企业人力资源管理中的薪酬管理创新对策探析

企业人力资源管理中的薪酬管理创新对策探析

袁欢

郑州市污水净化有限公司  河南郑州  450000

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节，在现代企业人力资源管理中占据着重要位置，直接影响到企业人才的保留、稳定以及激励等多方面问题。在企业人力资源管理中，薪酬管理的创新是一项非常重要且具有挑战性的工作，薪酬管理创新不能拘泥于传统模式，要结合现代企业人力资源管理模式进行有效改变，为企业人力资源管理创造更多的价值。

关键词：薪酬管理；创新对策；人力资源管理；

前言：在当前市场竞争越来越激烈的情况下，现代企业人力资源管理的重要性也越发凸显出来。但是就目前来说，我国很多企业在人力资源管理方面依然存在诸多问题。对于企业来说，要想更好地对人力资源进行管理，就必须进行相应的创新，而薪酬管理作为人力资源管理中的一个重要部分，决定着人力资源的优化配置与使用。一方面代表员工可以提供的劳动能力的种类、数量、质量与结构，反映着劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表着组织对人力资源需要的种类、数量、质量与结构，反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理是运用“薪酬”这个重要参数，引导人力资源合理流动，实现组织人力资源的最佳配置及使用。因此，企业人力资源管理部门应该对薪酬管理工作进行全面改革创新，不仅要完善企业内部薪酬制度，还需要建立科学合理的薪酬体系，这样才能够进一步提高员工工作积极性以及主动性；同时也能够更好地吸引优秀人才加入企业当中，提高企业综合实力。

一、薪酬管理的内涵

薪酬管理是指在企业中，根据企业的经营战略，通过科学的规划设计，制定与薪酬有关的各种制度、办法，将员工和企业紧密联系在一起，使员工所付出的劳动能够得到相应的回报值与劳动付出成正比。薪酬管理是一个系统工作，包括薪酬设计、薪酬调整等方面，需要人力资源管理部门进行统筹规划。通过薪酬管理，可以最大程度地激发员工工作热情，提高工作效率，从而促进企业效益。一般来说，企业的工资一般包括三部分：固定部分、变动部分和浮动部分。固定部分是指企业的基本工资和奖金，是员工工作的基本保障；变动部分指的是工资中浮动因素比较多的部分；浮动部分是指奖金。

二、薪酬管理与人力资源管理关系分析

首先，薪酬管理与人力资源管理是两个不同的概念。薪酬是一种激励方式，以一定的经济利益为前提，通过员工在企业的劳动来获取相应的报酬。而人力资源则是在企业中与员工共享知识、技术，并为企业创造财富、实现价值的资源集合，这些资源均是企业人力资本。薪酬管理就是对企业人力资本的一种管理与激励，而人力资源管理则是一种管理方法，以科学、合理的方式对员工的行为与员工的需求进行合理控制，以提高企业人才利用率和员工工作效率。

其次，薪酬管理和人力资源管理都是基于企业战略发展目标展开的，所以二者之间具有紧密联系。从人力资源角度来看，薪酬制度在一定程度上影响着员工个人价值的实现。薪酬作为一种经济报酬，在一定程度上体现了员工所从事工作对企业发展所产生的价值。良好、完善、合理且具有激励性的薪酬制度能够给员工带来物质方面的满足感以及精神上的满足感。员工作为企业最直接有效的信息载体之一，其所掌握的信息不仅对自身工作效率、能力有很大影响，同时也是企业实现经营目标以及战略目标不可或缺的重要组成部分。

从薪酬管理角度来看，薪酬管理是人力资源管理中最基本、最重要一项工作内容。而薪酬制度是对员工进行报酬支付时所采用科学、合理且具有激励性的方式方法。根据人力资源管理理论可知：人力资源管理与薪酬制度两者之间存在着一定关联，只有合理规范并具有激励作用和激励性特点的薪酬制度才能有效促进人力资源管理工作开展。

三、企业人力资源管理中的薪酬管理现状

（一）薪酬岗位设置缺乏公平性

目前，我国很多企业的薪酬岗位职级的设置缺乏公平性，在进行岗位分析时未结合岗位实际情况进行系统分析，一是没有根据职位对组织目标的达成所做出的贡献大小来确定薪酬；二是未根据员工所承担职位的相对价值来确定员工的薪酬。未系统考察各岗位难易程度，没有全面对岗位进行分析，建立薪酬的公平性基础。

