A公司员工培训问题及对策分析

A公司员工培训问题及对策分析

罗裕平 

广东金雁工业集团有限公司

摘 要：近年来，由于受经济大环境的影响，企业之间的竞争越来越激烈。人力资本是企业竞争力的源泉，要提高企业的竞争力，就要不断提高企业员工的能力和素质。在严峻的市场竞争下，企业之间的核心竞争力显得非常重要，人力资本作为企业竞争的关键因素，起着非常重要的作用。越来越多的企业重视人力资本的发展，培训工作显得尤为突出，培训作为人力资源管理的重要环节，已经上升到企业战略角度，对于提高员工绩效、留住优秀人才、提升企业核心竞争力发挥着重要作用。本文以A公司为例，通过分析公司新员工培训的现状，指出公司新员工培训存在的问题，进而从等方面提出公司新员工培训的完善对策。

关键词：员工培训；人力资源；培训成果

科学规范的员工入职培训对企业未来的人才培养具有十分重要的作用，培训效果的好坏将直接影响着员工今后在岗工作的态度和行为。但是，从实际情况看，虽然很多企业认识到新员工入职培训的重要性，但在实际操作和运行过程中由于受到多方面因素的共同作用，很多企业的入职培训在新员工还没有完全消化吸收的情况下便草草了事，同时强制将新员工推到工作岗位上开始工作。此外，从培训整体情况看，很多企业在员工培训管理上仍存在明显的漏洞和疏忽，如培训效果是否达到从事岗位工作的要求，培训的目标是否充分实现，培训课程体系的设计是否科学，培训实施流程是否完善等等问题，以上这些问题如不将以改善和管理，将严重影响到企业竞争力的培养和延伸。因此，本研究希望以A公司为研究对象，从企业新员工入职培训实践中遇到的实际问题出发，提出改进建议和解决问题的对策方案，这将对新员工入职培训的实践有着积极的指导意义。

1A公司简介

A公司成立于2017年，经营范围包括通信终端设备、手机、传真机、报警器、电子元器件、计算机用稳压电源、电视机、汽车电子设备、机顶盒、智能电子设备的设计、生产、销售；台式电脑、笔记本电脑、平板电脑、掌上电脑的软件开发、硬件的设计、生产及销售；货运代理；自有房屋租赁；供应链管理；仓储服务（易制毒及化学危险品除外）；自营或代理各类商品和技术的进出口业务。

2A公司新员工培训存在的问题

结合A公司新员工培训的现状，本文发现公司新员工培训存在的主要问题如下：

2.1尚未对培训需求进行分析

员工培训需求的分析应该从组织发展的需要，胜任岗位的需要和个人成长的需要三个方面进行，在访谈和问卷调查后发现胜任岗位的需求在培训工作中体现的最多，而组织发展的需要在培训工作中体现最少，仅占20%左右，这说明 A公司员工培训需求分析的不够全面，不够完善。组织发展的需求不能有效的结合市场环境及公司发展变化。在公司经营困难和公司经营良好的情况下，培训的需求分析差距不大，明显没有同步公司发展战略的变化进行调整。在员工希望参加的培训调查中，除去专业技能和管理技能的培训，员工对职业发展、个人素养和心理辅导的需求也都达到了35%以上，然而对比 A公司近三年的培训内容，可以发现这三方面的培训工作组织开展的非常少，说明培训需求的调查分析只有技术、技能、管理等方面的常规需求，缺少了心理等三个方面的个性化需求，缺少了培训需求的针对性。

2.2缺少科学的培训计划

 A公司培训计划的制定存在与公司战略不完全匹配，不完全遵照培训需求制定的问题。在对培训计划与公司战略是否结合的调查中，认为总是或者经常结合的员工只有 32.8%，说明 A公司的培训工作与公司战略匹配度不高。在培训项目计划提出的调查中有 16%的人选择了其他，说明有一部分的培训计划员工并不知道从何而来。对培训课程时间的安排上，只有 39%的员工认为课程时间安排是比较合理或非常合理的，说明 A公司培训课程时间的安排不够完善，特别是在选择何时开展培训的选择上需要极大的改善。在培训课程内容的调查中，只有大约一半的员工认为贴近工作，对工作有帮助，在内容上也需要进一步的完善，通过调查了解到主要是课程内容的陈旧不更新，缺乏有深度的知识。

