企业人力资源合理配置探析

企业人力资源合理配置探析

彭燕

武汉武钢绿色城市技术发展有限公司，湖北武汉430080

摘要：人力资源是企业各项资源中最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业其他资源的组合、运用，都需要靠人力资源来推动。现有人力资源存在着个人与岗位不匹配、人力资源短缺与浪费、高人才与低配置等现象，必须对人力资源进行有效合理的配置，就是要在人才引进、使用、管理机制上下功夫，发挥人力资源的整体效用。

关键词：企业；人力资源；合理配置；策略

前言：企业在日常管理中，必须有效落实人力资源合理配置工作，发挥精细化配置管理理念的优势，保证人力资源配置管理工作顺利进行。

1.人力资源内涵及特点

1.1人力资源内涵

人力资源从广义上说就是一个区域范围内的人口总量减去丧失劳动能力的人口之后的人口数量。狭义上说，人力资源就是企事业单位独立的经营团体所具备的能力。在人力资源的日常管理中，既要保证质，也要保证量。“质”要求劳动者具有合格的职业道德素养和工作能力；“量”就是根据法律规则，保证劳动者的数量，并将年龄作为重要的标准。

1.2人力资源的特点

当代企业人力资源具有能动性、社会性、时效性以及投资性四个特点。具体呈现如下。

1.2.1能动性

人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。自我强化，人类的教育和学习活动是人力资源自我强化的主要手段，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力。

1.2.2社会性

通常情况下，自然界的万事万物之间都存在着一定的联系，自然资源也受到了自然的发展规律的影响和制约。同样，人力资源也是在社会过程中产生的，它必然也受到社会发展规律的影响和制约。

1.2.3时效性

人是人力资源开发过程中的主体，是具有意识的生命体。人力资源的开发要在一定时间内发挥作用，否则时间长了人力资源就失去了它自身的价值，相对来说自然资源就没有时效性的约束了。

1.2.4投资性

人力资源是一种经济性的资源，其实它和一些物质资源也是有异曲同工之处的，意思是类似的。但人力资源也与一般的物质资本有着不同之处，一般物质资本的收益递减的规律并不能用在人力资源上。

2.主要流程

2.1收集人力资源信息

在开展招聘工作之前，需要对当前企业需要的人力资源信息进行有效收集，主要包含了人才素质、人员结构、人员技能以及人员知识水平等多个方面，同时，应了解企业当前的经营状况、人才流动状况以及未来发展战略。

2.2分析现状

企业在信息收集工作完成后需要分析当前人力资源状况，对人力资源整体状况做到全面掌握，与此同时，需要对人力资源管理情况进行分析，明确人力资源配置过程中存在的不足之处。

2.3预测工作

企业应完成人力资源供给预测以及人力资源需求预测这两项基本工作，同时需要分析人力资源受到的影响因素，通过预测工作，可以制定人力资源招聘计划、转岗计划以及退休计划。

2.4业务发展方案制定

企业需要结合自身的发展战略目标制定人力资源招聘、配置方案，并在此目标上明确企业发展主营业务，制定培训计划、招聘计划以及人员晋升机制，除此之外，需要构建科学的薪酬管理体系。

2.5人员配置实施控制

在企业中，各个部门需要进行紧密联系，共同完成人力资源招聘、配置规划的落实工作，在落实一定时间后，需要针对当前落实结果，对其进行纠偏处理，并做好反馈工作，以提高人力资源招聘配置工作实施效果。

3.企业人力资源管理现状

3.1人资管理工作模式比较落后

当前，我国很多企业的人资管理都比较落后，还是采用粗放式的管理方式，管理效果差、模式落后、工作程序混乱等，管理制度也有很多问题，极大地影响管理效果和质量。这种问题的存在，主要是因为粗放式管理模式存在问题、人员职责和权限不清晰、薪酬体系不符合要求等，员工的积极性、创造力明显比较差，根本无法满足当前企业发展的需要，对于企业发展产生负面影响。

