绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用

绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用

何青

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摘要：建筑企业内部人员结构较为复杂，加上建筑工程项目本身就有着较大的人员流动性特征，导致很多工作人员缺乏固定的工作场所，其工作内容专业性较强，涉及内容较广。因此在进行人力资源管理工作时，存在一系列的困难和阻碍。基于此，文章针对绩效管理在建筑企业人力资源管理工作中的应用展开研究，并提出策略，供参考。

关键词：绩效管理；建筑企业；人力资源管理；管理运用

新时期，经济全球化的日渐深入，为我国各行各业的发展带来了极为严峻的挑战，尤其是建筑行业，为保障企业经济效益，需要进一步强化人力资源管理工作，并借助于人力资源管理，获得在发展上的可持续动能。将绩效管理工具运用在建筑企业的人力资源管理工作中，既可以全方位激发员工的工作积极性及主观能动性，也可以改善企业的工作效率，具有一定的管理意义。

一、绩效管理在企业人力资源管理中的目的与作用

一是可以进一步激发员工潜力。通过科学合理的绩效管理工作，可以结合职工的具体表现，形成绩效评估体系，及时发现员工的工作情况。在发现员工存在工作问题之后，也可以结合具体结果，安排进行进一步的培训，或者直接将员工辞退。培训工作可以扩大员工的知识面，改善其专业技能，形成更为完善的人力资源组织布局结构。与此同时，借助于绩效管理工作，可以明确员工的贡献度，并对员工工作行为进行考核，将最终的考核结果作为对员工后续职业生涯进行规划的参照依据，进而不断改善及培训系统和晋升空间，确保员工可以在企业中发挥出其最大价值，深入挖掘人才潜能。并在这样的基础条件下，改善企业的核心竞争力。

二是可以优化企业的人力资源管理模式。通过科学合理的绩效管理，可以为后续企业的人员薪酬编制以及人力资源决策制定打下坚实的数据基础，保证企业在人力资源管理工作上更为高效。在进行人力资源管理工作时，企业用到的大多数信息都是通过绩效管理考核所获取的，借助于绩效管理信息，可以及时发现企业在人力资源管理工作中是否存在问题以及是否存在隐藏风险。

三是可以改善薪酬管理综合水平，薪酬管理其内容包括两方面，分别是内部回报和外部回报。内部回报主要以责任承担和参与决策为主，外部回报则是工资、奖金和休假。通过科学合理的绩效管理工作，可以保证薪酬管理工作的有效性，也可以成为企业建立健全绩效管理体系的主要内容。企业可以综合员工的具体表现，对员工制定出不同的薪酬奖励制度，并将其作为约束，保障员工工作行为的规范性，保障企业职工发展目标和企业发展目标达成高度一致，并在这样的基础条件下，优化员工的积极性和岗位创造性。

二、绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用

（一）提高企业的绩效管理意识

在建筑行业的发展过程中，为进一步优化绩效管理的综合效果，需要在使用绩效管理策略时，改善有关工作人员的绩效管理意识。具体来说，可以从以下几点内容着手：一是需要在企业内部做好宣传工作，改善员工对绩效管理工作的认知，区别好绩效管理和绩效考核的概念。并借助于科学合理的绩效管理工作，优化日常的奖惩、工资结算和人员调动等工作。二是建筑企业需要在进行绩效管理时，对企业的战略性发展目标进行及时宣传，并与企业的战略经营发展目标进行有机整合，对员工进行针对性的培训，进而优化员工的专业能力。三是需要抓好管理层的绩效意识，尤其是需要在总部、分公司和各个项目的班组成员体系中，积极推行绩效管理办法，以形成对绩效管理工作的正确认知。

