基于绩效考核的企业人力资源管理工作措施

基于绩效考核的企业人力资源管理工作措施

申蕾

中国石油运输有限公司

摘要：在现代人力资源管理体系中，绩效考核为核心功能，其对于组织业绩的形成、提升有着不可忽视的作用，特别是我国企业逐渐同国际企业接轨背景下，企业管理者越发重视绩效考核在企业人力资源管理中的作用。文章就基于绩效考核的企业人力资源管理工作做实开展探讨，以深度梳理如何在人力资源管理期间实现行之有效的绩效考核，继而充分发挥绩效考核在人力资源管理阶段的既定功效，在实现企业员工激励、约束同时，为企业发展目标的落实保驾护航。

关键词：绩效考核；人力资源管理；岗位

不同企业具有巨大差异性，这些差异性源自于行业、企业规模、企业经营模式、企业管理水平，然而绩效考核，是各类企业人力资源管理中必不可少的核心手段。新时期下，企业管理工作面临着现代化、规范化与科学化的要求，然而一些企业人力资源部门在设计绩效考核体系阶段，对于考核结果的应用以及绩效考核背景下如何开展有效的人力资源管理难以把握，制约着绩效考核的效果。故探讨基于绩效考核的企业人力资源管理工作措施，有助于让我国企业人力资源管理者准确把握各项细则，以绩效考核为依据形成负荷企业实际需要的人力资源管理体系。

一、绩效考核与企业人力资源管理的关系分析

绩效考核，隶属企业人力资源管理范畴下的核心内容。作为现代人力资源管理体系下重要组成模块，绩效考核，是以企业既定考核标准为依据，面对各级别岗位员工工作表现、工作行为以及工作结果进行数据收集、数据评价、数据反馈的管理手段。作为人力资源管理体系核心内容，绩效考核制度第一可使企业员工获取合理劳动报酬的主要依据，可有效衡量劳动者的劳动质量、劳动数量，实现劳动成果科学衡量，落实“按劳分配”的原则，形成企业内公平分配、公平竞争的环境。第二，人力资源管理工作开展期间，绩效考核，可让企业管理者全面、深度了解员工工作情况、能力特点、工作态度等，以制定合理的职业生涯发展规划，落实“人尽其才”目标。第三，绩效考核，可及时让企业管理者以及员工个人发现自身不足、缺陷，继而企业制定针对性培训、教育计划，为员工能力的优化与提升提供客观依据，同时让员工结合绩效考核结果实现自我技能结构、知识结构的不断完善，继而提升自身在企业内甚至是行业内的竞争力[1]。

二、基于绩效考核的人力资源管理措施研究

（一）科学调整绩效考核目标

对于绩效考核目标的调整，人力资源管理部门首先应建立同绩效考核结果匹配的企业员工薪酬制度，以考核结果为依据，面向优秀员工基于有效的奖励，确保员工获取的酬劳同其对企业作出的贡献相互匹配，以考核结果来引导劳动者进一步发挥个人能效，在完成企业生产目标基础上发挥个人创造性价值。同时，以员工的绩效考核结果为依据，动态对绩效考核目标进行优化、调整，确保目标匹配当下企业员工能力以及企业整体生产水平。

（二）建立现代化绩效考核关系

传统考核模式主要采取“上级考核”模式，即由企业上级主管担任考核人员，以自身对被考核者的了解，实现对每个考核者的绩效考核。而在绩效考核体系下，现代人力资源，应基于这种传统的“上级考核”形式加以创新，融合员工自身的个人考核。在绩效考核期间，一方面被考核者，即企业员工率先对个人在特定时期内的工作表现情况开展自我对照、自我总结，另一方面，由直接上级管理者对该员工进行考核，最后由上级高层管理进行总体考核，并提出考核意见，打造“上级考核”为主，“自我考核”为辅的全新考核关系。在此过程，中人力资源负责收集自我、上级考核结果，并对结果进行综合分析，同时加强考核结果在上级管理者与基层员工之间的反馈双向流动，让上级管理者与基层员工在考核关系上站在相同位置，形成双方沟通协作的模式，提升考核结果的公允性与有效性[2]。