3.2人资结构的配置缺乏合理性

我国很多企业在日常管理中人资结构的配置都缺乏合理性，老龄化严重是比较普遍的，结构体系比较陈旧，人才团队的建设也有明显不足。企业的激励制度对年轻人的激励效果比较差，所以造成人员无法投入全部精力开展工作，甚至有些人不喜欢基层工作，最终导致企业人才流失严重，稳定性比较差，给企业的发展造成负面的影响。

3.3信息滞后性明显

在企业开展人资精细化管理时，企业没有应用先进信息技术展开人资管理，所以造成人资管理信息化水平比较低，也不能做好人资结构的调整，管理水平较低，管理工作难以进行。

3.4创新能力不足

管理以及考核制度缺乏有效性，创新能力不足。现代社会高速发展之下，企业的管理措施和工作也必须不断地做出调整，但是信息化水平较低，造成企业信息化管理制度难以有效应用到实践中，更新动力不足，一些陈旧制度并不能有效地执行，不能充分解决其中存在的问题。

4.提升企业人力资源合理配置策略

4.1用良好的环境留住人才

人的成长过程离不开社会、企业和家庭环境的熏陶。企业要用事业发展凝聚人才，用崇高精神鼓励人才，用真挚感情关心人才，用适当待遇吸引人才，创造一种积极向上、人际和谐的工作环境。人才的活力取决于用人机制、优惠待遇和适应环境，是吸引人才重要的“资本”。要想引来金凤凰，首先要栽得梧桐树。一是实行“人性化”的管理。人才引进来，不仅要有待遇，也要有环境，有舞台，才能留得住。要加强人才的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，诱导、启发、吸引和熏陶人才，让企业价值观融入人才的思想中。要对人才的成绩，及时肯定；对人才的意见，善于采纳；对不同意见，及时沟通；对重大决策，员工参与，让人才感到工作舒畅，满腔热情投入工作。二是营造文化氛围。要树立“尊重知识，尊重人才”的观念，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，消除“求全责备对人才的浪费，论资排辈对人才的排弃”的思想，让人才体会到企业对自己的期望，也感到自己肩负的责任。三是构建和谐的人文环境。要通过“尊重人、理解人、关心人”等一系列喜闻乐见的活动，为人才提供一个温馨大家庭的环境，让人才体会到企业的关爱。要通过企业理念宣传，激发人才的工作热情，引导各类人才爱岗、敬业、奉献，为人才提供个人职业生涯发展的机会，为各类人才创造用武之地，为优秀人才提供施展才华的舞台，增强实现自身价值的荣誉感、自豪感，为企业作贡献的成就感、责任感，使人才的作为得到企业承认和尊重。

4.2实行人才分类管理

一是信息化管理的应用。随着计算机技术和网络技术的不断发展，企业人力资源（HR）信息管理系统的应用越来越普及。企业对人力资源管理越来越重视，人力资源管理者要熟练掌握人力资源信息管理系统，充分利用新的信息技术，完善信息化的管理模式，开发利用人力资源，提高人力资源管理水平。二是建立人才信息库。在实际应用中，对各类人才的工作性质、工作内容、工作特点、工作环境等方面进行分类，要因人、因事、因类进行管理。要建立经营管理人才信息库、专业技术人才信息库和技能操作人才信息库，详尽录入人才的个人资料、教育程度、专业培训、业绩考核、专业职称、执业资格及家庭成员情况等信息，并将有关资料输入电脑，编辑归类，登记造册，实行信息化管理，为企业管理者提供合理使用人才的依据。

5.结束语：

综上所述，在新经济时代，企业求生存、聚人才、促发展、增效益，要从人力资源管理入手，重视人的因素，充分认识人力资源管理工作的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，采取相应的措施加以解决，通过选好人才、用好人才、管好人才的人力资源管理工作，更好地发挥人才的主观能动性。

参考文献：

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