新发展阶段深化国企三项制度改革的思考

新发展阶段深化国企三项制度改革的思考

刘越

中南建筑设计院股份有限公司 湖北省 430061

摘要：三项制度改革作为当前国有企业转型升级中的关键，其推动前景和实施效果直接影响着我国企业的规划发展。基于此，本文通过分析新发展阶段深化国企三项制度改革的具体内容，深化国有企业的人事管理制度、劳动用工制度与内部分配制度，并提出新发展阶段深化国企三项制度改革的建议，以期为国有企业三项制度改革深化和发展提供参考依据，进而推动国有企业的长远稳定发展。

关键词：新发展阶段；国企；三项制度改革

深化国有企业运营发展中的三项制度改革，需要严格围绕人事管理、劳动用工、内部分配三项内容，确保国有企业发展紧跟新发展阶段，提升国有企业的国内外综合竞争能力与经济效益，促使国有企业能够积极接受和运用新技术、新政策、新制度，加强国有企业三项制度改革思维的容纳程度以及开放程度，真正实现国有企业的稳定健康发展。

1.新发展阶段深化国企三项制度改革的内容

1.1深化改革人事管理制度

人事管理制度改革是国有企业进行三项制度改革深化中的基础内容，这需要国有企业严格按照定岗定编的原则，减少沉冗部门以及名额编制，对管理级别进行有效压缩整合，从根本上优化国有企业组织的三定体系。并且，国有企业还需要积极改变传统的直接任命制度，并将任命制度调整为竞争上岗制度，加强国有企业工作人员的专业水平和职业素养。此外，国有企业还需要建立完善的绩效考核评价体系，并严格按照绩效考核评估结果，给予被考核人员对应的奖励及惩罚，进而达到激励和约束国有企业工作人员的目的。

1.2深化改革劳动用工制度

我国现阶段部分国有企业的劳动用工管理制度中存在较为明显的结构性矛盾，存在人员富余分流和人员不足引进两个矛盾极端，再加上受到传统劳动用工制度的限制和约束，直接造成国有企业劳动用工出现进退两难的现象，国有企业的日常经营发展也面临巨大阻碍。而国有企业劳动用工制度的关键，就在于人员招聘机制和人员退出机制的改革，并使国有企业能够面向经济市场，对劳动用工制度进行改革，逐渐规范劳动用工合同制度，优化劳动用工组织架构，解决劳动用工中存在的人员富余和不足问题，通过多渠道对富余人员进行分流安置，真正实现国有企业与工作人员之间的双向契约。

1.3深化改革内部分配制度

内部分配制度是国有企业三项制度改革过程中最关键的内容，内部分配不仅涉及国有企业工作人员的个人利益，如果不能有效处理内部分配工作，还容易引发国有企业工作人员等相关利益群体的不满情绪。所以，对于国有企业内部分配制度改革来说，需要重点关注绩效改革和薪酬改革，设定科学性、规范性及合理性比较强的绩效考核指标，自始至终坚持按劳分配的基本原则，严格按照工作人员对国有企业经营发展的实际贡献程度，控制国有企业的工资总额度，逐渐优化并完善内部分配机制，确保国有企业各工作岗位薪资设计浮动比例的科学性及规范性。

2.新发展阶段深化国企三项制度改革的建议

2.1解决历史遗留问题

第一，国有企业在实际规划发展过程中，需要采取科学合理的措施解决自身存在的历史遗留问题，确保富余工作人员分流安置工作的高效进行，促使国有企业最大程度减少自身的劳动用工成本，在提高工作人员综合素养的同时，加强国有企业工作人员的劳动生产效率和质量。

第二，推动和提高国有企业承办的大型集体企业进行改革的速度和效率。当前，国有企业在实际经营发展过程中，国家相关部门针对国有企业承办的大型集体企业改革工作，给予了一定的政策支持，这还需要相关部门细化政策规定，并采取科学合理的措施，解决大型集体企业改革中遇到的问题，全面贯彻落实国有企业承办的大型集体企业进行改革制度。

