科技企业人才激励策略研究

科技企业人才激励策略研究

李海

泰芯智能科技（昆山）有限公司；江苏昆山215300

摘要：当前，我国科学技术不断进步，各大企业之间的竞争形势日益激烈，逐渐体现为人才上的竞争，特别是在科技企业中的体现更为明显。作为科技企业，如果吸引更多优秀人才加入企业，发挥人才最大专业潜能，是当前企业管理层需要重点探讨的话题之一，就此本文通过对科技企业人才特征进行分析，从多个角度探讨科技企业人才激励策略，旨在通过以此能够为相关人士提供几点有价值的参考。

关键词：科技企业；人才；激励

前言：从本质上来讲，“激励”就是基于强化与组织发展目标、要求相契合的一种个人行为，关键在于引导个人性能所具有的潜能、价值来达成组织发展目标。就科技企业而言，人才是推动其在当前市场经济下快速发展的根本所在，特别是在当前人才市场竞争形势越来越激烈背景下，企业更应将人才放在首位，做好人才激励工作，激发职工潜能，才能推动企业达成发展目标，因此本文就科技企业人才激励策略进行探讨，具有一定现实研究意义。

一、科技企业人才特征分析

（一）独立自主意识强

从整体上来看当前科技企业人才，大多有独立自主性的工作需求，而工作能力越强的人才，对于独立自主方面的意识也就越强，这主要是人才这部分人才具备某些领域上的专业技能作为保障，因此在面对工作时更倾向于自主的、宽松的工作环境，强调在企业工作中的引导性作用[1]。

（二）注重价值的展示

相对于普通职工而言，科技企业人才具有表现自身工作价值的欲望，这类人才内心会建立明确发展目标，进入企业工作，一方面是通过自身专业技能获取薪酬，另一方面是通过工作来发挥自身专业成就，因此更注重自身价值在工作中的体现，并希望能够获取社会的高度认同，比较喜欢参与具有挑战特征的工作，将挑战性工作作为体现自我价值的方式。

（三）工作流动性较强

对于科技企业而言，人才的专业知识、技能是其在发展中最具价值的资产组成，但企业对此却很难终身拥有和全面控制。特别是在当前市场经济快速发展背景下，各大企业之间的竞争形势日益激烈，人力资源争夺战也更为紧张，而人才处于自身未来发展等方面的需求，形成人才流动性强的发展现状[2]。

二、科技企业人才激励策略

（一）薪酬激励

基于科技企业职工薪酬构成进行分析，从广义角度可将其分为两个类型，一种为维护性类别，主要包括职工基本工资、社会保险、企业内部统一福利等；另一种为激励性类别，主要包括职工项目绩效奖金、企业年度奖金、股权奖励等等。从整体上来看，虽然上述维护性薪酬能够最大限度地吸引职工进入企业，且能够留住职工，但职工却认为这部分自身在企业就职期间本应得到的基本待遇，无法起到对职工工作上的激励功能，而真正能够对职工工作积极性起到激发性作用的则是激励性类别，因此科技企业在进行人才激励过程中，可通过高弹性薪酬模式，例如增加奖金在薪酬中的占比来起到激励作用[3]。

特别是在物质生活越来越丰富的今天，人们生活质量好坏与自身的经济收入有直接性的联系，特别是大多科技企业坐落在一线城市中，因一线城市物价、房价的高昂，对很多职工而言也是一种生活中的负担，这些职工为追求物质上的需求，可能会选择通过频繁跳槽的方式来获取更好的薪酬，另外因科技企业对于人才教育水平要求相对比较严格，而这类职工在过去形成知识积累和职业能力过程中，所投入的支出占比非常大，因此迫不及待地需要通过薪酬来获取补偿。基于以上，基于薪酬对人才进行激励，属于企业中的基础性激励方式，更是职工生存发展中的经济基础，是对企业内部全部职工的有效性共性激励机制，对此企业可对人才制定针对性的薪酬激励方案，如年金、股票期权等，通过以此促使职工感到企业对自身岗位工作的尊重，能够在今后更加积极和努力，为企业发展创造更多价值。

