基于人才强企工程的培训管理体系创新与实践

基于人才强企工程的培训管理体系创新与实践

王俊玲

中国石油青海油田采油四厂 

摘要：可持续发展概念是在20世纪80年代提出的，主要是指企业在实现自我生存的同时，更能够践行永久持续性发展，在此过程中不仅要考虑到企业如何实现经营目标，还应考虑到如何在市场中占有一席之地。而工作人员是企业在经营环境中实现盈利增长活动的主体，企业在发展过程中应重视人才的培养，从而更好地应对不断变化的市场经济机制与社会环境。

关键词：基于人才强企工程；培训管理体系；创新与实践

引言

加快完善企业的培训体系，可以使企业更好地满足新时期市场竞争的需要。国内电力企业在新形势下面临着较为复杂的竞争考验，唯有实现对培训体系的改革，才可以构建高水平人才队伍，满足企业在新时期的发展需求。因此，很多电力企业都比较关注人才培训体系的建设。

一、基于人才强企工程的培训的意义

企业职工培训工作主要是通过对企业管理者、职工进行培训相关专业知识、劳动技能、安全生产等方面，达到提升他们的职业化水平，从而帮助企业实现可持续发展。一般企业职工的培训包括理论教育、技能提升、法规制度等三个方面。一些个别企业因为作业的环境比较恶劣、地质复杂、危险系数高等原因，还要加入必要的安全培训，毕竟对企业而言，安全生产是第一位的，员工的生命是无价的。因此，面对企业的可持续发展要求，加强企业职工的培训十分必要，既可以提升职工的专业技能，又可以降低人工成本，从长远来看，对企业的发展十分有利。对企业而言，要充分认识到当前企业之间的竞争早已不是资金实力、技术水平、资源优势的竞争，更多的竞争是在企业深层面的人力资源的优化配置。而职工的培训属于企业人力资源管理方面的内容，企业可以通过有效的培训把企业的内部文化、企业精神、专业技能传递给职工，通过多种形式让员工的专业水平得到提高，同时把职工培训与绩效工资相关结合，不仅可以让职工从被动学转为主动学，还能提高培训的效率，节约企业的成本。而有效的人力资源管理可以让企业的成本降低，使人才合理配置到各个岗位，实现人岗适配的新局面。也只有这样才能为企业在未来的发展中提供有效的竞争力，帮助企业脱颖而出，实现跨越式发展。

二、企业人才培养存在的问题

2.1对人才培养工作不够重视

人才培养是一个需要长期性、连续性的孵化过程，新时期全球经济一体化进程不断加快，企业发展受到外在影响的因素越来越多，部分企业将发展的重心放在审视自身规模的稳定扩张方面，而忽略了人才培养工作。在这个快节奏的时代，很难有耐心、信心对人才培养投入大量的人力、财力及物力，而这也产生了一种恶性循环，在缩减人才培养费用和人力资源规模时，流失掉部分企业资源。

2.2企业培训的方式过于单一

新时期对于企业人才培养方式有了新的要求，市场是不断变化的，部分企业仍然延续着既往企业的培训形式，这种形式虽在过去能够为一些人员的专业水平和技术的提升带来帮助，但也相继出现了不符合时代发展、存在滞后性、单一性的现象，不利于企业人才综合素质的发展。加之，部分企业为缩减人才培养成本都采取了“以老带新”的方式进行培训，培训人员技术能力有限，也是造成企业培训方式过于单一的主要原因。

三、基于人才强企工程的培训管理体系创新与实践策略

3.1健全员工培训体系

首先，国有企业应对人才发展战略进行科学的规划和合理的编制，在人才培训管理中投入更多资源，以此来保证国有企业人才培训教育管理体系的持续完善。同时国有企业还应加强对企业内部培训基地建设的投入力度，这样可以为人才培养提供可靠的硬件基础设施。其次，国有企业还要加强对培训师队伍建设的重视程度，为培训计划的全面有序开展提供师资力量。国有企业应根据自身发展实际情况及战略发展要求，对培训管理计划方案进行科学编制和强力执行，加强对专业知识的集中培训，以确保国有企业员工综合素质及专业能力的提升。最后，国有企业还应定期组织专题培训活动，对业务工作基础知识及国家政策法规等进行重点讲解和培训，贯彻落实党中央及相关部门提出的一系列重要决策部署。同时，国有企业还应通过专项培训等不同类型的培训方式，对现有管理人员进行有差异化培训。

3.2提高人才激励机制的构建质量

企业在培训体系建设过程中，一定要加强对人才激励机制的研究，尤其要从保障人才队伍建设的角度出发，制定具体建设策略，使激励机制可以在探索中得到进一步改良。在人才激励机制具体建设过程中，企业需要对激励机制建设的相关内容进行全面完整的分析，尤其要对影响薪酬管理目标设计质量的各方面因素进行总结，使企业可以在人才激励相关工作的基本思路得到创新的情况下，保证人才激励政策得到合理选择，并提高薪资总额管理质量，使人才激励机制建设的重要性得到进一步凸显。在企业创新人才激励机制的过程中，还需要加强对劳动力市场变化情况的重视，提高员工基础工资水平，并在创新薪酬比例的过程中，实现对基础工资和奖励工资占比的灵活调节，以便能够更好地凭借人才激励机制促进企业竞争力的提升。

3.3企业人才重视综合素养的提升

新时代下，劳动幸福是对劳动提出的较高要求和目标，要求企业人员不断加强自我学习，提升综合素养，在此过程中培养劳动理念。人才是企业的核心，企业人才作为学历、才能等各方面都较为突出的员工，能较好运用自己的主观能动性在自己的岗位上进行创造性劳动，对企业的发展起着巨大的推动作用。劳动幸福作为一种主观感受，主体的综合素养在很大程度上对其产生影响。综合素养能力既包括专业知识技能等专业素养，也包括人文通识、职业素养等非专业素养。企业人才不仅需要增强自身的专业知识技能，也需要增强生存适应、人际交往等方面的能力，对自己专业知识技能以外的自然科学和社会科学知识都有一定的常规认识和知识储备，达到对社会、对自身的良好认知水平。企业人才综合素养的提升可以推动自身对劳动教育的认识，在理论上深化对劳动教育的理解，在行动中推动劳动教育的实践。劳动教育的核心不仅在于培养受教育者劳动技能，培养其劳动习惯，更在于帮助其形成正确的劳动价值观。在加速的信息化时代，企业人才应通过保持自我教育、践行终身学习理念等方式提升自己的综合素养，加强自己的劳动教育，培养正确的劳动价值观，树立正确的劳动意识，弘扬崇高的劳动精神，认识和克服劳动的异化，追求劳动教育理论与实践的统一，在理论上认识和实践中践行去体悟劳动的幸福感。

结束语：

人才是推动企业经营发展的原动力。建筑企业作为传统的劳动密集型产业，在国家推行内外“双循环”和高质量发展环境背景下，人才结构升级迫在眉睫。人力资源部门通过正确理解企业经营发展战略制定具有落地性的企业人才发展规划，同时建立有效的人才晋升机制，结合具有激励性和操作性的人才培养措施，才能支撑企业经济效益长期发展。

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