国有企业市场化薪酬管理相关问题研究

国有企业市场化薪酬管理相关问题研究

郭磊

中国大唐集团有限公司江西分公司  江西省南昌市  330000

摘要：国有企业作为我国经济的重要组成部分，在市场竞争中面对着诸多挑战，其中包括薪酬制度的改革。然而，由于历史原因和体制限制，国有企业在薪酬方面存在诸多问题，如收入分配不公、激励机制不完善等。针对这些问题，本文提出了几点建议，包括建立合理的薪酬制度、推进绩效考核机制、开展岗位价值评估等。通过这些对策的实施，希望能够促进国有企业薪酬改革的顺利进行，提高国有企业的竞争力和效益。

关键词：国有企业，市场化薪酬

一、市场化薪酬背景

2015年，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，作为新时期指导和推进国有企业改革的纲领性文件，明确提出“选人用人机制”和“激励与约束机制”的市场化改革方向。2018年，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，主要强调了改革工资总额决定机制，改革工资总额确定办法。按照国家工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。

二、市场化薪酬管理现状及存在的问题

1.薪酬市场化程度普遍偏低

当前国有企业工资总额具有延续性，工资总额已与公司业绩相挂钩，但当年工资总额是在依据上一年度人均工资的基础上进行增减，未能与行业以及市场相挂钩，虽企业当年业绩同比增长，但受之前人均工资水平影响，无法实现薪酬大幅增长。目前大部分国企员工的收入水平特别是普通员工的收入水平远低于同行业、同岗位的市场价格，且国有企业薪资增幅远低于私营企业的薪资增幅，这既造成了国有企业薪酬制度对外竞争力的下降，吸引不到技术人才，又造成了企业内部核心人才的流失。人才的流失直接影响了企业生产经营活动的稳定性和效率，增加了国有企业人才招聘和人才培养的成本，严重时甚至会影响国有企业的经营效益及长期发展。

2.薪酬激励难以发挥作用

当前国有企业中较多实行的是岗位工资制，以岗位、工龄、职称、技能等级等单一决定薪酬模式，单纯以岗位决定待遇方式缺乏薪酬激励灵活性，员工的个人贡献与收入联系不紧密，薪酬对员工个人价值、工作业绩和岗位价值的激励性不强，绩效考核开展不够细致，不同程度地存在平均主义，员工“干和不干一个样”“干多干少一个样”的心理依然存在，企业内部缺乏利益共享机制，难以发挥员工积极主动性[1]。

3.绩效考核缺乏失效

全员绩效考核的开展是实施市场化薪酬的基础，但目前大多数国有企业尚未建立符合公司实际的绩效考核体系，结构设计单一普遍缺乏规范化和定量评价的业绩考核标准，公司绩效考核指标难以实现全覆盖，职权部门负责的生产指标相对可进行量化，职能部门因职责分工不同，构建相对统一的绩效评价成为难点。绩效考核结果普遍与薪酬挂钩程度低，导致在薪酬激励员工积极性方面缺乏公平性和针对性，难以充分调动员工的主动性。

三、落实市场化薪酬措施

1.优化顶层设计方案，构建多维度薪酬模式

做好薪酬顶层方案设计，精细化薪酬管理，建立以岗位价值为基础，通过职位、能力、业绩多维度科学合理地评价员工的薪酬分配体系。即三种不同的薪酬模式，即以职位(岗位)为基础的薪酬模式，以工作表现为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式，也可根据实际情况设置不同维度的薪酬分配体系。通过精细化薪酬分配，打破原有单一薪酬分配方式，针对不同岗位人群可采取相对应的薪酬模式，可有效激励不同岗位层级、不同业务类型员工工作积极性，有效发挥出薪酬激励作用。

2.建立符合公司实际的业绩考核评价体系

实施全员绩效考核是推行市场化薪酬的基础，在推进市场化薪酬改革的同时，急需构建与公司战略目标相符、员工职责匹配，符合公司实际的科学绩效考核机制， 以实现公司年度任务为目标。构建“公司-部门-员工”三位一体绩效考核体系，可以采用定量指标、定性评价或综合评价等方式进行量化考核，确保考核公平、易操作，最终实现业绩目标压力传导，业绩考核全员覆盖。强化业绩考核结果应用，实现业绩考核结果与薪酬兑现刚性挂钩，达到强激励、硬约束目标[2]。

3.构建岗位胜任力模型，开展岗位价值

国有企业三项制度改革要求建立市场化的岗位价值评估机制及岗位胜任力评价机制。岗位价值评估是实行市场化薪酬的重要依据，直接关系到薪酬体系的公平性和科学性，直接影响到薪酬能否发挥作用调动员工主观能动性和对薪酬的满意度。开展岗位评估，首先，需对每个岗位进行全面的分析，明确该岗位的职责、技能要求、工作内容等，并与岗位价值对应起来。根据企业的发展战略和目标，确定衡量岗位价值的评估指标，例如关键绩效指标、贡献度评估等。选择适合企业情况的岗位价值评估方法，如绩效评估、360度反馈、工作样本分析等，以客观、科学的方式评估岗位价值。最后，建立以岗位价值为基础、业绩贡献为依据的薪酬分配机制。

四、结语

根据国企改革三年行动要求，国有企业实行市场化薪酬的目的是为了增强企业的竞争力和激励机制。通过引入市场化薪酬制度，国有企业能够更好地吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和创造力。此举还可以推动企业内部资源配置的效率和公平性，激发员工的创新意识和责任心，实现企业高质量发展。

参考文献

[1]邓志成.关于KY能源公司市场化薪酬改革研究[J]. 办公室业务，2017（24）：52-52.

[2]景丽. 国有企业人力资源绩效考核体系的改革与完善措施探讨[J]. 企业改革与管理,2022(18):74-76.