“一岗多能”人才培养机制在企业管理中的应用分析

“一岗多能”人才培养机制在企业管理中的应用分析

郭子卉

河南省烟草公司商丘市卷烟物流配送中心 476900

摘要：随着人力资源管理这一现代企业管理的理论被广大企业所认可，“一岗多能”这种新型的人才培养理念也逐渐被应用并发挥着作用，但由于诸多因素，“一岗多能”这种人才培养体制在发挥作用的同时也给企业的发展带来负面影响。本文在实际和调查的基础上，分析研究组织在“一岗多能”人才培养的作用及负面影响，探讨影响产生的原因，并提出一些相应的对策。

主题词：人才；培养；机制；一岗多功；现代企业

人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。其对一个企业的生存发展起着积极的作用，自20世纪60年代这种新型的企业管理理念被国内的企业引进并应用，并结合中国的国情，提出了“一岗多能”这种人才培养机制，给企业的人才培养注人活力。但任何事物都有其两面性，“一岗多能”在给予企业生机勃勃的同时也给企业的发展埋下了不安定因素。

1“一岗多能”人才培养机制在现代企业管理中的作用

1.1加快企业人员整体素质的提高

何谓“一岗多能”到目前为止还没有专业的机构对此作出专业的阐述。我们可以从字面上理解为公司员工在自身工作的岗位上，通过学习、培训与再教育等多种方法，在提高自身岗位技能的同时，熟悉并掌握上下道工序或其他业务岗位的技能或工作要求，成为掌握多项技能的复合型人才。

其次我们可以从原有培训方法同这种人才培训机制的实际应用中进行对比。第一，培训的计划程度：原有的培训方法是一种随机的培训，当生产过程中出现问题后才有培训的需要，无计划性。而“一岗多能”这种培训机制是根据对企业发展的预测，针对在生产过程中有可能发现的问题进行提前培训，并根据生产的需要及职工学习的要求，充分利用生产间隙，给职工提供一定的学习机会，在提高职工的专业技能的同时提高文化水平及其他业务知识，具有较强的计划性。第二，培训的涉及面：在原先的企业管理中，人只作为生产成本，由于这种管理理念的存在，企业为了降低生产成本导致原先那种教育培训的局限性即培训知识面的局限性和培训人员的局限性，就是这两种局限性的存在导致企业人员素质提高的参差不齐。而作为适应现代企业管理制度存在的“一岗多能”这一新型培训体制，他的工作基础是将人作为一种资源来进行开发，其工作的重点就是如何将企业的员工的各方面的技能全面的提升。

1.2有效提高企业工作效率

评价一个企业的生存能力和发展潜力，其员工的工作效率和经济效益是两个模块，而影响工作效率和经济效益的各个因素中员工素质起着决定作用。

纵观原有的教育培训机制和本文中提到的“一岗多能”的人才培训机制，其目的都是为了提高员工的素质和技能水平，但原有的教育培训机制是以“事”为中心，也就是说培训的出发点只是为解决某一生产问题或工作难点而开展的，是一种狭隘的、片面的培训理念，这种培训模式的封闭性导致人才培养的渠道减少，员工岗位竞争不激烈，使员工(特别是事业单位和国有企业的员工产生“做一天和尚，撞一天钟”的工作心态，员工工作积极性较低。而相对于原先的教育培训来讲“一岗多能”人才培训理念是现代企业发展的产物，是现代人力资源管理理论的实际应用模块，他是以“人”为核心，主要是挖掘员工的潜能，他不但包含了企业传统教育培训的方法和成果，而且将“人”和“事”两者有机的结合在一起，是一种动态的、心理的、意识的调节和开发。使员工不但能掌握和提高本岗位的业务知识，同时通过学习能熟悉并熟练操作其他相关岗位技能。由于这种培训机制，使得企业职工有更多机会接触到其他的岗位，也有了更大可能获得到更好的岗位工作的机会，特别在企业引进“竞争上岗”的岗位聘任制度以来，加大了在职工之间的岗位竞争的激励程度，从企业加大了企业员工的生产效率。

