赔偿责任

实习人员因还不具备劳动者的条件，用人单位无需为其购买工伤保险，也无法被认定为工伤，但并不意味着实习人员在工作中受到的伤害的风险自担。实践中，人民法院在审理这类案件中一般按民事侵权纠纷处理，如最高人民法院2014年颁布的指导性案例——王俊诉江苏强维橡塑科技有限公司，认为该案中作为实习单位的强维科技公司虽然对实习人员进行实习培训，但其对于实习人员在实习时可能存在的安全隐患仍负有直接的提醒和注意义务，因公司未尽到相关义务，对实习人员的损害结果存有一定的过错，应承担相应的赔偿责任。

结语

用人单位健全对实习人员的管理，有利于积极落实国家对于实习人员的保护政策，充分保障实习人员的合法权益，亦能降低用人单位招用实习人员的法律风险。用人单位应正确理解自身与实习人员之间的关系，按照法律法规，实尽到自身管理的责任和义务，制定针对性强的管理措施，才能够使的实习人员达到预期的实习目标，同时也是完善现代企业管理制度的题中之意。

 参考文献

[1] 防范实习用工常见风险[J]. 李永超.人力资源,2021-4-08

[2] 高校学生就业实习中的劳动权益保护探讨[J]. 李丹丹.法制博览,2015(12)

[3] 三问实习生权益如何保障[N]. 杨召奎.工人日报,2016-07-26