基于企业战略管理层面的人力资源规划

基于企业战略管理层面的人力资源规划

江帆

中国冶金地质总局地球物理勘查院  河北省保定市   071000

摘要：企业战略部署下人力资源规划也需要迎合与创新，合理的企业战略部署能够为人力资源工作提供依据。文章对基于企业战略的人力资源规划进行分析，探讨企业战略管理下人力资源规划策略。

关键字：企业战略；战略管理；人力资源；资源规划

引言

在全球化背景下，企业的经济竞争也日益激烈，这就要求中国的企业决策者能够更加密切的关注员工的素质、管理思路、企业决策、工作中的特点、问题等。目前企业人力资源管理企业发展就成为重中之重，先天的客观条件不足，再加上自身存在的一些发展问题，所以很容易受到外部管理压力等风险的挤压，从而面临着退出市场竞争的威胁。尤其是面对瞬息万变的网络时代和电子商务变革，管理者更应该谨慎应对。所以文章主要分析人力资源的发展特点，以及发展中遇到的问题，通过分析促进企业健康持续的发展，为我国不同企业的和谐发展贡献力量。

1基于企业战略的人力资源规划

对于社会企业来讲，基于企业战略的人力资源规划主要指的是，企业依据自身的基本发展情况，结合企业发展战略目标，对企业未来某一时期对人才所需的各类情况科学的进行预测，有计划地满足与企业发展战略相适应的人力管理资源。人力资源规划的主要目的是可以让企业保持内部人力资源结构的平衡稳定，而且可以使人力资源对企业发展战略进行有效支持与支撑。对于企业来讲，企业内部的人力资源规划与企业的总体战略目标是紧密相关的，两者相互摩擦影响，共同对企业的进步产生有力引领与助推。一方面，人力资源部门进行人力规划时总要以企业的发展战略为依据，根据企业的发展战略目标，企业人员来进行对企业人力资源需求的规划。这是因为，人力资源的规划必须与企业发展战略目标相匹配、相适应；另一方面，人力资源的规划合理性科学性是企业实现自身战略目标所需要的基本条件之一，是实现战略目标的有力保障，人力资源管理对企业各个竞争目标的实现都有着强大的促进作用，高效合理的人力资源对企业来讲是必要的。

2企业战略管理下人力资源规划问题

2.1管理理念过于陈旧

部分企业在进行人力资源管理过程中，管理理念较为落后，以致人力资源管理的作用没有得到充分发挥，影响企业的发展。部分企业在日常经营管理过程中，未能充分认识到人力资源管理的重要性，仅将其作为企业发展的附带项目，没有投入足够的精力以及资金对其进行有效规划。除此之外，还有部分企业还在沿用传统人事管理办法，将其与行政规划等同处理，致使管理效率下降，且缺乏一定的针对性。

2.2绩效考核与奖励机制不合理

首先，无明确绩效考核标准。当服务培训机构的企业人员越来越多的时候，绩效考核也就变得尤为重要。企业管理首先要制定一套合理的绩效考核制度，让每一个岗位的员工都能行动起来，看到自己劳动的效果，而不仅仅是流于形式的一种制度。其次，奖励机制不到位。企业中很多奖励机制都是流于形式的，如“员工发现企业任何问题，并予以解决，为企业挽回经济损失的员工，均给予现金奖励”这一条就没有落实到位，员工没有得到任何物质上的奖励，直接造成了员工的自动离职。另外，员工最为关心的是企业的规模、薪酬福利、培训机会、自己喜欢、专业对口、休息时间等(如图2所示),所以企业也要从员工的关心问题出发，有针对性地激励员工。

2.3监管机制不健全

就人力资源规划工作而言，需要相应的监管机制保障措施的制定和实施。作为地方政府人力资源管理中的一个重要内容，监督管理机制更为至关重要，然而，由于当前地方政府管理幅度较宽，上级部门难以对地方政府各项人力资源政策的开展情况进行有效监管。加之当前地方政府人力资源管理的有关制度和措施仍在不断优化和完善中，相应的监督和管理措施还未全部落实到位，在地方经济发展过程中，常常难以按照现有的制度进行管理，在很大程度上影响了地方人力资源管理工作的开展。

