企业组织变革与战略人力资源管理问题研究

企业组织变革与战略人力资源管理问题研究

易剑

深圳市企业人力资源发展促进会   深圳   518000

摘要：本文探讨了企业组织变革与战略人力资源管理之间的关联和面临的问题。在全球化和科技创新的背景下，企业需要进行组织变革以适应复杂多变的环境，同时，战略人力资源管理作为组织变革的关键支持，也面临着变革抵抗、人力资源配置问题以及技能培训与发展等问题。文章进一步提出了有效的变革沟通计划、科学的人力资源配置以及全面的技能培训与发展计划等解决策略。

关键词：企业组织；变革战略；人力资源管理；问题研究

引言

在经济全球化和科技创新推动下，企业所处的环境日益复杂多变。为了适应这种环境，企业必须进行组织变革，同时，也必须处理好与战略人力资源管理相关的问题。本文将研究组织变革与战略人力资源管理之间的关联，以及如何处理其中的问题。

一、组织变革与战略人力资源管理的问题

1.1变革抵抗

组织变革通常会对员工的现有利益产生深远影响，这可能引发员工对变革的抵抗情绪。在这种情况下，战略人力资源管理发挥着至关重要的作用，通过采用适当的激励机制，帮助员工克服变革所带来的抵触情绪。

首先，战略人力资源管理团队应该积极地与员工进行沟通和互动，解释变革的目的、理由和潜在好处。通过清晰而有力的沟通，员工可以更好地理解变革的必要性，并对其作出积极的响应。其次，为了帮助员工克服抵抗，战略人力资源管理团队可以设计并实施一系列激励措施。这些激励措施应该根据员工的需求和动机进行个性化定制，以确保其有效性。例如，可以提供培训和发展机会，帮助员工获得新的技能和知识，以适应变革带来的新工作要求。此外，通过设立奖励制度，如绩效奖金或晋升机会，激励员工积极参与变革并展示他们的贡献价值。

另外，为了缓解员工的不确定感和焦虑情绪，战略人力资源管理团队可以提供支持和咨询服务。他们可以组织座谈会、工作坊或个人咨询，为员工提供机会表达他们的疑虑和担忧，并提供相应的解决方案和支持。最后，战略人力资源管理团队还可以鼓励员工参与变革过程，给予他们更多的参与和决策权。通过让员工参与决策和变革计划的制定，他们能够感受到自己的重要性和被尊重的程度，从而减少抵抗情绪并增强对变革的支持度。

综上所述，战略人力资源管理在组织变革中发挥着关键作用。通过合理的激励机制、有效的沟通和支持措施，他们能够帮助员工克服变革的抵抗情绪，并促使组织顺利实施变革，实现预期的目标。

1.2人力资源配置问题

组织变革往往需要对人力资源进行大规模的调整和重新配置，因此科学、合理地进行人力资源配置是战略人力资源管理需要着重解决的重要问题。

首先，战略人力资源管理团队需要对组织变革的目标和需求进行全面的分析和评估。他们应该了解变革所带来的业务需求和战略方向，以及变革过程中可能出现的技能缺口和工作职能的变化。这样的分析可以帮助他们确定哪些部门或团队需要进行人力资源调整，以及所需的新的职能和技能。

其次，基于对目标和需求的分析，战略人力资源管理团队可以制定人力资源配置的策略和计划。这包括确定需要进行裁员或招聘的人数，以及制定合理的时间表和过渡方案[1]。他们应该考虑员工的技能、经验和潜力，以及组织的长期发展需求，以确保人力资源配置的科学性和可持续性。在进行人力资源配置时，战略人力资源管理团队应该注重公平性和透明度。他们应该建立清晰的评估标准和程序，以确保员工的选择和安置是基于能力和业绩，而不是个人偏好或歧视。公开沟通变革的原因和过程，以及人力资源配置的原则和依据，可以减少员工的不确定感和抵抗情绪。

同时，战略人力资源管理团队应该提供支持和帮助，以帮助员工应对人力资源调整带来的变化。这包括提供培训和发展机会，帮助员工获得新的技能和知识，以适应新的工作要求。他们还可以提供职业咨询和指导，帮助员工重新规划职业道路和就业机会。最后，战略人力资源管理团队应该进行评估和反馈，以不断优化人力资源配置的效果。他们可以监测员工的适应情况和绩效表现，并与相关部门和员工进行定期的沟通和反馈。这有助于及时调整人力资源配置策略，并识别并解决潜在的问题和挑战。

