高技能人才队伍建设存在的问题及对策研究

高技能人才队伍建设存在的问题及对策研究

马婷婕,尹,娣

西北机电工程研究所  陕西西安712099

摘要：随着经济社会的迅速发展，我国对于高技能人才的要求也在逐年提高。本文从不够重视高技能人才、培养机制不健全和评价方式不够多样化的方面分析高技能人才队伍建设存在的问题，再从制定培养计划、健全培训机制和完善评价方式的角度阐述建设高技能人才队伍的具体对策，希望为相关研究提供一定参考。

关键词：高技能人才；队伍建设；问题；对策

引言：随着我国经济社会已经进入到高质量发展的稳定时期，技能人才对于企业单位的长远发展也发挥着越来越重要的作用，因此相关管理人员需要提高对于高技能人才的重视，根据企业的实际发展情况和长远的发展目标，逐步构建起完善的人才职业技能培训机制，从而建设出复合型的高技能人才队伍。

一、现阶段建设高技能人才队伍过程中存在的问题

（一）企业没有足够重视高技能人才

现今在企业中对于高技能人才仍存在着较为明显的重视程度不足的问题。这在本质上仍是企业在人员招聘思维上的一种惰性体现。在目前的人员招聘工作中，尽管对于技术能力有所看重，但在许多时刻真正决定招聘的仍是技术人员的学历状况，长期处于企业人才招聘中的轻技术、重学历观念仍没有得到实质上的改变。同时在企业内部对于技术人才的重视程度也不够高，长期在企业内部存在同工不同酬的现象，这就是的高技术人才即使在企业内部是中坚力量，也无法得到充分的重视，在企业内的存在感不强，很难获得实际的重视，长期高技术水平与实际的地位落差会使得高技术人才产生消极心理，影响实际工作。

（二）培养机制不够完善

目前的对于高技术人才队伍的培养机制也并不完善。一方面，在对技术人才的培养体系上并不完善，仍停留在较为表面的操作工人培养观念上，而对于更深层次的高精尖技术人员的培养甚至是技术研发人员的培养则没有进行涉足，导致高水平技术人才队伍难以得到实际的建立。另一方面，在培养机制上，并没有针对高技术水平能力设置对应的奖励机制，这使得员工对于精进自身的技术水平往往缺少对应的动力，企业忽视了员工自身的利益需求，使得员工在技术学习上的积极性不足，使得高技术水平人才队伍难以建立。此外，企业自身的对于员工的技术能力培养也没有建立起完善的规划方针，使得企业内部的培养机制对于员工来说往往不够有效，而企业与高校之间的交流缺失，两者之间存在脱节，使得高校所培养出的技术人才无法适应企业的实际发展需要，导致企业需要对人才开展长时间的入职培养，人才培养的周期过长[1]。

（三）高技能人才的评价方式不够多样化

在现阶段建设高技能人才队伍还存在的一个较为明显的问题就是对于人才的评价机制缺陷比较明显。通常在企业中对于技术人员的水平认定方式有着自己的相关规定，但往往在实际工作中，企业自身的评价资源相对有限，在评价中所包含的内容方面也存在着比较单一的现象，这就使得一些企业对于技术人员的实际要求较高，存在着以学历水平评价技术人员标准的实际状况，这就使得一些学历水平一般但技术能力过硬的人才无法进入到企业中施展自身的能力，而一些学历较高的人才也并不意味着其技术能力能够适应岗位的需要，企业在这种情况下会逐渐的出现人才结构失衡的现象，生产技术水平往往长时间不能够得到提高和创新，影响到企业自身的发展。