（二）薪酬结构设置不合理

企业薪酬管理中，薪酬结构设置不合理也是一个非常重要的问题，在薪酬管理中，一个合理的薪酬结构，能够保证员工的工作积极性和主观能动性，让企业管理工作有更高的效率和更好的效果。

但是由于我国大部分企业都是以固定工资为主的薪酬结构体系，虽然在一定程度上能保证员工收入水平以及生活水平等的提高，但是却存在着很多问题。这种工资模式主要是基于劳动力成本来制定的，所以在设置薪酬结构时会很大程度地将员工工资水平考虑在内，但是并不会考虑到员工的主观能动性和积极性，无法对职工起到较好的激励作用，导致员工在工作时容易产生消极情绪。

（三）薪酬体系设计不够科学合理

薪酬体系的设计涉及到组织战略、人员素质、经营业绩、管理风格以及员工个人发展等多个方面，因此，要想设计出科学合理的薪酬体系，必须综合考虑和分析影响薪酬设计的因素，并从企业的战略目标出发，结合员工的能力、工作态度以及个人价值观等各个方面对薪酬体系进行科学的设计。

但许多企业在进行薪酬体系设计时，并没有对内部各因素进行详细地调查和分析，只是凭经验行事，仅靠企业领导和人力资源部主管的主观判断来确定薪酬体系，从而导致了员工无法对自己的价值有一个清楚的认识和定位，并不能达到企业以外部竞争性为导向来进行内部激励。

四、薪酬管理创新对策

第一，科学划分岗位等级。企业可应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学划分岗位等级。通过系统的职级评价，对各类岗位进行系统调查、分析、评价、分级，确定企业个职位的相对价值，重新编写岗位说明书并制定符合企业实际的工资标准表，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

第二，制定合理的薪酬管理制度。企业应从实际出发，建立科学合理的薪资结构。如结合员工技术能力对企业做出的贡献，在原“基本工资+绩效工资+补助+奖金+福利”薪酬体系的基础上增加“技能”模块，将员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度为依据确定薪酬水平，建立完整的技能水平评估标准。刺激员工不断扩展知识、技能的深度和广度，激发员工的学习积极性和潜力。同时为避免员工盲目参加培训和学习深造，造成人才及知识的浪费，对员工需参与学习取证专业进行限制，真正推动减员增效科学发展。这样既可以有效激发员工提高技能水平的积极性，也可以有效强调内部公平性，为企业创造更多效益。

第三，建立有效的绩效考核办法，制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现薪资与个人业绩挂钩，发挥薪酬激励作用。真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。

第四，建立明确的职业发展通道。企业应加强和规范员工岗位晋升管理，引导员工职业生涯发展方向，明确职业发展通道，为员工提供充足的发展空间，确立员工职业生涯规划与企业发展相统一的晋升体系。企业可根据岗位工作性质和任职资格要求不同，区分不同序列，如管理序列、专业技术序列、生产操作序列、职能序列等。根据发展路径不同可分为纵向职级晋升和横向跨序列扩展，通过纵向、横向不同发展，丰富员工职业发展通道，确保每个员工都能得到公平公正的晋升机会，从而为员工创造更多机会，留住人才，提高企业竞争力。

第六，采用多种激励方式并举。在物质激励方面，实行按劳付酬，按能付酬，按效付酬。强调多技能、绩优者多得，从而刺激员工具备更多、更精的技术水平，提高工作效率。在精神激励方面，强调员工工作绩效是对组织目标的贡献，结合评优评先等表彰对员工进行嘉奖，从而满足员工精神需求。

第六，积极贯彻企业政策方针。企业应坚持以员工为中心的发展思想，以需求和问题为导向，全面贯彻落实相关政策方针，为职工学习培训、晋升提高等创造便利条件，。通过贯彻落实完善的政策制度，提高员工工作积极性和主观能动性。

六、总结

随着市场经济的快速发展，人力资源管理在企业发展中的地位越来越重要，其管理模式的创新也已经成为了企业的必然选择，薪酬管理是人力资源管理中比较重要的一个环节，良好的薪酬管理可以帮助企业吸引优秀人才，促进企业稳定发展。对此，企业应该根据自身实际情况，有针对性地采取一些创新措施，将企业战略目标与薪酬管理有机结合，从而提高企业竞争力。

参考文献

[1]刘婉婷.(2018).现代企业人力资源管理中的薪酬管理探析.企业文化(下旬刊),189.

[2]祁卓斌.(2019).人力资源管理中的薪酬管理研究.新财经,177-177.
[3]郭峰.(2020).浅谈企业人力资源管理.经济技术协作信息,38-39.