县级公立医院人力资源管理战略与规划探讨

县级公立医院人力资源管理战略与规划探讨

李世祥

安徽省利辛县中医院  安徽省亳州市 236700

【摘要】人力资源是医院管理的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源，是推动医院发展、提升综合服务水平的关键。公立医院通过制定人力资源管理战略，做好日常的人力资源管理工作，从而帮助其在激烈的市场竞争中保持竞争力。但现阶段，县级公立医院在进行人力资源管理战略规划时依然存在着诸多问题，影响了公立医院的高质量发展。基于此，本文以县级公立医院作为研究对象，结合当前公立医院人力资源管理现状和存在的问题进行分析，探讨县级公立医院人力资源战略规划。

【关键词】县级公立医院；人力资源；战略规划；绩效考核；

我国自2004年实行医药卫生体制改革以来，已经基本完成了公立医院的改革工作，在新医改背景下，医院的运营成本大幅度增加。在当前激烈的市场竞争中，人力资源管理战略规划和创新已成为县级公立医院发展的核心竞争力之一。尤其是随着我国医疗卫生领域对人才要求的不断提高，人才已经成为县级公立医院发展的核心要素。但由于体制等原因，导致县级公立医院人力资源管理存在一定不足，基于此，如何加强和改进县级公立医院人力资源管理工作成为县级公立医院亟需重视和解决的问题。

一、建立人力资源规划

人力资本是获取竞争优势的首要资源。县级公立医院要想实现更好的发展，就需要人力资源与医院发当前展战略进行匹配与契合。具体而言，在县级公立医院进行人力资源管理战略规划时，可以将其分为以下三个步骤。一是进行人力资源供求预测。明确当前医院的人力资源需求，同时对外部劳动力市场形式以及医院内部的人员供给情况（包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析，通过分析和评估，合理地设计岗位；二是制定契合医院战略发展和实际需求的岗位说明书。三是制定人力资源规划。可以通过专业机构编制部门、医院主管部门和医院信息系统对本单位的人才数量和结构情况进行统计，通过数据分析找出人员流动情况和人才流失等方面存在的问题，并通过对相关数据的分析制定出人力资源规划方案。总体而言，县级公立医院只有根据自身情况构建完善的人力资源管理体系，才能让人力资源管理发挥应有的作用。

二、规范薪酬分配制度

由于当前医疗行业的特殊性，公立医院在进行薪酬分配时，往往会根据职称、学历以及工作量等指标来决定员工的薪酬。但通过实际情况来看，这种分配方式会使员工更加关注工资而非工作质量。因此，公立医院应该根据自身实际情况建立健全有效的薪酬分配制度，在保证员工工作质量的同时，提高员工工作积极性。首先，建立完善的岗位评价体系与岗位分析体系；其次，参考当地政府或行业标准对相关医务人员的薪资进行调整；最后，将收入与个人工作能力和业务水平相挂钩，而非与职称、学历等因素挂钩。在此基础上进行薪酬分配与调整时能够充分考虑到医院行业发展规律以及员工自身需求，使医院的薪酬分配更加具有合理性和科学性。通过这种方式不仅能够提高医疗人员工作积极性、同时也能为医院吸引更多高素质人才。在制定薪酬分配方案时需要遵循公平、公正和公开等原则。

三、优化人才引进制度

第一，要制定完善的人才引进制度。首先，要明确岗位需求和岗位职责，并制定严格的人才引进标准。其次，要制定科学的绩效考核标准，并将其应用于人才引进中。最后，要将人才招聘与考核相结合，通过一定的机制实现人岗匹配，减少不必要的人力浪费。此外还要明确员工薪酬待遇和激励政策等内容。第二，要优化招聘制度。首先要转变用人观念，避免只注重学历和职称而忽略自身能力的现象出现，以此为基础构建完善的人才培养机制；其次要拓宽招聘渠道和方式，通过与社会单位合作、组织内部培训等方式进行人员招聘工作；最后还要做好招聘前的培训工作，为员工提供更好的工作平台；此外还要做好人才引进后的管理工作。第三，对于一些特殊岗位和特殊领域可以采取特殊政策。如外科医生可以放宽年龄限制、放宽职称晋升要求等。

四、加强人才培训与培养

第一，完善培训体系。在制定培训计划时，医院需要结合自身实际发展需求，对现有的培训体系进行完善和补充。通过合理的人才培养计划，对员工进行有针对性的培训和学习。同时医院应该结合实际情况和岗位需求对员工的职业发展进行合理规划，从而让其更加符合岗位需要。第二，重视人才梯队建设。在制定人才培养方案时，医院可以定期对员工进行考核和评估，特别是关注中层以上管理人才的培养与开发。根据其实际表现出的能力和素质制定发展计划，通过这种方式能够让员工看到自身进步空间，从而激励其不断学习、不断进步。第三，重视员工专业素养的提升。医院应该从多个方面入手，引导员工加强专业知识学习、培养自身人文素质等。

五、完善绩效考核制度

基于信息化建设和医保支付改革的基础上进一步完善公立医院绩效考核制度。在制定相关考核制度时应遵循公平公正原则、价值优先、多劳多得原则和患者满意原则。在制定绩效考核制度时应尽量做到公平公正，可以通过

OKR、RBRVS等绩效管理办法开展考核。同时，根据部门业务属性与岗位工作类型的区别，通过在不同部门分别部署相应的绩效考核办法。比如，临床一线岗位还是要以业绩考核为主，关注劳动成果、价值和劳动技能，重点关注其岗位上短期绩效目标的达成，同时，要关注长期绩效目标以及对于医院长期利益的贡献，确保医院的可持续性发展。

六、重视文化建设

县级公立医院的文化建设对其人力资源管理有着十分重要的影响。在进行文化建设时，需要将党建、医院发展理念与员工发展目标进行有机结合，让员工能够感受到企业文化对自身职业生涯发展的影响，从而帮助其增强工作积极性和主动性，为医院发展提供更多动力。同时，要使员工明白医院需要他们去奉献与付出才能得到发展与进步，让他们主动承担责任、履行职责，从而提高综合服务水平和效率。此外，医院还要为员工提供良好的学习空间、晋升机会等待遇条件，使员工能够以最大的热情投入到工作中。另外要加强对医院文化的宣传教育工作，提高员工对医院文化的认可度，使他们能够自觉将个人利益同集体利益相结合。

结束语

总而言之，当前，县级公立医院的发展对我国医疗卫生服务水平的提高具有重要的推动作用，为了满足县级医疗卫生服务的发展要求，公立医院需要从完善人力资源管理体系、规范薪酬分配制度、优化人才引进制度、加强人才培训与培养、完善绩效考核制度、重视文化建设等方面入手，制定科学合理的人力资源管理战略规划，以期为县级公立医院实现可持续发展奠定坚实基础。

参考文献

[1]陈然.现代公立医院人力资源管理战略与规划探讨[J].商讯,2022(27):159-162.

[2]吴淑香.县级公立医院人力资源战略规划[J].商业文化,2022(01):128-129.

作者简介：李世祥（1994.02-），男，汉族，安徽利辛人，经济师、政工师，研究方向：人力资源管理、基层党的建设、思想政治工作。