（三）组织团队考核

除实现上级考核、个人考核之外，人力资源管理者，可组织企业内部团队指甲剪的考核。以往绩效考核体系下，企业高度重视对部门或是员工的考核，但忽略了部门之间的合作考核，只有形成部门之间的良好合作，才有利于真正发挥绩效考核的价值。具体操作期间，人力资源管理者可定期将部门绩效交付其他部门进行综合性考核，或是不同部门定期采取互相考核的形式。在此过程中应注意衡量部门之间的竞争关系，避免具有竞争关系的部门相互考核继而造成考核结果有失公允。此外，绩效考核阶段，人力资源管理者应在考核阶段纳入部门彼此之间工作满意度的考核，结合企业生产链条，实现生产连天上下游关系部门的相互评价，以让企业管理者掌握不同部门之间配合程度以及业务衔接的有效性，及时发现需要整改之处。

（四）合理应用绩效考核结果

完成月度、季度以及年度绩效考核之后，人力资源管理者应从五个维度进行绩效考核结果的应用。第一在于薪酬分配与调整，第二在于员工的培训与提升，第三在于企业员工岗位变动，第四在于员工招聘、培训校标，第五在于考核信息面向其他维度的反馈。

1.薪酬分配与调整

以绩效考核结果为依据，调整各部门员工以及管理者的薪酬水平，以形成基于薪酬福利的利益驱动机制，让被考核者及时调整自身工作状态，提升自身工作能力。

2.员工培训与提升

以绩效考核结果为依据，分析每一名员工日常工作期间的纰漏、不足或是工作态度问题，在通知员工基础上，制定针对性培训、整改措施，以优化员工日常工作行为，时期完成工作目标甚至获取超出工作目标的成果。

3.员工岗位变动

以周期性绩效考核结果为依据，基于多次绩效考核，自员工群体中及时发现工作态度良好、工作能力较强、具有创新意识与奉献精神的员工，将其纳入到储备干部培养队伍之中，或是在对其进行周期性考察后直接提升所在岗位级别，同时一并调整该员工薪酬福利待遇。在此过程中，人力资源管理者需遵循公平、公正、公开原则，杜绝裙带关系等绩效考核结果之外的其他影响因素，确保对人员岗位的调整具有公信力。

4.员工招聘、培训效标

基于绩效考核结果，分析当下企业绩效薄弱点，以该点位依据制定企业人员招聘与培训方向，确保新入职员工可及时填补企业绩效薄弱缺口，提升企业整体绩效。

5.考核信息面向其他维度的反馈

在获取绩效考核结果后，将绩效考核结果反馈给人力资源部门职业生涯规划专员、人事调动专员等岗位，作为各岗位工作开展的依据，提升各岗位工作效率，继而推动企业人力资源管理水平全面提升[3]。

结语：

绩效考核是人力资源管理体系下的重要内容，但若想充分发挥绩效考核在企业管理中的作用，并非单纯建立绩效考核体系，而是需要将绩效考核作为人力资源工作开展的依据。人力资源管理者，应充分认识绩效考核对人力资源的重要性，并将人力资源各项工作均同绩效考核结果关联、融合，如此方可真正发挥绩考核优势，为人力资源管理工资日工有力的数据支撑。

参考文献

[1]冯婕.国有企业人力资源管理中绩效考核问题及措施[J].现代企业,2022(10):22-24.

[2]黄紫龄.绩效考核制度在行政事业单位人力资源管理中的作用探究[J].人才资源开发,2022(19):31-33.

[3]任永学.事业单位人力资源管理体系的完善策略分析[J].老字号品牌营销,2022(18):134-136.

作者简介：申蕾，女，1983年10月出生，本科，从事绩效考核管理，薪酬管理，职称管理