推进青年员工综合培养的实践研究

推进青年员工综合培养的实践研究

刘丽红

中国航发四川燃气涡轮研究院  四川绵阳 621000

摘要：本课题结合科研院所青年员工人才培养工作实际，创新式地建立了与研究所新时期发展形势和任务要求相适应的、具有研究所特色的青年员工培养模式。通过实践，青年员工成长进步明显，并在短时间内培育了一批基础牢、业务精、素质优、能力强的复合型青年骨干队伍，探索形成了一项青年工作品牌，研究提炼了一套有利于研究所青年员工岗位建功、人生成长的工作方法。

关键词：青年培养；人才成长；科研院所

一、前言

航空发动机是国之重器，国家高度重视。成立中国航发、实施重大科技专项是国家意志，国家给中国航发提出的首要目标就是研制出独立自主、技术先进、质量可靠的航空发动机。实现这一目标，人才是第一资源，是推动科技进步和技术革新的核心力量，是干事创业的成败之根，而人才队伍的发展与成长，最重要的影响因素就是青年人才的培养[1] [2]。为稳步推进航空发动机事业发展，某研究所探索开展青年员工综合培养，持续建立一支既高度践行集团文化理念，又满足研究所科研主业工作需求的青年员工队伍，为实现研究所发展战略目标提供坚强保障。

二、研究所青年员工队伍现状分析

当前，研究所35岁以下的青年员工占全所在岗员工队伍比例已经超过50%，青年员工已成为完成各项科研生产任务的绝对主力。他们呈现出“三有三缺”的特点，有想法、有朝气、有干事热情，缺经验、缺引导、缺成长平台。同时，高学历、理工科背景、从事科研工作使得该青年群体呈现出思想认知更偏自我学习、青年性格更加内敛低调、实现人生价值需求更为强烈等特点。

三、青年员工队伍建设面临新挑战

当代青年成长于大发展、大变革的改革开放年代,身处在高速发展向高质量发展转化提升的新时代[3],而研究所作为承担国家航空发动机研发的骨干力量，能够抓住机遇、践行战略，完成任务、战胜挑战，适应形势、实现发展的关键在于广大青年。当前，研究所大多数青年员工能够自觉将实现个人发展与担当航空发动机研发使命、推动研究所科学发展紧密结合起来，爱岗敬业、拼搏奋斗，为研究所的发展做出了重要贡献。但是，新形势、新任务对青年员工能力素质提出了更高要求。

一是青年员工队伍能力建设还需要进一步加强和改进。目前，能够独当一面的优秀青年骨干数量仍然不足，航空科研急难险重任务主要还是依靠数量不多的老同志，需要大力培养优秀青年骨干。

二是青年员工队伍思想建设还需要进一步加强和改进。在时代机遇面前，需要青年员工对具备更加强烈的使命责任意识、更高的工作激情，需要青年员工队伍中树立与形势任务相适应的价值观念、工作作风，需要青年员工队伍进一步提升凝聚力，团结起来为实现院发展战略贡献力量。

四、青年员工培养工作推进思路

遵循行业特点，聚焦科研主业，把握青年规律，运用系统工程的思想推进青年员工培养工作（图1）。以建设一支适应研究所发展战略要求的青年员工队伍为目标，实施“三大工程”，执行“三项计划”，计划用五年左右的时间，明显提升研究所青年员工总体能力素质，实现组织事业发展和青年员工发展双赢[4]。

图1青年培养需求分析与验证V模型

五、青年员工综合培养主要做法

1.创新思路，统筹规划研究所青年工作发展方向

研究所系统规划了青年工作发展方向、实施路径和工作保障。从实施“思想力工程、凝聚力工程、专业力工程”，推进“青苗计划、木林计划、参天计划”等主要方面作出部署。同时，通过分层分级逐项分解，制定173项子计划，为研究所聚焦科研主业发展，综合培养青年人才，探索建立具有研究所特色的青年员工成长模式指明了工作方向。

2.聚焦科研，系统搭建矩阵式青年工作框架

随着“三大工程、三项计划”等重点工作齐头并进式推进，研究所以“探索建立具有研究所特色的青年员工成长模式”为目标，以青年职业生涯规划为基础，以“三项计划”为主线，“三大工程”为载体，以“我为发展做贡献”平台为纽带的矩阵式青年工作框架, 构建灵活的人才培养体制机制[5]。