2.3缺乏培训成果考核

培训成果考核是整个员工培训体系的“守门员”，目的是确认培训效果是否达到培训目标的标准，确认每次的员工培训是否高效。但A公司现行的新员工培训评估制度主要是采取课后测验方式，这种方式可信度不高，而且缺乏评估的持续性，无法准确衡量员工培训的质量，且评估方式单一，缺乏新意，不够全面。在参加考试时，员工可能会受到考场环境、心理因素、试卷难易程度等因素影响考试成绩，从而无法客观的反映员工的学习收获和培训效果，无法完成预期的评估目的。

3针对A公司新员工培训问题优化策略

3.1进行科学培训需求分析

培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力资源问题能够通过培训来解决。为此必须首先要明确公司对于员工能力和素质的要求，进而分析现有员工状况存在什么差距，然后确认这些差距能否通过培训弥补。只有需要并且能够通过培训弥补差距的，才是真正的培训需求。A公司对于培训需求的分析涉及组织分析、任务分析和人员分析三方面的内容。组织分析的目的，是找出组织在哪些方面需要通过培训改进，实施培训的环境和条件如何；任务分析的目的，是解决为了完成某项工作任务必须做什么，哪些环节需要培训；人员分析的目的，是确定哪些人员需要进行培训，以及如何进行培训。

在培养训练要求分析工作中，要做好培训需求信息的收集工作。面对面交谈法、测试法、雇员观察法、问卷调查法、管理层调查法、重要事件法、集体（小组）讨论法、档案材料采集法等方法都是培养训练要求信息收集的方法，但每种方法都有优点、缺点，其中，问卷调查法是最常用的方法。培养训练要求内容调查的问卷调查与雇员培养训练要求课程调查的问卷调查是依据调查目标来进行分类的。用雇员培养训练要求课程作为例子可以经过调查表的方法采集培养训练要求。

3.2实施全面的新员工培训体系

A公司培训负责人在对新员工进行导向培训前应搞清楚员工培训与实施员工导向培训之间的区别，不能认为两者完全等同，要依据两者的不同特点采取不同的培训管理措施，两者的主要区别表现为：首先，培训发生的时间段不同。培训的时间伴随着员工的整个职业生涯，而导向培训发生在员工刚入职或入职一段时间后，一般为一个月之内，后者的培训对象主要是新员工。因这种时间上的差别，所以培训发生的这些问题出现在不同的时间段内，而导向培训却发生在伴随高压的一个时间段内。其次，培训的关注点不同。员工导向培训更加偏向于员工在实施培训后对工作实施的任务效绩。环境业绩部不是正式工作的一部分而是属于自愿活动的范畴；帮助他人与他人合作；为了完成自己的持续性的额外努力；哪怕是不方便也要遵守组织的各个过程和规则；依赖并支持组织的目标。而在培训内容上，新员工的培训内容应该包括如下方面：

表1 A公司员工岗前培训课程设置

3.3正确考核培训成果

培训效果的评估是培训的最后一个环节，同时培训成果考核也是培训系统中最难实现的一个环节。A公司大多数考核是通过试卷考核，这种考核方式没有与实际工作相结合，更压低了新员工参加培训的积极性。因此，培训考核更应多与实际工作相结合。包括：（1）得到受训者直接主管的支持，即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现。（2）对工作重新设计，营造成果转化的氛围，给他们创造应用的机会，以实现企业效差。（3）培训师进行督导。培训后一周内考试、一两个月后技能考试。企业应当将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。这样的考核机制既可以调动员工积极性又可以让公司看到培训的成果从而进一步对培训加大重视。

4 结论

当前社会经济高速发展，人才已经逐渐取代其他企业资源，成为企业的核心竞争力资源。在理论和实际相结合的基础上，探讨改进公司在新员工培训方面存在的问题，提高公司行业竞争力以及实现公司长期经营战略具有十分重要的意义。

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