高校师资管理中激励机制的应用策略

高校师资管理中激励机制的应用策略

李琦

吉林建筑大学    吉林长春    130118）

摘  要：随着“双一流”大学的快速发展，一流师资逐渐变成发展一流高校的先决条件，行之有效的师资管理机制是发展一流师资队伍的关键。但是在进行师资管理时，激励机制依旧存在许多不足之处，对高校师资管理工作质量与效果产生严重的影响。基于此，本文主要针对高校师资管理中激励机制的应用策略进行简略分析，以期可以为加强高校师资管理质量提供助力，仅供参考。

关键词：高校；师资管理；激励机制；应用策略

受到社会经济与高等教育快速发展的影响，高校必须加强自身优势，做好学校内部管理工作，特别是师资管理，怎样编制行之有效的激励机制来激发教师的积极性、创新性以及主动性早已变成高校管理人员需要重点思考的问题。激励机制即使在理论上能够使师资管理更为健全，但是在具体实施期间依旧存在一些问题并未获得妥善处理。因此，对高校师资管理中激励机制的应用策略展开更深层次的分析就凸显的愈发重要。

一、激励机制设计的基本原则

（一）以人为本的基本原则

高校在设计激励机制时，主要要求就在于能够在合理的范围内实现激励对象的实际需求，让其能够为实现自身愿望不断加强工作的主动性与参与性，激发其创新性。高校在进行师资管理时，以人为本作为激励机制设计的基础原则，所指的是可以将教师放在首位，并给予教师更多的尊重与理解，编制个性化且有效的规章制度。及时掌握教师的内在需求，同时编制对应的奖励，促使其自身需求获得满足的基础上，加强其工作积极性，以此展现师资队伍的优势。

（二）公平性与透明性的基本原则

人只有在认为自己付出与回报是对等的，是同时和其他人进行对比后，觉得自身获得了和其他人同等的待遇，才可以切实的展现出其积极性，不然就会对其行动力产生不利影响，同时还会出现负面情绪。在高校内，师资队伍十分庞大，人员结构较为复杂，采取教师单一的要求予以评价，亦或是采取较为固化的激励措施，无法展现出公平透明的基本原则。为了能够确保高校师资队伍具有良好的活力，同时让其能够获得更好的发展，就必须尽可能的抵制平均主义，亦或是部分过于注重硬性指标的公平主义。因此，完善师资队伍，编制有效的激励机制就十分关键，必须对师资队伍展开深度分析，同时参考基层教师的想法与意见，严格遵循公平透明的基本原则编制激励标准，让广大教师能够认同激励机制的公平性与公正性，借助此种措施，才可以使激励机制展现出其实质效用，以此实现激励的目的。

（三）多样化基本原则

激励机制之内多样化的基本原则具体表现在每个教师群体对于激励机制的倾斜是有所差异的。因此，如果想取得预期激励效果，相关管理者就必须对师资队伍展开更深层次的分析，同时准确了解教师的偏好，以保证激励效果符合预期，从而提高教师的创新性。

二、高校师资管理中激励机制的应用策略

（一）保健因素和激励因素的有机结合

保健因素作为教师基本保障，属于必不可少的因素。将保健因素与激励因素予以有机结合，能够加强教师的工作积极性。在保健因素与激励因素结合期间，前者能够消除教师内心出现的负面情绪。而高校如果想取得更好的师资管理效果，就必须为教师建设优良的人际交往环境，优化相关工作机制，针对公平性不足的分配机制同样应该进行适当的调整。不仅如此，高校还应该借助各种有效措施积极展现激励因素的实质效用，确保师资管理工作可以正常推进。保健因素与激励因素的有机结合是极为关键的，高校能够借助参与激励的措施，让更多教师可以直接参加到决策环节，以此加强教师的责任意识，促使其能够切实的认识到自己与高校之间存在协同发展的关系，以此展现出主观能动性。

（二）完善绩效考核激励机制

高校在进行师资管理工作时，若是想全面展现激励机制的实质效用，就应该编制一个更为健全的绩效考核激励机制。完善的绩效考核机制中应该确立更为严格且合理的量化考核指标与要求。在实际工作中，可以对各个层次的教师展开考核。做好各个岗位的职责分析同样十分关键，其能够让考核评价双方在工作要求、工作目标以及工作职责等各个层面都可以保证统一，加强考核工作的公正性、公开性以及公平性，同时提高其合理性与有效性。应该根据教师教学成果、科研成果与其他因素，做好定位研究，促使激励制度更具有科学性，同时确保其符合透明性的基本原则。

（三）完善薪资分配机制

受到国家对教育工作重视程度不断提升的影响，财政投入同样随之提高，在教师薪资管理层面依旧需要做出适当的改进。通过调查可知，一些高校已经按照自身具体情况与需求，对各个岗位的职能做出了具体的划分，确立定量化考核要求，完善绩效考核薪酬机制，以此建设良好的薪酬分配环境。比如，具备良好科研能力的教师应该让其肩负起更多科研工作，而具备优良教学能力的教师则应该让其肩负起更多教学工作，由此一来，所有教师都可以展现其自身优势，促使工作效率得以有效提升。

在进行实际工作时，相关管理人员需要加深和教职工之间的交流，帮助教职工了解自身职责所在，同时掌握自身的工作状态与生活状态，促使每位教师都能够得到更多的幸福感及归属感，以此编制合理且有效的薪酬激励制度。

结束语：总而言之，高校在进行师资管理时，应该为教师建立一个良好的工作氛围和公平的晋升机会，由此一来才可以为高校师资队伍建设打下良好的基础。高校管理人员与其师资管理人员应该积极了解教师的实际需求，同时编制完善的激励机制，激发教师的潜能，对教师的主观能动性进行培养，以此加强教师对高校的认同感，从而推动教师和高校的协调发展。

参考文献：

[1]张艳娇. 浅谈高校师资管理中激励机制的应用[J]. 辽宁师专学报:社会科学版, 2022(2):131-133.

[2]胡媛. 高校教师管理激励机制中存在的问题及对策研究[J].  2021(2018-3):86-87.

[3]毛航, 孙彦军. 激励理论在高校学生管理工作中的运用策略[J].  2020.

作者简介：李琦（1990-），男，汉族，吉林白城人，研究实习员，硕士，研究方向：高等教育管理研究系列师资管理。