推进三大工程，强化青年员工基本素养培养。“思想力工程”工作对象是全体青年员工。主要强化思想引领，持续加强青年员工队伍思想建设。坚持在青年员工中大力开展形势任务教育、专题讨论等活动，强化青年员工使命责任担当意识。“凝聚力工程”工作对象是全体青年员工。以发展战略为统领，着力增强青年员工凝聚力。坚持开展“我与研究所共成长”等主题活动，不断强化青年员工与研究所的利益共同体。“专业力工程”工作对象针对青年技术人员。以专业技术体系为需求牵引，着力提升青年技术人员专业技术能力。培养“出图大王”、“金牌主试验员”等一批优秀青年技术人员，鼓励青年技术人员立足岗位钻研业务。

开展三大计划，贯穿青年员工综合培养全过程。“青苗计划”针对进入研究所3年以内的新员工，旨在帮助新员工尽快融入团队，初步具备独立工作能力。“木林计划”针对进入研究所3年以后到35岁的青年员工，旨在帮助青年员工成为独当一面技术能手和专业骨干，强化文化认同，内化于心，外化于行。“参天计划”针对“木林计划”中的优秀青年员工，培养强烈的荣誉感、获得感，充分发挥其模范带头作用，引领他人共同进步。

3.立足实干，新入研究所员工能力培养效果初显。

经过不断迭代推进，研究所已经初步形成了一套青年员工综合培养方案。以《新员工试用期培训工作导图及指导书》的实施情况为例，从“了解、接受、认同、提升”四个维度，规定在新员工试用期开展企业文化、基本管理制度、个人能力素质等必须完成的规定动作培训。结合研究所人力资源培训平台、团青工作平台等，提供了可选择的菜单式培养模块，同时鼓励基层单位自主添加符合工作实际的培训项目。采用笔试测试、现场答辩、访谈评价相结合的方式进行新员工试用期满考核评价工作，受到了基层单位的高度认同和广泛欢迎，用人单位认为在帮助新员工尽快融入团队、快速具备独立工作能力方面起到了重要作用。

4.持续跟进，稳步推进青年员工培养全覆盖。

“青苗计划”以《新员工试用期培训工作导图及指导书》策划思路为蓝本，有效提升新员工融入团队的素质与能力。编制“木林计划”阶段实施方案，分熟手、能手、骨干、专家/干部等阶段，通过开展集团青年创新比赛、青年攻关课题研究、专家讲堂等工作，持续将更多的青苗员工培养成为技术能手和业务骨干。“参天计划”以优秀青年与优秀团队为培养重点，近年来，34个青年集体和个人获得研究所外团青组织各类奖项；参加优秀青年红色主题教育50余人次。

六、青年员工综合培养实践成效

1.初步搭建了相对完善的青年培养工作体系。

从研究所青年员工培养工作顶层设计出发，又兼顾基层单位结合工作实际的可定制性和可操作性，发布了《新员工试用期培训工作导图及指导书》等文件。为新员工在安定生活、转变角色、融入团队、熟悉岗位和学习制度等方面提供了有效的帮助和指导。解决了新员工试用期培训和转正考核长期各自为战、标准不一、缺乏过程跟踪、结果评估不严等问题。

2.青年适应周期明显缩短，成长进步明显。

充分发挥青年“一帮一”、项目“传帮带”等平台优势，对青年员工在融入团队、快速具备独立工作能力方面进行全方位综合培养，青年员工在适应新环境和岗位工作的周期较以往缩短了40%。青年在科研工作担任重要角色和岗位的人数将以往翻了一番。通过兰台搜索上一年度的技术报告，有390份为青年员工编写，占比高达95%。根据统计，近五年评选出的100名优秀青年中，接近半数青年成长为班组长，其中16名成为领导干部或行业专家。

3.有力促进了科研生产任务的高效完成。

通过青年员工的综合培养，研究所青年员工的专业能力得到了提升，有效地促进了科研生产任务的研制进度。以某项目部件设计为例，以往从方案设计到工程设计，一轮至少需要一年的时间，而某青年项目团队从今年4月份正式开始，到10月底即圆满完成工程设计，整个过程仅仅花费不到7个月的时间，项目研制周期缩短40%。

结束语

青年培养是一项长期的工作和系统工程。在探索建立具有研究所特色的青年员工成长模式工作中，随着以“三项计划”与“三大工程”为主体的综合培养方案的深入推进，研究所青年员工存量资源的素质能力水平提升的速度和质量都得到稳步提高。

参考文献

[1] 倪光南,人才是第一资源,创新是第一动力, 互联网经济, 2019,(11)；

[2] 荀德龙，科研院所青年人才培养的实践与探索，上海塑料 2020,(02),64-66；

[3] 廖秋梅,张海燕,吴波,打造“青春接力工程”, 企业文明,2019,(04);

[4] 王路璐，企业创新型科技人才成长环境研究，哈尔滨工程大学，硕士论文；

[5] 王新蒙，新时代背景下技术技能人才成长路径研究, 河北企业. 2021,(02)。

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