民营医院人才队伍培育体系创新研究

民营医院人才队伍培育体系创新研究

陈华娟

身份证：330227197812227323

摘要：近年来，国家大力支持社会资本举办医疗机构，民营医院如雨后春笋般发展壮大，在医疗市场中的份额日益增多，打破了我国医疗市场中长期存在的公立医疗机构一家独大的局面，极大地活跃了我国的医疗市场，为患者创造了更多的就诊机会和更优质的医疗资源。但民营医院在发展中还面临多方面的困境，如管理人才队伍建设存在着很多不足，导致民营医院在与公立医院的竞争中很难取得优势，成为限制其良好有序发展的瓶颈。主要表现为高层次、高水平的管理人才引进较难、民营医院管理人才流动性较大、人才队伍结构不合理、管理人员非科班出身、管理模式和理念落后等多个方面。

关键词：民营医院；人才队伍培育；体系创新

引言

民营医院管理人才队伍建设存在的漏洞和不足导致民营医院在与公立医院的竞争中很推取得优势，成为限制其良好有序发展的瓶颈。重构民营医院管理人才培养模式，建设专业化的管理人才队伍，是民营医院未来发展的大势所趋。

1.民营医院管理人才队伍建设面临的困境

1.1高层次、高水平的管理人才引进难

一方面，专业化的医院管理人才较为匮乏。我国对医院的管理者并未提出职业化要求。在高等教育体系内，针对医院管理而开设的专业较少，同时掌握必要的医疗卫生知识、企业管理知识、卫生管理知识和相关法律知识的复合型人才也极为匮乏。因此能够胜任民营医院管理岗位的人才是极为稀缺的资源；另一方面，民营医院对高级管理人才的吸引力不如公立医院院。相比公立医院，民背医院起步较晚，无论是实力水平、社会评价，还是发展空间，都不能与公、院相叫敌。管理人才在择业时，会优先选择公立医院。因此，民营医院在管理人才的竞争中难以取得优势地位。

1.2民营医院的管理人才流动性较大

一方面，部分民营医院虽然有能力引进髙质量的管理人才，但却时刻面临着“留不长久”的问题。对于管理人才而言，他们希望在更高的平台上实现自身价值，因此当在民营医院取得一定的管理经验之后，便会寻求新的、更髙层次的发展平台；另一方面，管理人才的零基础培养需要大量的时间和精力，“挖人才”成了人才引进的首要选择。这就导致民营医院的人才流动极为频繁，且大多数都流向了公立医院和资金实力雄厚的民营医院。

1.3民营医院管理队伍的人才结构不合理

民营医院管理人才队伍建设的核心在于中间人才力量—中青年骨干管理人才，他们掌握着丰富的管理经验，发展潜力和空间巨大，在民营医院出现人才流失或退休的情况下，可以迅速补足人才漏洞。但从现状来看，民营医院招聘的管理人才大多来自于公立医院的退休、内退人员，其余部分则来源于校园招聘，中间人才力量的培养往往被忽略。因此，不管是从人员年龄分布上看，还是从经验、学历来看，民营医院的管理人才队伍走向两个极端，呈现出“哑铃式”的人才结构现象。这就导致民营医院的

1.4民营医院管理人才培训较少，水平提升难

一方面，部分民营医院对人才培养工作存在认知偏差。民营医院管理人才的培养是一项长期投资，但一些民营医院的投资者认为，高级管理人才的引进是医院管理队伍建设的核心环节，至于继续教育、参加培训班或出国学习等，既浪费时间也无必要；另一方面，为提高医院运营效益，部分民营医院不重视管理人员的培训和继续发展工作。认为医院运营效益的增加之关键在于医疗技术水平的提升，而不愿将资金用于管理人员。

2.民营医院人才队伍培育体系创新研究

2.1重视高水平人才引进，形成系统的管理人才引进机制。

一方面，严守人才准人门槛，力求引进高水平的专业化医院管理人才。民营医院应当改变以往的人才引进观念和策略，订立制度化的人才准人制度及标准，从整体上提升医院管理队伍的水平。对弓丨进的管理人才，民营医院应要求其同时掌握医院管理知识、公共卫生管理知识、医疗卫生知识和部分法律知识，且了解先进的医院管理制度和理念；另一方面，拓宽人才引进渠道，实现人才引进途径的多元化。在人才招聘上，民营医院应主动出击，取得时间顺位上的优势。可以考虑与髙等医学院校合作，开办民营医院髙级管理人才培训班，从而尽早地选拔髙水平管理人才。还可以通过设置人才培养基金，达到招揽人才的目的。

2.2提高管理人才待遇，促进管理人员发展。

一方面，民营医院要提高管理人员的薪酬及福利待遇水平。应按照工作能力、业务水平等因素对管理层成员进行分级，分别给予不同层次的薪酬待遇。在管理人员的住房、子女人学、看病就医等问题上给予适当的补贴，弥补其与公立医院在福利待遇方面的差异，降低管理人员心理上的不平衡感；另一方面，为管理人才提供发展平台，支持管理人才不断提升、实现其专业价值。民营医院亟需建立管理人才发展的平台，积极为管理人才创造科研条件，支持管理人才不断提升管理业务水平。例如，对管理人员在职称评定和科研课题方面的需求，民营医院应尽可能予以满足。

2.3重视现有人才培养，搭建合理的管理人才梯队

民营医院应建立和完善医院人才培养机制，做好后备人才的储备工作，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，“专业型培养和综合型培养”同步进行。通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，搭建合理的医院管理人才梯队，为医院可持续发展提供人力支持。一方面，做好对管理人才的院内培训工作，可以定期组织本院管理层与其他民营医院管理层之间开展汇报交流活动，相互学习先进管理经验。还可以同高等院校或专业的医院管理培训机构开展长期友好合作，联合开办民营医院管理培训班，定期聘请国内外医院管理方向的专家来院开设讲座，及吋引进先进的管理理论和模式，营造不断学习、不断提升的氛围；另一方面，做好管理人才的院外培训工作，即继续教育、参加培训班和出国深造等。民营医院应参照公立医院，制定管理人才外出培训的体系制度，为管理人员提供充分的继续教育和外出培训的机会，使管理人员的院外培训工作定期化、制度化。

2.4建立民营医院管理人才的考核激励机制。

－方面，民营医院要建立针对管理人才的科学的考评机制，制订规范化的管理人员考核细则，明确考核对象、考核要素、考核标准和考核周期。考核周期结束后，根据工作能力、业务量等考核要尜，公平、公正、公开对管理人员进行考核，并分别给予不同的考核等级；另一方面，痤立管理人才激励机制。与考核结果相对应，民荇医院应视考核情况，对管理人才给予不同的激励。从奖励方式上看，民营医院可采取多种奖励措施，包括但不限于奖金奖励、精神奖励和职务晋升奖励等等。特别是近年来，股权激励机制是愈发常见的激励手段，因此民营医院对此应给予特别的重视。民营医院可通过给予管理人员一定份额的股权，激励管理人员不断提升管理业务水平。

结语

任何一个行业的发展都离不开人才的不断输出，当然医疗卫生行业也不例外，人力是医院发展的根本，因为文化建设缺失、鼓励机制缺失、人员流动性大、管理职能不完善、资源分配差别大、市场份额占有率小以及国家政策障碍等原因都导致了民营医院的人才流失现象频频发生，本文分析了民营医院管理人才队伍建设面临的困境，并针对民营医院人才队伍培育体系创新进行了研究。

参考文献

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