（二）积极建立并完善人力资源绩效管理制度

制度对于企业的发展，具有非常重要的现实作用。在建筑企业中运用人力资源绩效管理办法，需要建立健全制度来为其提供约束和保障。因此为保障制度的完整性，需要从以下几方面入手：首先是需要结合建筑企业在人力资源管理工作上的实际现状，构建针对性的绩效管理规章制度，明确目前在绩效管理工作中存在的问题，用制度来进行补充和完善。但是需要注意的是，不可对制度进行照搬照抄，更加不可盲目设定。而是需要结合企业的战略进行发展目标以及员工的意愿来制定。也只有深入到基层中去，才可以保障制度制定的科学合理。二是在对制度进行完善时，需要保障制度的透明，同时配套建设监督制度，以保证绩效考核工作的真实性和有效性，优化员工对企业绩效管理工作的认同，发挥出绩效管理工作的最大价值。三是避免制度建设的形式化，可以通过组织思想指导会，针对员工的绩效情况进行针对性的表扬或批评，并加强绩效考核制度的宣讲，优化员工对制度的认同，以确保人力资源管理工作的有效性。

（三）绩效考核方案需要量身定制

为满足企业在人力资源管理工作上的发展需求，在制定绩效考核方案时，可以从以下几方面内容着手：一是绩效考核方案的制定，需要综合考虑员工的技术水平、学历和工作内容差异，保障绩效考核方案制定得因人而异，不可用一刀切式的绩效考核制度。若是在制定好绩效考核方案之后，发现执行时存在不足之处，则需要对绩效考核方案进行及时改进。二是绩效考核方案需要确保多序列，例如清算、清欠、经营、项目兑现、安全施工奖励等，借助于科学合理的绩效管理工作，带动企业的发展。

（四）制定合理的绩效考核指标

在进行企业绩效管理工作时，绩效管理指标确定得科学合理，可以为后续的进项管理工作顺利进行奠定有利基础。具体来说，可以从以下几点内容着手：一是在进行绩效考核指标制定时，需要和企业的战略性发展目标进行结合，保障绩效考核目标的制定，可以为企业的发展提供有效服务。二是在对绩效考核指标进行制定时，需要分清手段性指标和目标性指标，并合理确定其权重，同时掌握指标的发展规律，确保指标具有较强的适应性。三是目前很多建筑企业用到的管理模式为三级管理，因此在进行绩效管理考核时，还需要综合三级管理模式，对绩效考核指标进行逐层分解，确保各部门各层级员工均可以承担起工作任务和发展责任。一般情况下，可以结合工程项目的施工进度、具体产值和项目盈利情况，对其考核指标进行逐层设定。

（五）重视人力资源管理中与员工的沟通

对于建筑企业的人力资源管理工作来说，在运用绩效管理考核模式时，为确保有关工作人员可以适应绩效管理内容考核形式，需要引导员工主动参与到绩效管理考核中去，并借助于科学合理的沟通办法，及时发现绩效管理问题，解决问题，展现出绩效管理工作的最大价值。具体来说，可以从以下内容着手：一是需要制定科学合理的绩效管理考核方案，在整个过程中，加强与员工之间的沟通，让员工了解到绩效考核的目标、作用。并结合员工的意见来制定方案，优化员工对企业的归属感。二是需要确保绩效考核工作的公平、公正、合理、公开，进而优化员工对绩效考核的信任度。可以选择部门员工参与到绩效考核，同时搜集员工评价意见，优化其工作积极性，展现出绩效管理工作的以人为本。三是需要及时告知好绩效考核结果，适当时可以进行面谈，以帮助员工了解自己在工作上存在的不足之处，进而不断挖掘其潜能，发挥出岗位的最大价值。

结论：

综上所述，绩效管理对于建筑企业的人力资源管理来说，有着非常重要的使命作用，也是帮助企业达成企业战略发展目标、约束员工行为、挖掘员工潜能的有效手段。因此企业需要了解绩效管理的管理目的和管理作用，围绕提高意识、建立制度、设置绩效方案、明确考核指标、加强员工沟通，保障绩效管理工作的有效性。

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