3基于企业战略管理层面的人力资源规划策略

3.1转变人资规划管理理念

人力资源管理人员转变理念需要通过积极的学习，对当下社会发展、行业先进理论以及法律法规等进行充分了解，进而开展相应的管理工作。同时，人力资源管理人员还要遵循“以人为本”的管理理念，能够结合实际发展需要，合理规划人才招聘及培训工作。例如，广东省某实业企业通过建立健全人才招聘、培训体系，对招聘制度进行明确，即以内辅外的方式，大力控制招聘成本，引进最符合企业发展需求的人才，并确保人才合理配置。企业从内部选拔优秀的人力资源管理人员，开展对外交流或者进校学习，实现专业深造。另外，该企业还非常重视对新进人员进行系统性培训，以老带新方式，使新进人员能够充分了解企业运行制度、自身岗位职责以及职业发展前景等，进而快速了解并掌握相应的知识与技能，帮助其快速融入岗位工作。

3.2人力资源管理分层次激励

在服务培训企业的人力资源管理中，最重要的就是人才的管理。在绩效管理过程中，其一，绩效指标应兼顾结果指标和过程指标。应建立明确目标的部门。如生产车间，明确目标，建立目标明确的职能部门等约束性指标。建立过程评价指标时，可以将员工如何实现其目标的过程纳入评价范畴。其二，员工不仅要评价自己的表现，还要从工作业绩、品德、素质、用事关系等多个方面进行全面的考核。其三，考核员工应从不同的主体对员工进行全面的评估。广州SL公司可采用360度考核法，从员工、同事、上级和下级、客户等角度更好地了解员工的表现。其四，企业要主动转变观念。晋升程序应合理。在实施晋升激励方面，广州SL公司应严格遵循公平、公正的就业原则，根据员工实际能力匹配相应岗位，及时做好招聘公告，接受所有EMP的监督。此外，企业应遵循循序渐进和预约分离原则，以防止舞弊的发生。

3.3企业加强专业技术人才队伍建设

对于企业人力资源管理部门来讲，企业对于与企业相适应的专业人才的技术培养非常有必要。当企业某一时期出现了人才短缺的情况时，应立即有相关的技术人员可以到岗上任，顶替上一位离职人员的工作，使企业的业务不会受到影响，企业的利益不会受到损害。企业进行人才资源的招聘时，对于某些短缺岗位要给与更多关注，根据短缺岗位的需求特点来进行人员的接收，重视人才过去的经验积累，来保证企业岗位人员的专业素质。

3.4企业的培训、发展和组织变革

从战略人力资源的角度来看，员工被视为人力资源，通过为企业制定有效的政策和增值计划，对这些人力资源进行投资。培训是对这些资产的持续投资，也是企业能够作出的最有效的投资之一。组织变革意味着观念和管理方法的变革，而培训是观念和方法变革过程中最有效的方法之一。只有通过积极的教育和培训，不断提高员工的技能和知识，我们才能更好地应对组织变革的挑战。战略人力资源管理是指根据组织改革的目标和企业快速发展战略的要求，根据企业的个人发展计划，建立一套系统、完整的人力资本培训和研究管理体系。企业员工安全保障公司所需各类员工的持续供应，实现企业快速健康发展与人员快速发展的良好局面。

结语

综上所述，在新常态背景下，企业要结合自身发展现状，科学制定发展战略，以推动地方经济的高质量发展。企业战略的实施效果和实现程度与自身的人力资源管理水平息息相关，为了进一步提升战略实施质量和效率，还要建立完善管理制度，注重分层次激励工作，加强专业技术人才队伍建设，提高企业人力资源管理水平。

参考文献

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[2]陈小漫.战略管理视角下的企业人力资源规划[J].人才资源开发，2020(24):90-91.

[3]何梅.战略管理视角下的人力资源规划策略研究[J].内蒙古煤炭经济，2020(10):100,102.