国企改革背景下国企人力资源管理变革探讨

国企改革背景下国企人力资源管理变革探讨

田磊

中核华辰建筑工程有限公司   陕西西安  712000

摘要：在国民经济体系中国有企业是非常重要的构成部分，国有企业发展也会对我国经济发展造成影响。人力资源是国有企业开展一切工作的基础，但就目前来看，我国国企在人力资源管理中依然存在不足之处，而只有基于自身总体战略目标变革人力资源管理，才能使此项工作开展成效充分发挥出来，激发职工工作自主能动性，为国有企业健康稳定发展奠定基础。本文基于国企改革背景，探讨了人力资源管理变革策略，以供借鉴。

关键词：国企改革；人力资源管理；优化策略

在经济快速发展背景下，我国国企也投入到深入改革中，这也使得经营环境与方式发生了较大变化。人力资源在国有企业发展中有着无法估量的作用，但就目前来看，很多国有企业在人力资源管理时依然沿用传统模式和方法，造成人力资源管理效能被制约，难以有效调动职工工作积极性和主观能动性，而这必然会对国有企业改革发展造成不利影响。

1.国企人力资源管理工作开展意义

在企业发展中人力资源管理有着重要作用，随着国有企业改革,人才的重要性也愈加凸显，而只有做好对企业人力资源的管理工作，提升职工素质，激发工作自主性和创造性，才能使国企竞争实力得以提升，使自身在激烈的市场竞争中获得稳步发展。随着信息技术快速发展及知识经济时代的到来，人类知识信息传递障碍被消除，人们的思想更加多元化、复杂化，这也在一定程度上加大了企业人员管理难度。如果国企在人员管理中依然采取传统的人事管理制度，则无法获得预期的管理成效。因此国企在人力资源管理时应积极引进适合自身的现代管理思想，使企业人员管理能从之前的人事管理转变为人力资源管理，探索出一条适合国企自身的人力资源管理路径，将每一位职工的价值充分挖掘出来，使他们能在本职岗位上发热发光，进而推动国企综合实力的提升。

2.国企改革背景下人力资源管理变革现存问题

2.1核心人才吸引力下降

在我国经济结构中国企有着重要地位，也具有资源优先获取的权利，所以与民营企业相比一直有竞争优势。但随着国企深度改革，特别是八项规定出台之后，国企之前的竞争优势也被逐渐削弱，而这也造成国企内出现核心人力资源流失的现象，且在人力资源方面的竞争力也逐渐下降。同时因国企具有政治色彩，职工在晋升时不但要对工作业绩和能力进行考虑，也会受到多项因素的影响，进而制约一些职工工作积极性，导致国有企业对优秀人才的吸引力下降。

2.2职工退出机制有待完善

国企承担着解决社会就业问题的责任，这也使国企内部工作环境、职位比较稳定。一些国企在绩效考评方面存在沟通问题，缺乏完善的考评制度，或是对考评结果利用程度不高，导致职工缺乏激励动力，因而一些优秀人才积极态度也逐渐转向消极。此外，虽然目前很多国企也建立了绩效考核机制，但却并没有明确职工退出机制，这也导致绩效考核机制的作用无法得到切实发挥，一些职工工作积极性不高，能力不高，但却因退出机制的缺乏所以无法辞退。

2.3国企内部部门互动性不强

在国有企业改革背景下，各项管理工作间应凸显出互动性，但就现阶段来看，我国国企各部门合作力度不足，甚至存在团队不和谐的问题，这必然会导致各项工作效率低下，也会对管理者工作积极性造成影响，同时在出现问题时还会出现相互推诿现象。此外，很多国有企业过分重视人力资源管理的形式，采取的管理方式也过于传统，不符合现阶段实际，造成人力资源管理效果不佳。

3.国企改革背景下人力资源管理优化策略

3.1加强管理队伍内部建设

国有企业应加强人才培训，从而提升人力资源管理人员综合能力、信息素养，使其能借助信息技术更加高效高质的开展人力资源管理，更好的处理问题。人力资源管理者应摒弃传统管理方式和体系，积极投入到新知识、新方法的学习和探究中，对人力资源管理水平进行提升。同时国有企业也要加强对人力资源管理者新理念、新实践方法的培训，加强信息技术应用系统平台的使用，能借助信息化技术来实现对企业职工的科学管理。

3.2构建企业内部部门协作制度

想要推动企业各项工作顺利开展，各部门之间还要展开密切协作，不同部门实时沟通交流，确保各项工作能在紧密配合下高效高质量完成。应将问责制落实下去，对各部门的工作职能进行明确，避免在工作中出现推卸责任的现象，同时对于失职亵渎的行为，要严格按照规章制度给予惩罚，将各部门职工责任感激发出来，以此来推动企业整体管理水平。除此之外，还应结合时代发展建立办公制度，将各职能部门协同作用发挥出来，借助信息化技术及时更新企业资料信息，使各部门能结合自身权限抽取和应用资料，加强协作。

3.3完善企业相关机制

首先，要完善国有企业的薪酬制度，薪酬是对职工工作成果的肯定，因此国企应在一定范围内适度调整薪酬制度，提高薪酬体系的层次性及灵活性。应坚持按劳分配的原则来分发薪酬，对不同岗位职工劳动成果差异性进行提醒。与此同时，还要关联实际贡献和个人绩效，发挥绩效工资作用，一些职工绩效贡献比较大，应当结合实际情况给予额外奖励，使其能始终保持工作积极性。同时还应当公开薪酬制度，使职工能充分了解薪酬的分配规则，在企业内部创建公平公正的薪酬环境。除此之外，还要对内部职工培训机制进行完善，结合人力资源培训及企业长期战略目标，确保人力资源培训具有系统性以及针对性，对职工专业素养、综合能力进行增强，还要鼓励职工投入自我学习和发展中，提升自身文化素养、思想水平。除此之外，国有企业还应构建退出机制，动态管理人力资源，对于工作中态度不积极、无法胜任自身岗位的人员要求退出企业，在业内部形成淘汰机制，确保现有企业职工能够胜任岗位要求。

3.4关联国有企业文化建设与人力资源管理

企业文化具有凝聚人心的作用，但企业文化的构建是在长期发展过程中形成的，是对企业经营规范、价值观以及文化的一种承载，而且文化建设在人力资源管理中也有着不可替代的导向作用，能实现对企业职工思维方式和价值观念的影响。所以作为国企，一定要能够结合人力资源管理与企业文化建设，应坚持以人为本、人才价值观等理念来展开企业文化建设，尊重以及重视人才，这样才能在内部形成良好氛围，提高优秀人才的凝聚力和向心力。领导层还要将自身带头作用充分发挥出来，加强对精神激励的重视程度，对于做出贡献的职工以及优秀人才要公开表彰，通过树立典模的方式，充分调动全体职工工作积极性。

4.结束语

总之，在国有企业改革背景下，原有的人力资源管理方式已不能满足时代发展要求，因此国有企业应积极寻找人力资源管理变革的契机，细致分析现阶段存在的问题，加强对人力资源管理工作重视程度，并要进行培训制度、选才制度、激励奖罚制度、退出机制的建立，提升人力资源管理工作综合水平，让企业增效、职工增收。

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