（二）岗位激励

从本质上来讲，岗位性质、形式直接决定职工能否主动进行工作的一项重要因素，就科技企业人力资源构成现状来看，大多为知识型人才，具有独立自主性强、劳动不可控等特征，而工作自主性是保留这类人才、发挥人才工作潜力的重要驱动所在。一般来说知识型人才不喜欢参与机械、重复性的工作内容，更多是参与具有创新创意、自主性强的工作内容，因此通过岗位激励策略，为职工提供具有创造意义的岗位和环境，基于职工岗位工作性质，进一步扩展岗位工作范围和职责，以此起到消除职工因工作单调、乏味而产生厌倦心理。从需求层次和双因素理论的角度来分析工作岗位激励，能够促使职工从心理上得到满足，并获取企业的尊重，是一种相对保险的激励方式。

就科技企业经营性质来看，技术型大多都处于研发岗位，对于下游生产、营销等领域的并不是很了解，因此不论从横向还是纵向角度，都有必要扩展人才工作范围，促使技术人员向其他领域涉足，学习管理、市场等方面的专业支持，通过扩展职工岗位开展人才内在激励，一方面引导企业人才主动参与到企业各项工作中，对其研发工作起到启发性作用[4]；另一方面有利于强化职能部门之间的联系性，扩展职工岗位工作视野和工作内容，提升人才工作岗位的挑战性、技术性，能够从整体上把控企业发展态势，意识到自身工作性质对企业发展而言的重要性。例如弹性工作制、轮岗制等，促使职工进行周期性的岗位轮转，学习更多专业技能，从而提升自身工作能力。以上不仅仅能够起到激励人才，培养人才在岗位工作中的创造能力；同时也能够帮助企业解决技术壁垒、孤岛问题，推动企业间进行信息共享和合作。

（三）成就激励

所谓成就，就是人才在企业工作期间的表现、成绩、荣誉等。科技企业在进行人才激励时，也可通过成就来起到激励作用，对此可将其分为以下两个角度进行分析：

其一，物质激励，对于这部分主要是通过提高人才薪酬、福利来起到激励作用，主要有两层需求，一层为解决职工在生存上的基本问题；另一层是满足职工对其发展上提出的基本需求，分别与职工当务之急、未来长期发展相对应。为切实满足企业人才对于物质方面提出的需求，企业应深入职工基层，分析职工存在的刚需问题，在此基础上进行激励，例如养老、住房等一些保障问题，从物质角度为职工提供有力保证，解决人才除工作以外的后顾之忧，满足职工基本需求。为达成物质激励目标，企业还可采取职工持股、人才晋升等计划，迎合职工对其未来长期发展提出的需求，在人才物质激励过程中，应将适度作为其中的基本原则要求，也就是说科技企业应根据自身在经济方面的发展实力，制定科学可行的物质薪酬激励方式，激励的目的在于发挥人才技能，推动企业健康长远发展，而不是为激励而激励，因此企业在基于自身经历实力开展物质激励过程中，不能因争抢人才，而采取画大饼等一些欺骗性行为来达成激励目的，真正将物质激励落实于企业实际管理中。

其二，精神激励，这部分是基于与职工之间进行情感互动，根据职工工作表现为其冠以荣誉头衔等方式，来满足职工在精神和情感方面地提出的需求。具体来讲，科技企业可通过为职工创建放松的沟通环境，在原有基础上扩展企业与职工之间的沟通途径，创建更为多样化的沟通方式，在沟通过程中了解职工心理状态和诉求，除以上之外，还应构建沟通体系，作为科技企业管理层应从人力资源管理角度对此给予高度重视，作为管理层在沟通过程中应保持言行一致的姿态，将沟通作为一项长期性的工作，合理把控与职工之间的沟通实际，通过沟通与职工之间进行情感上的交流，由此建立上下级相互信任的关系[5]。

