职场性骚扰之用人单位法律责任及合规建议

职场性骚扰之用人单位法律责任及合规建议

杨晗

西北大学  陕西省  西安市  710000

摘要：女职工权益保护一直是热议的话题，随着《民法典》的出台与《妇女权益保障法》的修订，关于用人单位对于职场性骚扰的防治义务趋于具象化。对于职场性骚扰案件，用人单位应当审慎处理，健全单位规章制度，注意开展性骚扰相关培训及宣传，善意提示员工规范行为、提供员工在受到性骚扰时的内部解决渠道，体现用人单位的遵纪守法和人文关怀。

关键词：职场性骚扰；用人单位；用工管理；劳动争议

1.问题的提出

职场性骚扰是指在工作场所发生的，一方故意对另外一方施加的不受欢迎、不被接纳的带有性本质的行为或暗示。职场性骚扰并非首次出现在大众视野中。随着最高人民法院增设“性骚扰损害赔偿纠纷”的案由，《民法典》增设“反性骚扰”条款，性骚扰相关案件逐渐进入大众视野。由于职场中存在的“不对等关系”，发生在职场中的性骚扰更加敏感，也更易引起大众的注意。

2.用人单位常面临的纠纷类型

2.1用人单位因性骚扰行为解除劳动合同引发的“违法解除”劳动纠纷

用人单位因性骚扰事件与疑似侵权人解除劳动合同，法院认为用人单位违法解除的理由主要包括：（1）证明性骚扰的证据不足；（2）行为不构成性骚扰，未达到性骚扰的标准；（3）不符合用人单位规章制度规定或规章制度不具有有效性等。由于性骚扰行为具有隐蔽性和敏感性，调查取证难度大，举证困难是导致用人单位败诉的首要原因。

2.2受害人因用人单位怠于履行防治性骚扰义务提起的侵权责任纠纷

若用人单位未制定性骚扰防治制度或未采取合理处分措施，实践中，受害员工可能以用人单位未采取措施制止工作场所的性骚扰而提起“性骚扰损害赔偿之诉。

2.3性骚扰事件中的隐私权或名誉权民事纠纷

名誉权或隐私权争议常发于用人单位在调查、解除、处分公告等文件中公布了对侵权人性骚扰行为的处分，疑似侵权人或受害人可能针对用人单位在处理性骚扰事件中的不当行为提出隐私权或名誉权侵权之诉。

3.相关法律问题及风险揭示

3.1收集证据难

由于职场性骚扰具有隐蔽性，仅发生在当事人之间，部分职场性骚扰事件还具有突发性，因此受害人难以及时保存证据，也给企业收集并固定证据带来困难。若企业未能及时固定证据，导致后续仲裁或诉讼过程中举证不利，容易因证据不足而败诉。同时，由于法院对于职场性骚扰案件的处理较为谨慎，企业仅凭聊天记录或证人证言难以充分说明性骚扰的事实，也容易因“孤证”而败诉。

3.2规章制度的制定难

除了收集与固定证据具有难度之外，企业还有可能由于制定和公布规章制度方面存在疏漏而导致败诉。根据《劳动合同法》等相关法律法规的要求，企业应经过民主程序制定规章制度，听取员工的意见和建议，并及时向员工公示有关制度。但部分企业对于民主程序不太重视，甚至连公示程序也未能及时履行，当发生纠纷时才发现规章制度并未经涉事员工本人确认，从而造成规章制度的有效性和可适用性被质疑，最终导致败诉的结果。

3.3妥善处置难

除上述劳动争议外，若企业对职场性骚扰案件处理方式不当，也可能因未能履行防治性骚扰的单位职责而成为被告，或因涉嫌侵犯员工名誉权或隐私权而涉诉。这也提醒了企业在内部处置职场性骚扰事件时，应遵循完善的处置程序，注意安抚受害员工情绪，及时化解纠纷，同时注重保护当事人（尤其是受害人）的隐私。涉案男同事和公司连带赔偿精神损害抚慰金，并向其道歉。

