国有企业中层干部选拔任用研究

国有企业中层干部选拔任用研究

王霄玥

中交西部投资有限公司 610218

摘要

人力资源是企业发展的第一资源，在企业改革发展的进程中占有至关重要的地位。本文聚焦当前国有企业中层干部选拔任用所面临的挑战，深入系统地开展调研，分析存在的问题，重点从干部选拔任用机制、培养机制、评价体系、监督机制等四个方面提出有针对性的改进措施，探索建立国有企业中层管理人员常态化管理机制，推动国有企业管理水平有效提升。

关键词：国有企业；中层管理人员；选拔任用。

国有企业是我国经济发展的重要支柱，是壮大国家整体实力的重要力量，是我们党执政兴国、建设有中国特色社会主义的重要物质基础。而国有企业干部队伍建设是关系到企业优质发展的一项重要战略资源，是增强核心竞争力的主要途径。党的十八大以来，习近平总书记从党和国家整体发展的战略高度，对人才发展作出了一系列重要指示，提出了一系列新思想、新战略、新举措。国有企业站在新的发展阶段、面对新的发展环境，要建立为企业优质发展积蓄强大后劲的中层干部队伍，确保中层干部队伍高素质、专业化，对企业忠诚、干净、有担当。

一、研究国有企业中层管理人员选用机制的重要性

“对党忠诚，勇于创新，治企有方，兴企有为，廉洁奉公”已经成为选拔任用中层干部的重要标准，也是国有企业好干部的具体体现。这要求国企必须严格选拔工作程序，对干部严格要求、对干部严格管理、对干部严格约束，形成完整的工作链条，切实树立正确的用人导向，为国有企业持续稳定健康发展构建有效的管理机制，提供有力的智力支持和人才保障，因此对国有企业中层干部选拔任用的研究至关重要。

二、国有企业中层管理人员选用中存在的问题

（一）选拔机制有待完善

目前，国有企业使用的干部选拔方式主要是组织选拔，选拔范围仅限于公司或系统内部，相对有限。这样，被选中的干部熟悉公司的内部环境，而且他们的综合素质与工作的适合度也很高。但受熟悉环境的影响，内训干部的视野和思维相对局限，在市场开拓和业务发展方面缺乏一定的创新精神和远见。在选人用人范围方面，一定程度上存在论资排辈的现象，不敢大胆使用青年干部，对青年干部求全责备，缺少应有的包容，导致青年干部难以脱颖而出，空有一身武艺却没有施展的平台。

（二）培养机制有待创新

随着国有企业改革的不断深化，以及经济形势和外部挑战的新变化，近年来国有企业面临着复杂多变的局面，企业进一步发展迫切需要解决市场运营所需的高质量人才、技术领军人才、新产业人才和国际协作人才的短缺问题。同时，中层干部也迫切希望从企业内部获得更多的培训机会，以强化自身专业水平和综合素养。但企业提供的有针对性、专业化程度高、集中性的培训较少，课程形式过于单一，目前主要以讲座形式为主，师生之间缺乏互动交流，培训效果不够显著。

（三）考核体系有待完善

目前干部考核针对性不强，缺少结合部门、业务特点的制度设计，存在一定程度的“格式化”问题。考核指标存在权重过大或过低的问题，急需进一步商榷纠正。考核多是年度考核，一般是每年年底或次年年初，尚未建立一个将定期评估和非定期评估相结合的机制。

（四）监督管理有待加强

在干部监督环节，谈心谈话制度和专题谈话制度执行深度不够，未与中层干部建立及时的沟通交流渠道，中层干部的工作状态不能及时反馈至监督层，对不在状态的中层干部，监督层不能第一时间引导其调整、纠正思想状态和精神面貌。在干部管理方面，组织人事部门对中层干部日常的监督、抽查、调研力度不够，多是靠中层管理人员自我约束和部门员工监督。

三、改进国有企业中层管理人员选拔任用的措施

（一）树立正确的选用导向，优化干部选拔机制

坚持重实干、重实绩、重担当，坚持把政治标准放在首位，严格落实国有企业领导人员“20字”要求，全面落实突出的政治标准和专业能力，明确“以业绩论英雄、英雄不论出处”的定位，真正把组织放心、群众满意、团队信服的中层干部选出来，让员工信服。注重多渠道发现培养年轻干部，分层、分类、分专业建立人才库，有计划安排年轻干部到吃劲负重岗位锻炼。打破论资排辈的用人观念，大力起用基层经验丰富、工作实绩突出的优秀年轻干部，使他们从基层一线锻炼出来，真正做到学有所为。坚持内部选拔与公开竞聘相结合，加强选人用人的竞争性，建立“揭榜挂帅”“赛场选马”机制，增加市场化选聘比例。发挥市场机制作用，通过市场化手段把内部优秀人才选上来、把外部优秀人才引进来。

（二）加大干部考核力度，强化结果运用

建立年度考核与平时考核相结合的制度，以年度为周期，采取不定期的方式，对参加年度考核的干部，重点从履职情况、班子建设能力、廉洁从政情况等方面进行综合考核，做到全方位、系统性、多角度的动态监督考核。调整优化考核标准，结合企业年度工作的重点和难点，年末对干部考核指标和内容进行调整。把量化考评和定性考评结合起来，根据不同岗位的要求，重新考虑和调整指标权重，做到科学合理设计干部考核体系。全面落实经理层人员任期制和契约化管理，科学严谨地制定契约，准确设置考核指标，刚性兑现奖惩去留。严格执行《能上能下实施细则》，对不守规矩、乱作为，只守摊子、不作为，敷衍了事的干部进行组织调整，让不作为、乱作为的干部出局，以“下”的压力激发干的动力，进一步激发干部有新的担当、有新的作为，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的有效机制。

（三）攻关人才培养，强化干部业务素养

强化培训资源统筹，抓住“关键少数”，开展干部示范研修班。聚焦生产经营主线，组织开展关键岗位、新兴业务人才培训；围绕资质升级和业务转型，集约资源统一组织开展职业资格考前培训。积极响应主营业务核心人才、转型经营业务人才、急需紧缺人才的培养需求，科学编制培养方案，高质量策划实施人才培养工作，强化培训效果反馈，不断契合人才培养需求，提升培训质量、精准性。对于重点新产业、新领域，市场开发、投资运营等岗位的优秀青年人才，给予精准化培训与定制化培养。大力推进技能人才培养，强化技能培训和职业技能鉴定，健全企业技能人才评先选优工作体系，形成数量充足的核心技能人才梯队，加快培养高端和新型业务技能人才。

（四）完善领导干部监督制度体系，加强监督约束

健全日常管理机制，严格执行领导述职述廉、个人重大事项报告、民主生活会、出入境管理等制度规定，按照人事管理权限定期约谈干部，深入了解干部思想作风状况，注意发现倾向性、突发性和潜在性问题，做到早提醒、早纠正，监督约束做到有的放矢，重点向人、重点向事、重点向实质问题转变。坚持对领导干部的教育从严、要求从严、管理从严、监督从严，切实避免重选轻管之风。建立重大决策责任终身追究制，对失职渎职、不作为、不称职、工作不主动的领导人员及时进行处理。

结语

新时期国有企业中层干部选拔工作水平的高低，关系到国有企业持续稳定健康发展，鉴于目前选拔和任命过程中存在的问题，迫切需要找到行之有效的解决办法，本文在选人机制、考核、监督、人才培养等方面探索出新的方向，以提高中层干部选用效率和人员素质，推动中层干部人事制度改革创新发展。

参考文献

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