总之，科学、合理地进行人力资源配置是战略人力资源管理在组织变革中需要重点解决的问题。通过全面的分析、合理的策略制定、公平的程序和透明的沟通，战略人力资源管理团队可以实现有效的人力资源调整，促进组织变革的成功实施，并确保员工的平稳过渡和发展。

1.3技能培训与发展

在组织变革中，员工通常需要掌握新的技能和适应新的组织环境。为了实现这一目标，战略人力资源管理需要通过有效的培训和发展计划，帮助员工顺利适应变革并提升其能力水平。

首先，战略人力资源管理团队应该进行全面的技能评估，以确定员工需要掌握的新技能和知识。这可以通过与员工进行个人对话、评估和能力测试等方式来进行。基于评估结果，团队可以明确培训的重点和内容，以确保员工能够满足新工作环境的要求[2]。其次，战略人力资源管理团队可以设计并实施定制化的培训计划，根据员工的需求和组织的变革目标来确定培训内容和形式。培训可以包括内部培训、外部培训、在线学习、工作坊等形式，以便员工能够在不同的学习环境中获取新的知识和技能。此外，团队还可以与外部专家合作，提供指导和教练支持，帮助员工有效地学习和应用所需的技能。

同时，战略人力资源管理团队应该为员工提供发展机会和职业规划支持。他们可以与员工进行个人发展规划，明确员工的长期职业目标和发展路径，并提供相应的培训和资源支持。这包括提供跨部门或跨职能的工作机会，参与项目团队或特定任务，以帮助员工扩展他们的技能和经验。此外，战略人力资源管理团队还可以鼓励知识共享和协作。他们可以创建内部社区或平台，促进员工之间的互动和学习交流，以便他们能够相互支持和分享经验。这种知识共享的文化可以促进新技能的快速传播和应用，并培养学习型组织的氛围。

最后，战略人力资源管理团队应该持续跟踪和评估培训和发展计划的效果。通过定期的评估和反馈机制，他们可以了解员工的学习进展和能力提升，并根据需要进行调整和改进。这有助于确保培训计划的有效性，并为员工的职业发展提供持续的支持。

综上所述，战略人力资源管理在组织变革中通过培训和发展计划的实施，可以帮助员工适应新的组织环境并提升其技能水平。通过全面的评估、定制化的培训、发展机会和知识共享，员工能够积极应对变革，为组织的成功变革做出贡献。

二、战略人力资源管理的解决策略

2.1制定有效的变革沟通计划

沟通计划应该明确变革的目标、理由和预期结果。这有助于员工理解为什么变革是必要的，以及变革的目标是什么。企业应该清晰地传达变革的价值和益处，强调如何通过变革实现组织的长远发展和员工的个人职业发展。沟通计划应该适应不同的受众群体，并使用多种沟通渠道和方式[3]。不同员工可能对变革有不同的关注点和需求，因此沟通计划需要针对性地传达信息。这可以通过组织内部会议、邮件通知、员工手册、公司内部网站、社交媒体等渠道来实现。同时，可以组织定期的集体或个别会议，提供机会让员工提问、表达关注和提供反馈。

另外，沟通计划应该强调变革对员工的影响，并提供支持和帮助。员工可能担心变革会导致工作不稳定或失去现有的利益，因此企业应该积极解答员工的疑虑和担忧，并提供适当的支持措施。这包括提供培训和发展机会，帮助员工获得新的技能和知识；提供咨询和指导，帮助员工应对变革带来的挑战；以及提供内部资源和辅导，帮助员工适应变革并实现个人和组织的成功。

最后，沟通计划需要是一个持续的过程。变革是一个漫长的过程，需要定期和一致的沟通来保持员工的理解和支持。企业应该建立反馈机制，鼓励员工提供意见和建议，并及时回应员工的反馈。这有助于增强员工的参与感和认同感，减少抵抗情绪，并加强整个组织在变革过程中的协作和合作。