1.3具有减员增效功能，同时能缓解人才供需矛盾

在现代企业管理中，人作为一种资源进行开发和管理，但在生产实际中，人依然作为劳动力的直接产生和提供者，依然要肩负一种生产成本的角色。随着自然资源的日益减少，如何在单位产品中减少劳动力的投入成为企业追求效益的一项举措。在进行引进机械和人员素质培养来减少劳动力投入的调查中，有很大一部分人采用引进现代化程度较高的机械设备来减少劳动力投入的观点，笔者认为这是不合理的、片面的，只有在提高员工的素质技能的基础上引进先进的设施才是降低劳动力投入的最有效的途径。

对于一个企业来讲，我们都可以将生产和管理的过程进行分解若干环节，每一个环节就像机器的齿轮既是独立的，又是相辅相成的。如果管理人员和生产人员只是单纯的掌握本岗位的技能，相互不了解对方的管理和生产流程，两者完全相互独立，无法沟通，就会造成管理方针无法很好下达和执行，造成人力资源的浪费。而通过培训学习，管理人员和生产人员都熟悉或掌握对方的岗位知识和工作流程后，两者工作领域产生交集，通过交集点的传导和放大功能，从而达到减员增效的作用。

3分析问题产生的原因及解决方法

“一岗多能”作为同我国现代人力资源管理相适应的人才培养机制，在为企业提供高素质的人才同时，也给企业发展带来一定的负面影响，根据参考多种资料结合多年的人力资源管理的经验发现，产生这种情况的主要原因是企业在推广应用这种人才培养机制时没有相应的系统模块来补充，而且企业员工的思想理念还没有同先进管理理念相同步，导致整个人力资源管理模块应用不系统、不闭环。现根据产生的原因提出解决意见，虽然不能彻底解决问题，但希望能给解决问题提供一定的帮助。

(1)要提高企业领导层的认识。

领导层是企业的舵手，其对人力资源管理理念的认识程度决定了本系统模块在企业的应用程度和具体负责部门的执行程度。“一岗多能”作为一种新型的，系统的、具有较强计划性的人才培养机制，他的推广和应用需要一定的资金来运作，是一种长远的投资，必须得到领导层的支持才能真正运作开展。只有领导层真正了解、掌握现代人力资源管理理论，才能够在实际的管理应用中有针对性的解决或避免问题的产生。决不能将这种培养机制单纯认为减少人力成本投入的一种方法，把“一岗多能”片面的理解成“一岗多职”或“一人多岗”。

(2)要将“一岗多能”的人才培养机制建立在因材施教的基础上。

在上文中提到的“一岗多能”所产生的负面影响有很多是因为人才培养的面太广，虽然这种做法对于员工熟悉本企业各个工作岗位技能提供了机会，但在另一方面讲这种做法也浪费了企业的人力和物力。现在有许多企业盲目的追求荣誉，为提高项目指标，盲目扩大培训面和培训力度，这种做法同本文中提到的人才培训理念是背道而驰的，这样不但不能真正提高人员的整体素质，反之会加剧企业内部的矛盾发生。只有建立在企业的实际生产发展需要上，合理应用企业的人才培养资金，在平等的基础上因材施教，才能发挥这种人才培养机制的真正作用。

(3)要建立同“一岗多能”相适应的激励机制。

“现在绝大多数的组织利用现有的考评制度和激励制度都不大可能留住爱因斯坦”的表述虽然有点夸张，但他在一方面批判现有考评制度的同时也肯定了只要建立与“一岗多能”这种新型人才培养机制相符合的激励机制，可以在很大程度上减少其所带来的负面影响。像海尔等知名企业所采用的业绩考评制度和绩效评估制度，虽然在实际引进应用时会发现其本身也存在不足之处，但作为一种新型的激励机制相对于原先考核激励制度更适合于“一岗多能”这种人才培养机制的开展。相信随着企业领导层对人力资源管理理论学习的不断深入，业绩考评和绩效考评制度的不断完善，“一岗多能”人才培养机制将发挥更大作用。

参考文献：

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[2]敖昌萍,邓龙辉.用一岗多能，拓宽自己生存发展路[J].班组天地,2021(04):32-33.

[3]曹福安.基于少人值守及一岗多能的运行培训管理实践[J].云南水力发电,2018,34(02):187-189+198.