施工单位人力资源管理策略问题研究

施工单位人力资源管理策略问题研究

董继红

贵州省公路工程集团有限公司

摘要:人员管理是施工单位发展的重要内容，有效的人力资源管理可以加快工程施工进度，控制项目建设成本，促进项目工程尽快竣工。然而，现阶段施工单位在实际管理过程还存在一些问题，如人力资源结构失衡、劳动用工形式不规范、激励措施不到位等，严重制约着项目工程的高效完成。本文以人力资源管理的特点出发，分析管理现状，提出具体措施，力求为改善施工单位人力资源管理困境提供可行性参考。

【关键词】施工单位；人力资源管理；优化策略

人力资源管理涉及到招聘、人员安排、激励等内容，特别是工程项目是由多方主体参与，人员职务和权限范围上都会作出明确划分，为促进工程项目运转效率，需要人力资源管理朝着精细化、高效化的方向转变。因此，管理人员需要提高管理意识，寻找问题根源，运用合理手段优化人力资源管理模式。

一、施工单位人力资源管理的特点

(一)结构复杂

基于施工单位的企业性质，其人力资源管理具有结构复杂的特点。从员工业务能力水平来看，有些老员工虽然对技术的使用比较娴熟，但是文化水平不高，在相关理论知识方面还有待加强。而年轻的员工具有学历优势，掌握一定的理论知识，但是因为缺乏实践经验，对技术、设备的操作还不熟练，之后还需要在岗位上不断学习。由于施工单位岗位内容的不同，客观条件的限制，人员结构比较复杂，这些因素都在给人力资源管理造成影响，管理人员需高度重视。[1]

(二)信息采集难度大

信息采集是人力资源管理的重要组成部分。当前，有些工程项目是在郊区进行，离市区较远，通信不太方便，并且缺乏先进的设备，由此造成人力资源信息搜集难度大，如何做好信息搜集和传递也成为施工单位需要解决的问题。

二、施工单位人力资源管理的现状分析

(一)人力资源结构不合理

工程项目的正常运作需要有完善的人力资源结构作支撑，然而现阶段的人力资源结构存在失衡的现象，即人员配备不合理，表现为管理层较多，技术型人才缺乏，现代的很多工程项目都会使用到高端施工设备，这也意味着施工单位应当重视技术型人才的挖掘和培养，为项目工程提供充足的人员保障。另外，施工单位还存在着重管理轻技术，人员补充较慢的问题，造成部分人员更偏向往行政岗位发展，人员配置难以适应工程项目需要，同时这也会阻碍施工单位发挥人力资源优势，对工程项目的早日竣工，带来不利影响。

(二)人才梯队建设不完善，人才储备不足

施工企业人员多，工作任务重。公司的用人有时还停留在人事管理阶段。各项目甚至领导层只重视成本，一味地追求工资、奖金的降低，而不考虑提高人的效率，培养所需人才。各项目部及各部门本职工作繁忙，很少有与人力资源部门坐下来深入探讨的机会。急需用人时，从员工中找一人应付工作之急，不会为之后的工作效率考虑。平时工作开展中，对员工的培训缺乏，培训效果欠佳。 就目前开展的培训来看，培训面太广，有时甚至与员工的实际工作不太相关，实际操作性不大。有时培训会占用员工的休息时间，导致员工培训积极性不高。

(三)激励措施不到位

对员工的激励要注重物质和精神两个方面，就目前来说，施工单位的薪酬主要是包括岗位工资和绩效，但是施工单位尚未建立起完善的薪酬等级，绩效发放标准过于主观，员工的劳动付出得不到重视，无法起到激励作用。另外，施工单位在人员培训、晋升、职业规划等方面做得不到位，导致员工缺乏职业认同感和归属感，不清楚自己将来的发展方向，可能会为施工单位埋下人力资源隐患。

