试析医院绩效工资与绩效管理方法

试析医院绩效工资与绩效管理方法

杨福颖 

麻栗坡县审计局   麻栗坡县663600

摘要：绩效管理是医院管理中的热议话题，成为了推动医院长远发展的重要举措。近些年，医院积极借鉴企业经营管理中的绩效管理手段，通过绩效评价的再设计将其运用至医院管理和激励机制中，收获了理想效果。本文将根据医院绩效工资与绩效管理情况，分析出具体方法，以期提供参考，确保医院长远发展。

关键词：医院；绩效工资；绩效管理；方法

医院绩效工资与绩效管理成为了备受瞩目的焦点，这也让众多医院在发展进程中积极融入先进思想，旨在提升医院整体的发展潜力。尽管大量借鉴了企业绩效管理的理念与方法，但是医院绩效工资与绩效管理中仍有不足，如仅看重经济绩效、未体现医院责任等，直接影响到医院的长远发展，不利于各项工作的开展。基于此，需要探讨医院绩效工资与绩效管理的正确思路，寻找科学方法保障医院稳步前进，让各方主体的权益得以维护。

一、医院绩效工资与绩效管理概述

（一）绩效工资

绩效工资也被称作绩效加薪、奖励工资，主要是以职工被聘上岗的工作岗位为主，依照岗位技术含量和责任大小等确定岗级，将单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，在分析职工劳动成果的前提下支付劳动报酬，属于劳动制度和人事制度等相互结合的工资制度。绩效工资能提升工作绩效，若是其可以发挥出自身价值，单位要进行科学评估。传统绩效工资制度主要考虑个人绩效，通过对员工绩效增加认可的形式，在每年规定时间内提升基本薪资。

（二）绩效管理

    绩效管理主要是各级管理人员和员工为达到既定目标共同参与的绩效计划制定和绩效考核评价等，绩效管理的目的就是让个人和部门的绩效水平稳步提升。绩效管理的过程通常被视作一个循环，其涉及到四个环节，如绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈【1】。依据绩效管理主题划分，可以细化出两大类：第一是激励型绩效管理，侧重于激发员工积极性，更适合成长期的企业；第二是管控型绩效管理，主要是规范员工工作行为，更适合运用至成熟型企业。不管是何种类型，核心都是提升企业整体的绩效水平，而非停留在指标得分这样的问题上。

二、医院绩效工资与绩效管理意义

面对当前激烈竞争的医疗市场，很多医院管理者觉醒并深入思考，重点分析当前形势下采取何种方式强化医院核心竞争力，以此保证社会效益和经济效益等，调动员工的工作积极性。绩效工资与绩效管理可以对组织经营业绩和效益合理评估，以此为其他工作的开展提供依据。在深入拓展创建激励平台的基础上，让传统工作模式得以优化，工作品质进一步提升。在信息反馈机制中保证医院资源配置得当，人员的劳动生产率也能实现最大化，树立起以病人为中心的价值观，强化经营效率。

医院发展进程中，绩效工资和绩效管理对提升人员工作积极性具有较大帮助，鼓励工作人员努力做好本职工作，依照实际业绩和贡献大小缩减收入分配差距，给广大患者提供优质服务，使他们在医改中享受实惠。绩效工资和绩效管理主要是与医疗服务收入紧密挂钩，需要医院依照专业技术和管理等岗位特征实施分类考核，构建起相对可靠且完整的绩效管理体系。在“绩效分配”原则的支持下，推行绩效工资制度，保证工作人员工作潜力充分挖掘，加快医院的可持续发展。

三、医院绩效工资与绩效管理现状

（一）认知不足

对于医院来说，绩效工资和绩效管理的落实效果明显，能够构建起绩效评估体系和绩效考核方案等，对于推动医院长远发展影响较大。但是医院多是将相关工作交由特定部门执行，在专业性和技术性较强的情况下，离不开内行人的主导。结合目前医院的实际情况分析，很多工作人员缺乏对绩效工资和绩效管理的正确理解，加之专业性人才缺失，使得相关部门无法顺利开展具体工作，绩效考核也难以展示出自身价值，医院内部分配制度的完善受阻。

（二）绩效考核指标不合理

医院涉及到多个科室、多个级别，因此在绩效考核中不可设立唯一的指标，还要根据科室特征和医护人员工作内容加以设定【2】。现阶段，多数医院的绩效考核成效不突出，原因是绩效考核指标的设定不合理，未能体现出专业性。此外，相关部门也存在着侥幸心理，如为了应付工作，人力资源部门都是套用格式，未能分析多方面因素，最终导致绩效考核指标难以接受，被考核主体也无法获取可靠的评估结果。

（三）缺乏绩效沟通

作为一个服务机构，医院开展的各项工作都应该践行以人为本的理念，以此才能维护各方主体的权益，发挥出最优的服务功能。医院人力资源部门为构建起可靠且全面的绩效考核指标系统，应该对各个部门以及各个岗位等进行绩效沟通，以此迎合不同部门与岗位的需要，发挥出绩效管理的实际价值。但是目前来说，很多医院人资部门缺乏绩效沟通，忽视了各个部门和各个岗位的潜在需求，导致绩效考核指标不得人心，绩效考核工作执行困难。