第三，理清当地政府部门和国有企业之间的关系。国有企业在实际发展过程中需要强化自身分类管理相关工作，促使国有企业内部经营发展中的不同功能可以得到有效界定，确保国有企业能够明确自身所承担的社会责任，进而加快政府部门推动购买服务的改革政策，促使国有企业实际发展过程中非市场功能和非经济职能等内容可以得到有效剥离。

第四，采取合适方式解决国有企业工作人员身份多元化的问题。在国有企业解决工作人员身份多元化问题的过程中，国有企业需要在经营管理过程中，充分尊重国有企业的发展历史，并结合相关法律法规及政策规定，充分解决国有企业工作人员存在的身份多元化问题。需要注意的是，在国有企业实际经营发展过程中，工作人员身份多元化的问题使得国有企业在日常运行过程中存在诸多不便，因此，国有企业就需要采取分立合并等多种方式，充分解决国有企业员工所处不同工作岗位的内部身份差异，进而推动国有企业的长远稳定发展。

2.2完善薪酬制度

第一，国有企业在实际经营发展过程中，需要对自身的工资总额度进行有效创新及管理，并在工资管理过程中，加强国有企业对工资总额度管理的灵活性及自由性，确保国有企业在经营发展过程中，能够放宽同类竞争型企业的工作总额度管理，并对竞争力企业的工资总额管理工作进行有效下放。需要注意的是，在新发展阶段背景下，我国现阶段部分国有企业虽然能够对自身工资总额度进行初步探索分析，也逐渐建立了多元化的场景化考核机制与薪酬发展模式，但国有企业还需要积极总结并优化当前的薪酬改革经验，逐渐建立并推广符合自身实际情况的薪酬管理体系。

第二，国有企业在实际发展过程中，管理层需要构建科学完善的薪酬改革配套制度，并针对国有企业工作岗位分红权利、员工持股等内容，构建长期性的激励政策，确保国有企业负责人能够通盘考量，分析研究国有企业的长期经济收益，确保国有企业能够在实际经营发展过程中，具备更加稳定长远的发展特征。

第三，在完善薪酬制度的过程中，国有企业需要针对实际发展情况，选择有效的绩效考核方式，确保相关部门能够针对国有企业经营发展过程中的公共特性以及垄断性，进行全面有效的监督管理，促使国有企业将经济效益与社会效益结合起来，形成一种新型的绩效考核方式，确保国有企业能够在实际经营发展过程中形成强烈的综合竞争意识。在这样的背景下，对于一些更具竞争性的国有企业来说，才能充分结合自身经济效益及社会效益，对工作人员日常行为进行综合性考核。

第四，国有企业在实际规划发展过程中，需要建设科学规范的国有企业董事会，并在国有企业实际发展过程中，严格按照相关法律法规，充分贯彻落实国有企业董事会的发展经营战略。与此同时，国有企业还需要综合考虑日常经营管理过程中的绩效考核工作与薪酬管理工作，确保国有企业能够在经理层级选聘工作开展过程中，对国有企业经营层级工作人员自身的职能权利，对国有企业实际发展情况进行有效的考察。需要注意的是，在对国有企业董事会进行绩效考核的过程中，考核人员需要将发展战略与经营决策作为具体的考核目标，确保国有企业董事会绩效考核工作的科学性及规范性。

结语：综上所述，新发展阶段深化国有企业三项制度改革工作的开展，需要立足于新的发展格局，充分解决国有企业运营发展中的历史遗留问题，逐渐完善并优化薪酬福利管理制度，严格围绕人事管理、劳动用工以及内部分配三个方面，确保国有企业能够形成高质量的经营发展体系，使国有企业适应现代化、市场化的发展需求，进而推动国有企业的健康可持续发展。

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