二、建设高技能人才队伍的具体对策

（一）提高对高技能人才的重视程度，制定科学的培养计划

企业单位需要与时俱进地不断转变传统的人才需求观念，努力提高对于高技能人才的重视程度，制定出科学的高技能人才培养计划，从而为打造高技能人才队伍奠定好坚实的前期保障。例如，一方面，需要结合现阶段时代发展的趋势和企业自身的发展状况，明确好高技能人才的建设和任用计划，不仅能够切实提高企业所需技能人才的综合素质，同时也能够为社会上更多的技能人才创造发展机会，吸引更多复合型技能人才加入到企业单位的建设过程中，从而更好地满足企业单位现阶段和未来的发展需求。具体而言，企业单位可以结合技能人才的发展规划和培养目标，对不同区域之间的技能人才信息进行收集、整合和分析，并且按照所在地区技能人才的实际市场需求，提前对技能人才的培养和建设作出科学合理的分析和评估，打好提前量。另一方面，企业单位内部人事部门的管理人员也需要对动态了解并掌握当前市场环境的变化趋势，科学结合所处地区经济发展和技能人才建设的实际情况，灵活机动地对技能人才的培训内容和组织结构进行调整，及时地优化高技能人才培训的理论知识体系和实践活动规划，同时也需要注意加强对技能人才思想层面的培养，使其做到真正意义上的“内外兼修”，从而让技能人才能够更好地适应时代发展和企业发展的需要，为高技能人才队伍的建设注入源源不断的动力。

（二）建立健全高技能人才培训机制

企业需要建立健全高技能人才培训机制，一方面，企业可以继续加强同学校之间交流与合作，不断完善企校融合制度，实现强强联合。例如，企业不仅可以和学校针对现有技能人才的状况进行分析，结合市场对于人才的现实要求进一步优化培训方案，而且还可以给予学校一定的资金支持，在学校中定期开展技能竞赛、技能讲座、技术论坛等多样化的活动，也可以积极邀请一些高技能人才到企业和学校中进行经验分享和技术指导，充分激发技能人才的学习积极性，使其能够不断深入挖掘自身的潜力，以此来提高其专业技能水平，从而有效避免学校培养的技术人才与社会和企业脱节现象的发生。另一方面，在经过一段时间的技能培训之后，企业还需要根据技术人才的阶段性学习效果，及时调整其发展方向，例如，可以综合技能人才的发展轨迹，运用先进的信息化技术建立起配套的能力素质模型，从而设计和规划出有效契合高技能人才职业发展的课程内容，不断完善高技能人才的培训机制。除此之外，企业在加强高技能人才培训的过程中，也不能够忽视员工自身的利益需求，需要不断构建起培训、使用和薪酬激励一体化的技能人才管理体系，根据专业技能水平、实践业务能力、工作态度等要素来合理制定技能人才的薪酬福利标准，将技术水平过硬、工作态度认真负责的高技能人才确立为技能人才队伍中的标杆，鼓励和引导更多的技能人才向榜样看齐，从而形成正向、良性的人才发展循环，为高技能人才队伍的构建提供有利条件

[2]。

（三）完善高技能人才的评价方式

企业单位需要不断改进和完善高技能人才的评价方式，尽快建立一个科学合理的技能人才评价体系，以此来让更多的技能人才能够保持着良好的工作热情加入到一线实践中。例如，企业单位需要深入推进内部技能人才考核评价机制的改革，不仅需要对技能人才的职业技能资格水平进行详细化的考核，从专业技能、岗位水平、专业知识能力三个角度全方位地对技能人才进行考核与评价，与此同时，企业也不能“唯学历论”，在开展技能人才考核评价的过程中，需要特别关注人才在实际工作时的工作态度、业绩情况、工作完成度等方面的要素，还应该注重技能人才思想层面的考量，比如党性、思想觉悟等方面，实现差异化、多元化的高技能人才考核评价方式[3]。

结论：综上所述，企业单位需要充分结合国家和地方政府对于高技能人才培养方面的政策和要求，并且按照自身的发展的实际情况，制定出符合自身和时代发展的技能人才培养方案，着力增强企业的培训能力，持续优化人才的评价机制，提升人才的工作积极性，以此来为高技能人才队伍建设奠定坚实的现实基础。

参考文献：

[1]刘小松,胡立波,杨雅轩.高技能人才队伍建设的分析与思考[J].四川劳动保障，2021，02：22.

[2]胡载彬.企业高技能人才队伍建设面临的问题及举措[J].人才资源开发，2020，10：95-96.

[3]贾静.浅谈建立完整职业技能培训体系加强高技能人才队伍建设[J].全国流通经济，2020，06：106-107.