国有企业人力资源绩效管理创新思路研究

国有企业人力资源绩效管理创新思路研究

曹茂庆

大唐（云南）水电联合开发有限责任公司  云南昆明  650000

摘要：近年来，社会不断进步，市场经济体制处于不断的变动之中，现存企业的种类和数量越来越多，在这样的背景下，各企业所面临的竞争压力也越来越大，人力资源绩效管理作为企业的主要组成部分，对于企业整体发展形势以及其发展效率造成直接影响，而现阶段我国多数企业管理阶层对于这一问题的重视程度还较低，因此整体管理质量无法满足企业发展需求，存在诸多管理风险。绩效管理是人力资源管理的一项重要工作内容，在企业管理当中占据着重要的地位。随着企业竞争的不断加剧，企业面临的竞争压力在不断的增加，企业要想在行业中处于领先位置，获得长久的利益，就要提高对人力资源部门的重视，加强绩效管理工作的开展，营造一个良好的企业内部文化还和氛围，调动企业员工的工作积极性。本文对国有企业人力资源绩效管理创新思路进行研究。

关键词：国有企业；人力资源；绩效管理；创新思路

引言

国民经济形势的变化对企业发展提出了新的挑战，为了应对挑战，企业应当积极推进企业内部各项资源的充分开发。其中，人力资源作为企业发展的核心资源，理应受到企业重视，但从现阶段的人力资源绩效管理情况来看，绩效管理工作效果并不理想，并未对企业的人力资源开发起到有效的促进作用。因此，企业还需重视绩效管理并制定科学的绩效指标，强化绩效考核工作，通过绩效管理的优化提升促进人力资源开发利用。

1企业人力资源管理中绩效管理的意义

在现代企业高速发展之下，人力资源管理有着极为重要的作用，为了能够更好地促进企业的全面发展，在符合市场发展环境之下，调整企业的内部结构，建设完善的人力资源管理体系，保证工作可以顺利进行，促进工作效果和质量的提升。从国有企业的经营发展实际情况分析，企业的人力资源管理是非常重要的，工作的内容较多，也有着很多的复杂性因素，只有做好系统化分析和研究，才能提高工作的效果和水平。在人力资源管理工作实践中，进行绩效的管理是很重要的。要想实现国有企业的全面发展，为现代经济与社会发展起到积极的推动作用，就要深入探讨人力资源的绩效管理，创新管理模式，实现总体工作效果的提升。在人力资源的绩效管理实践中，提高工作能力和水平，实现竞争力提升，在市场竞争中获取有利地位，才能发挥出人才的作用，为社会的发展起到积极的作用。在人力资源的管理实践中，通过绩效管理可以对企业的人才合理开发利用，一方面，可以有效激励员工的发展和进步，为实现经济效益提升奠定基础；另一方面，通过人力资源绩效管理，实现企业的人才结构得以调整和优化，降低人才方面的支持，实现企业经济效益的提高。目前，我国的很多企业都已经认识到人力资源绩效管理的重要作用，且国有企业把该工作全面落到实践中，从而可以提升管理的效果和水平，体现出该工作的重要作用。但是在社会高速发展的背景下，科学技术水平不断提升，企业的管理理念也逐步做出转变和提升。因此，为了满足经济效益的需要，企业的管理思想也必须做出改进和提升，创新人力资源管理方式，加强绩效管理，为企业提供高速发展，提升企业的竞争力水平，为现代企业的发展奠定基础。