（四）绩效考核和利益分配割裂

部分医院仅看重绩效考核的推行，但是执行方面采取的方式不当，导致轻激励重处罚的现象频现，医护人员难以获得肯定。此外，应有的激励不到位，还有些人员会因细枝末节的问题而面临处罚，最终影响到整体效果。这些情况均违背了绩效管理的初衷，无法激发工作人员积极性。

四、医院绩效工资与绩效管理方法

（一）提高认知，强化水平

    为让医院绩效管理的成效更加突出，需要强化相关主体的认知，要构建起业务精通的人力资源队伍，避免出现外行管理内行的现象。在相关部门中，应该积极运用战略型人力资源管理理念，促使原有的工作模式得以转变，保证各方主体以更加主动的姿态开展具体工作【3】。比如考虑到医护人员待遇情况，相关部门应该积极采集行业数据，分析医院医护人员平均工资，结合结果对本医院医护人员薪资进行调整。

（二）综合分析，明确指标

    在绩效管理中，考核指标是衡量主体工作效率和工作质量的标尺，可以展示出公平性和公正性。公正性就是指相关主体对具体指标予以认可；公平性则是指不同部门及岗位拥有明确的衡量指标；公开性意味着相关指标对所有主体公开。

第一，应按照绩效考核的优势之处加以分析，设定出明确的绩效考核指标体系，将其传送给各个部门，广泛征集员工意见。意见征集可以充分展示人力资源管理的人性化，也可保证医护人员和其他职工对医院的归属感和信赖感。

第二，构建绩效考核专家组，完善绩效考核指标体系建构模式。在绩效考核指标体系的构建中，除了考虑员工意见，还要采纳专家专业意见，这样可以保证绩效考核体系的合理性和科学性，让其与内部分配保持密切联系。

（三）绩效沟通，体现民主

    现阶段，医院考核工作极易受到非议，甚至成为各方主体的矛盾点【4】。出现此类问题的原因是绩效沟通不到位，未能体现出民主性。为将相应的问题及时规避，医院应该在绩效管理中落实好下述工作：首先要构建起内部信息化管理系统，让各个部门的工作对接更加及时。针对绩效需求展开沟通，围绕着初步形成的绩效考核体系实现科学性和系统性进行讨论，广泛征集意见，鼓励人员积极参与，明确表述自身诉求。其次应整合新的内容，确定新颖的绩效考核指标体系，将其传送给专家组，听取相应意见和建议。在反复优化和调整中，可以呈现出符合医院发展情况的绩效考核指标体系，确保其展示出保障功能，获得所有人的认可。现阶段，我国各地医院儿科医护人员流失率较高，分析成因有工作压力大、薪资待遇低等。为保证人才的流失率进一步降低，医院人资部门应该深入调查，对各个部门的工作情况和职工想法详细分析，制定出符合儿科医护人员发展规划的绩效考核指标体系。

（四）看重执行，提供指导

医院发展进程中，绩效考核工作的开展应该凸显出奖惩分明、公平公正、透明科学等特点，需要保证各方主体积极参与。应该在实践中看重执行，根据相关制度的重要性，推翻以往占据主导的绩效考核模式，让付出获得相应回报。人力资源管理部门应该打破传统思想的束缚，真正融入崭新思路，优化人资管理模式，巩固绩效管理体系，以保证人资管理效力有所提升。绩效考核执行过程中，应对员工工作态度、工作行为和服务水平等综合评价，确保评价更为全面、更具权威性。还需关注绩效考核后实现与绩效工资的挂钩，保证奖优罚劣等更加到位。

（五）创新优化，完善形式

近些年，医院的发展情况受到广泛关注，为了提升其实际影响力，要适当创新和优化服务模式，还要完善发展方案，保证医疗服务成果达到最佳。医院要增设一些极易被忽略的奖项，为默默付出、但常被误解的岗位人员颁发【5】。考核环节，还要关注员工诉求，结合相关部门的审核，保证奖惩分明，不管是惩罚措施还是奖励措施，都要落实到具体职工的身上。此类方式能够更好的提升服务质量，也能营造出良好氛围，给医院开展的各项工作保驾护航。也应重视绩效工资与技术研发等的挂钩情况，设定“最佳贡献奖”，让医院技术人员乃至于整个技术部门得到激励，这对于发展医院科技实力有着积极作用。

结语

    医院绩效工资和绩效管理对其长远发展影响较大，需要采取可靠措施进一步完善与优化，保证医院绩效管理成果更加显著。通过本文的详细分析，明确了医院绩效工资和绩效管理的具体方法，旨在为相关单位开展具体工作提供参考，优化医院绩效管理模式、提升医院绩效工资水平，给可持续发展助力。

参考文献

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[2]张雯. 提高财政专项资金预算绩效管理成本管控水平的实践——以Z医院核酸检测“应检尽检”项目为例[J]. 齐鲁珠坛,2022,(06):35-41.

[3]唐杭琴. 基于信息化的全面预算动态闭环管理探索——以Z中医院“公立医院经济管理年”活动为例[J]. 中国总会计师,2022,(10):123-125.

[4]曾碧娇,崔砚秋,李悦楷,周玉哲. 大数据时代下财务会计向管理会计的转型研究——以公立医院为例[J]. 中国总会计师,2022,(10):64-67.

[5]梁友. 常态化疫情防控下医院运营管理信息化实践——以E医院推进智慧财务为例[J]. 中国总会计师,2022,(08):60-62.