综上所述，企业应注意建立并完善内部合规体系，预防性骚扰事件发生；在发生性骚扰相关案件后正确应对，及时保留证据，避免处理不当而给企业在经济、商誉等方面造成损失。

4.合规建议

依据相关法律法规与司法实践，本文根据实务中常见的风险点梳理并总结了相关的合规建议，供企业参考借鉴，以完善内部的职场性骚扰合规体系建设：

4.1制定并完善规制职场性骚扰的相关规章制度

企业应在内部规章制度中对职场性骚扰的相关制度进行明确规定。相关制度通常包括对职场性骚扰的定义、主要情形、员工投诉举报的渠道和相关处罚措施。由于职场性骚扰的边界对常人而言较为模糊宽泛，为使得员工具有更加具象化的了解，企业可考虑将常见的职场性骚扰情形进行详细地列举与说明。在制定相关规章制度后，企业还应及时向员工公布相关规章制度并征求员工的意见，履行民主程序的相关要求，确保制度的合理性和有效性。

4.2建立内部投诉和调查程序

除了规章制度之外，企业应明确处理职场性骚扰相关的部门和程序。通常而言，企业可安排法务部门或人事部门对职场性骚扰事件进行处理；部分有条件的企业，也可以设立专门的调查部门或专门的委员会受理员工的相关投诉。

员工应知悉企业内部的投诉渠道，相关受理部门应在收到员工投诉后，遵循及时、客观、全面的原则开展调查，在程序上做到公平公正，并保护涉案员工的隐私，防止受害人再次受到伤害。调查部门应及时约见投诉员工，详细了解事件经过，指导员工对已有的证据材料进行妥善保存，避免在后续应对劳动仲裁或诉讼的过程中因证据不足而败诉。另外，在此基础上，企业还应及时约见被投诉的员工，开展调查工作，并制作调查报告；无论具有骚扰行为的员工职级如何，均不应纵容其骚扰行为，并应根据规章制度一视同仁进行调查和处分。必要时，企业应考虑引入外部律师或调查团队协助企业进行调查处置，以帮助企业应对潜在的劳动仲裁或诉讼。调查完毕后，应及时向管理层提交相应报告，并根据案件情节的轻重和企业的规章制度给予不同程度的惩戒处分，包括：赔礼道歉、调岗、降职、警告、解除劳动合同等。

4.3对员工进行反职场性骚扰的培训

企业应对员工进行反职场性骚扰的培训，事先预防性骚扰事件的发生，同时便于员工更加清晰地了解性骚扰的定义、形式、相应的后果；告知员工有关企业内部处置职场性骚扰的流程，并提醒员工保存受到侵害的证据材料。在进行相应培训时，应要求员工进行签到，以便在潜在劳动仲裁或诉讼中为企业有关规章制度提供佐证。同时，一旦员工因涉嫌性骚扰向有关部门投诉或提起诉讼，用人单位也能以此作为“已采取合理预防措施”的证据，争取适当免责，保护企业的合法权益。

4.4关注受害员工的状况，及时进行心理疏导

企业对于受害员工应秉承关怀、支持的态度，听取受害员工的诉求，并根据员工的心理状况而提供相应的心理疏导。在后续性骚扰事件的处置过程中，也应在处理完毕后，及时向受害员工通报处置结果，并告知相应的处置理由和依据。

4.5营造公开、透明的工作环境

企业应注重营造公开、透明的工作氛围，例如，在办公场所的内部布置上采用公开透明的装潢，除部分特殊部门外，尽量避免采用封闭性的设计，从环境氛围上减少性骚扰发生的可能性。

5.结语

《民法典》颁布实施后将防治职场性骚扰规定为用人单位的法定义务。企业作为职场性骚扰的第一道防线，这意味着企业需要承担更多的法律责任和社会责任，既要做到合法合理地行使企业的用工管理权，同时也要依法保护好劳动者的合法权益。只有充分完善企业的防治性骚扰工作机制，才能减少因职场性骚扰事件引发法律诉讼，更好地营造健康的工作氛围、树立以人为本的企业形象、建立良好的社会声誉。

参考文献

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[3] 丁启明，章辉. 职场性骚扰与女性劳动者权益的法律保障[J].行政与法,2014(7).

作者简介格式

作者姓名：杨晗

性别：男

出生年月：1997.12.17

民族：汉

籍贯陕西省西安市

单位名称：西北大学（到省市邮编）710000

学历/职称：硕士研究生

研究方向：民商法