2国有企业人力资源绩效管理创新思路研究

2.1完善绩效考核管理体系

国有企业开展绩效管理工作，要根据实际情况建立完善的绩效考核管理体系，将企业的战略发展目标与员工的工作职责有机结合起来，建立绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核的价值。因此，在实践过程中，要建立系统的绩效考核管理体系，确保绩效管理体系与企业的发展目标相一致。首先，企业管理者要细化国有企业的战略发展目标，准确界定企业不同阶段的发展目标，并将其落实到岗位职责中，使员工充分了解企业的战略发展目标和自己在岗位上的职责；其次，企业要不断完善绩效管理体系，确保绩效考核方法能够打破传统模式的束缚，通过应用信息技术对各种数据进行综合分析，构建科学完善的反馈系统，构建合理的绩效考核机制，并结合实际情况加以改进和优化；最后，在制定绩效考核体系时，应将绩效管理的结果纳入管理体系，建立闭环式的绩效管理体系。随着经济的飞快发展，国有企业有效完善绩效考核体系，创建良好的绩效管理环境，积极推广绩效考核体系，将充分调动员工工作积极性，提高员工在绩效管理工作中的参与度，发挥绩效管理的价值，实现人力资源的优化配置。

2.2完善绩效考核流程，提升绩效考核有效性

在绩效考核期间，应当充分保障员工的知情权，保证考核流程公开透明，能够允许员工对绩效考核结果进行申辩，并由考核人员集体进行判断;应当增加考核人员与被考核员工之间的沟通交流，确保考核结果的有效性;同时，应当增加绩效考核的人数。例如，在针对同一名员工进行考核的时候，应当以3～5名考核人员开展考核工作，避免一人考核影响考核结果的公正性，也避免考核人数过多浪费企业资源。在综合考核人员的考核意见的前提下，应当了解被考核员工的同事、领导或客户对被考核员工的意见，能够结合多方意见尽量提升绩效考核的公平性。前文提及需要坚持月度目标、季度目标和年度目标结合，则绩效考核也应当实现月度、季度和年度结合。如果员工某月考核不理想，则应提示员工调整工作状态、工作计划;如果员工连续数月考核不理想，则应找其谈话并帮其找到考核结果较差的原因。实现不同周期的绩效考核相结合，能够避免单次考核结果不理想带来的负面影响，帮助员工以发展的目光看待考核结果，树立工作学习。

2.3采取多样化的绩效管理考核方法

人力资源部门在进行绩效管理时要避免采用单一的考核方法，而是要采用综合的、较为全面的绩效考核方法。这是因为，不同的考核方法具有不同的特点，这就要求企业能够根据不同的实际情况选择合理的绩效评估方法。在大数据背景下，企业人力资源绩效考核的管理策略得到积极的整合和创新，以企业自身的实际情况为基础，使企业实现快速的发展。企业内部人力资源管理的核心组成内容就是人才激励，这也是现代人力资源战略管理的核心要素。在发展的过程中，企业一定要与时俱进，对自身的工作能力进行有效提高，使企业各个岗位的需求得到满足。在开展工作的过程中，工作责任比较大，工作任务非常繁重，对技术的要求非常高，人才激励的有效开展已经成为人力资源管理工作面临的主要问题。要想使人才培养工作的速度和效果得到不断的提升，就必须创建科学合理的人才激励制度，使企业各个岗位员工的发展空间变得更加宽阔。

2.4丰富数据信息

以现代科学技术为基础，发挥出大数据的优势，在国有企业的人力资源绩效管理中充分利用，掌握各项数据信息，并且加强信息的开发利用，提高总体的应用效果和价值。这不仅需要更新人力资源管理模式和特点，还要掌握全部的数据信息，尤其是丰富的人力资源信息，从而可以提高人力资源绩效考核的总体水平，为企业的发展奠定基础。基于此，国有企业的经营发展的实际中，要积极应用计算机、大数据等技术发挥出现代科学技术的优势，全面掌握足够的信息数据，了解企业管理的具体情况，才能提高管理水平。

结语

绩效管理是人力资源管理的核心，能够有效调动员工工作热情并促进企业内部的人力资源优化配置。想要切实提高绩效管理水平，就需要不断更新工作理念更新工作方法。

参考文献

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[3]崔娜.企业绩效管理的影响因素及创新风险评估探讨[J].中国集体经济,2017(04):57-58.