三、施工单位人力资源管理的优化策略

(一)科学制定人力资源战略

    人力资源战略可以为施工单位提供理论指导，施工单位应该结合当前管理困境，根据企业发展方向，让人力资源战略与实际需求相适应。首先，完善人力资源结构，从企业发展规划和项目特点出发，设置相应的岗位，如项目负责人、总工、设计、质量、生产等管理岗位，并遵循管理条例，合理划分各级管理范围，在人员任用方面也是要综合考衡，选取最适合的人员，为工程项目的正常运作提供强力保障。其次，完善招聘环节，招纳具有一定专业技能的人才。企业应当要完善招聘的具体流程，提高招聘人员的素质，方便了解面试者的情况，再根据企业发展和岗位需求选择合适的人员。此外，施工单位还要做好员工培训工作，定期开展知识培训，组织员工们进行技能训练，切实提高员工们的业务能力，以此为项目工程的发展铺垫坚实的基础。

(二)注重人才队伍的培养。

第一，建立优秀青年后备人才库。针对高学历毕业、工作积极性高的年轻人，建立一个专门的人才库，对他们开展培训教育，鼓励其考取相应的职称、一建、造价等专业职业资格，对并他们开展职业生涯规划，引导他们自我评估、职业生涯机会的评估、确立职业发展目标，避免他们为完成工作而日复一日的机械工作。

第二，与各项目部及各部门之间定期开展人力会议，加强协作。受中国传统文化的影响，各项目部的领导班子都讲究不得罪人，劳动合同续签考核、绩效考核，都毫不犹豫的对全部成员写上变现优秀，能胜任工作。没有一个不合格人员，各种考核成了一纸空谈，没有落到实处。努力工作的员工得不到认可，心理产生落差；摸鱼混日子的员工也没有得到相应的批评惩罚，侥幸心理进一步加强。通过定期的人力会议，各业务部门了解到一定的人力资源基础知识，人力资源部门也懂得一些业务知识，这样更有利于工作的开展。

第三，针对不同的员工定期开展培训。1.开展员工培训调查，通过下发电子问卷的形式，收集相关信息，分析员工的培训意愿。2.年初制定培训计划，让员工有一个安排。3.对培训效果进行跟踪调查，寻求有效的结果反馈。4.让员工重视培训，让培训与晋级、薪资挂钩，充分调动员工的培训积极性。

(三)健全激励考核方式

施工单位的薪酬包括岗位工资和绩效两方面，企业应当要制定完整的薪酬体系，保障绩效发放符合按劳分配原则。首先是针对不同部门不同岗位，需要有对应的考核标准和薪资架构，通过明确的薪资等级制度，可以提高工作人员的积极性，激发工作动力，更好地为企业发展和工程项目服务。其次是根据员工的表现给予一定激励，面对工作表现突出的员工，企业应该着重进行嘉奖，并鼓励员工提出改善工作流程的建议，以此营造良好的工作氛围，提供员工工作效率。最后是要按时发放工资，做好节假日福利安排，给予员工生活用品、岗位津贴等，提高员工的归属感，让员工可以安心工作，同时也有助于塑造良好的企业形象。除了物质方面的激励，企业还可以从精神满足方面着手，增加工作人员的休息时间，保证员工可以劳逸结合，以饱满状态投入工作。管理人员也要发挥作用，定期关怀慰问员工，了解员工需要，增强员工对企业的归属感。另外，企业还要完善晋升机制，通过员工培训、轮岗学习、职业规划指导等方式，为员工晋升提供制度保障，让员工明确自身的发展目标。

四、结语

人力资源管理优化对企业发展具有促进作用，施工单位要高度重视其应用价值，根据当前管理困境，做好人力资源战略制定，保证劳动用工合法化，激励考核方式多样化，以此营造良好的工作氛围，激发员工积极性，为企业发展和项目工程提供人才保障，切实提高管理效率。

【参考文献】

[1]刘旭.新形势下人力资源管理在项目管理中的应用分析[J].中国管理信息化，2019，22(10):111-112.

[2]覃桂拉.建筑施工企业人力资源管理信息化的创新[J].现代经济信息，2019(10):35-36.

[3]侯聪.施工单位人力资源管理策略问题研究[J].现代营销(经营版)，2021(08):174-175.

[4]陈为.施工单位项目部人力资源管理策略问题研究[J].中国集体经济，2021(14):118-119.