（四）环境激励

开展环境激励，是通过情感沟通、权利平等、互相信任为前提而建立的融洽和谐的工作组织，在此基础上激发职工的潜力和创造性。从整体上来看环境激励可分为两个角度，即硬件环境和软件环境，要想切实保障企业环境的顺利建设，还需注重企业内部的组织、文化、人际等方面的环境建设，由此为科技企业人才提供更好的科研工作条件，以及后勤保障等一些硬件环境需求。除以上之外，也可基于企业组织目标、任务要求来授权人才管理模式，对人才工作时间、环境进行优化，增加工作时间、地点的灵活性，促使人才能够以最佳状态开展工作。

虽然环境不会对人才带来直接性的激励，但确实对职工工作积极性起到继发性作用的有效因素，企业应对此给予高度重视态度，为职工未来发展制定生涯规划，使其在实际工作中能够做到有的放矢，这对提高职工工作效率具有一定的促进作用，同时也能够促使企业与职工双方实现“双赢”的目标。对于软件环境的激励，企业可通过突出自主创新、团队协作、利义并重的文化来为职工创建和谐工作氛围，在企业内部建立“人才”是企业发展的根本这一价值观，从根本上对人才起到高度鼓励作用。通过建设学习型人才组织，为人才成长创建更多突进，推动组织扁平化管理模式朝向高效化方向发展，为职工创建和谐向上的工作环境。

（五）教育激励

对于教育激励这一人才激励策略，是基于人才本身需求而提出的一种激励方式。从本质上来讲，教育激励能够起到以下两方面激励作用：其一，科技企业组织人才参加培训教育，能够在企业现有人才结构上，提升职工的知识储备和研发专业技能，以更高的专业水平、综合素养来成就自我[6]；其二，通过教育激励方式，能够从心理上促使人才感觉自己被企业发展所需要、所重视的感受，由此激发职工对待工作的责任心和主动性。特别是对于科技企业内部的知识型人才而言，通过教育学习不断提升自身的工作能力和个人价值，具有一定的吸引力。根据相关调研结果显示，大多职工都希望通过教育学习来不断提升自身，而这足以说明教育对人才而言具有一定的激励成效。

关于教育激励内容，主要分为两方面内容，一方面为专业知识，这部分指的是与当前科技企业研发相关、且与企业未来在市场中竞争实力相关的专业知识和技能，也就是知识深化；另一方面为知识培养，从科技企业角度来讲，实现创意的成果化发展、成果的产业化发展，具有基于敏锐市场观察力、高效的生产技术等模式来达成，因此仅仅通过专业知识来推动科技企业发展是远远不够的，更需要朝向市场、生产、财务等多专业知识层次进行扩展和学习，也就是知识广泛化学习。基于以上，作为科技企业通过教育激励方式使人才专业知识的深化和广化，对推动自身在市场经济下的长远发展具有重要意义。

总结：综上所述，作为科技企业，要想切实提升人才的工作效率和产出成果，就要从物质上、心理上等多方面为人才起到激励性作用，根据人才需求创造积极向上的工作氛围，从薪酬、岗位、成就、环境、教育进行激励，为推动科技企业创新发展提供源源不断的动力支持，提升企业在当前市场经济下的竞争实力。

参考文献：

[1]甄岳. 中小型科技企业人才激励策略研究[J]. 中小企业管理与科技,2022(4):1-3.

[2]刘建宏,苏珊珊,苏贵薪. 制造企业基于价值创造的科技人才薪酬激励策略与措施[J]. 人才资源开发,2022(22):35-37.

[3]林杉,陈燕. 国有科技型企业现金型中长期激励工具组合策略[J]. 化工管理,2021(30):192-193.

[4]张利. 人才激励机制——现代企业管理的有效策略探析[J]. 经济与社会发展研究,2022(20):100-103.

[5]胡鑫. 科技赋能视域下企业精准化营销的逻辑与策略[J]. 中小企业管理与科技,2022(19):67-69.

[6]李青. 企业创新发展中科技项目管理存在的问题及策略研究[J]. 江苏科技信息,2022,39(32):1-3.