综上所述，制定并实施有效的沟通计划是克服变革抵抗的关键。通过明确变革目标、适应不同的受众群体、强调变革对员工的影响并提供支持，以及建立持续的沟通和反馈机制，企业可以促进员工的理解、参与和支持，顺利实施变革并实现预期的目标。

2.2实施科学的人力资源配置

企业在支持组织变革过程中，需要制定和实施科学的人力资源配置方案，以确保人力资源的优化配置。企业需要进行全面的人力资源需求分析。这包括评估当前的组织结构、工作职责和人员能力，以及预测未来变革所需的人力资源。通过了解变革带来的业务需求和人才需求，企业能够确定在变革过程中需要增加、调整或优化的人力资源。

企业可以采用多种方法来优化人力资源配置。这可能涉及到内部调岗、人员转移、职位重定义等方式。企业可以通过对员工的能力、技能和潜力进行评估，将其与新的工作要求进行匹配，并做出相应的人员调整。同时，企业也可以考虑外部招聘或合作伙伴关系，以补充所需的人才，填补组织变革过程中的人力资源缺口。另外，企业需要关注员工的发展和培训。在变革过程中，员工可能需要掌握新的技能和知识，以适应新的工作要求。企业可以提供培训和发展计划，帮助员工获取所需的能力，并提供支持和资源，促进他们的职业发展。

此外，企业还应重视员工的参与和沟通。在制定人力资源配置方案时，应与员工进行充分的沟通，解释变革的目的、过程和对员工的影响。员工应该有机会表达他们的意见和关切，并参与到人力资源决策的制定过程中[4]。这有助于增加员工的参与感和认同度，减少抵抗情绪，并提高人力资源配置方案的可行性和效果。最后，企业需要建立有效的监测和评估机制。在变革过程中，持续监测和评估人力资源配置的效果是至关重要的。企业可以收集数据、进行绩效评估、定期与员工进行反馈，以了解人力资源配置的成效，并根据需要进行调整和改进。

综上所述，制定和实施科学的人力资源配置方案是支持组织变革的关键。通过全面的需求分析、优化配置、员工发展、参与沟通和有效监测评估，企业能够实现人力资源的最佳配置，促进组织变革的成功实施。

2.3开展全面的技能培训与发展计划

在组织变革中，企业需要制定全面的技能培训与发展计划，以帮助员工掌握新的技能，以适应变革所带来的新要求和挑战。这样的培训计划对于员工的个人成长和组织的变革成功都至关重要。企业在制定技能培训与发展计划时，应该进行全面的需求分析[5]。这包括评估组织变革的目标和战略方向，以及变革过程中可能涉及的新技能和知识。通过与相关部门和岗位的沟通，了解员工当前的技能水平和潜力，企业可以确定员工需要掌握的新技能和知识领域。

基于需求分析的结果，企业可以制定具体的培训计划。培训计划应该包括针对不同岗位和层级的培训课程和内容，以满足员工在变革中所需的技能提升。培训内容可以涵盖专业知识、技术应用、沟通能力、领导力等方面，具体根据变革目标和员工需求来确定。在培训计划的实施过程中，企业可以采用多种培训方法和工具。传统的面对面培训可以结合在线学习、工作坊、团队合作等形式，以满足不同学习风格和需求。企业还可以与外部专家合作，邀请行业内的专业人士提供指导和培训。此外，企业还可以鼓励员工之间的互相学习和知识共享，例如通过内部培训师的培训、团队分享会等形式。

培训计划的成功实施需要有良好的培训评估机制。企业可以通过考试、实践项目、案例研究、反馈调查等方式对培训效果进行评估。这样可以帮助企业了解员工的学习进展和能力提升情况，并及时调整培训计划，以提高培训的针对性和效果。除了培训之外，发展计划也是帮助员工掌握新技能的重要组成部分。企业可以与员工共同制定个人发展规划，明确他们的职业目标和发展方向。根据员工的兴趣、能力和发展需求，企业可以为员工提供不同的发展机会，例如参与项目、担任新的职责、跨部门合作等。发展计划的实施需要定期的跟踪和评估，以确保员工的发展与组织变革的需求相一致。

总结：总的来说，组织变革与战略人力资源管理之间的关联是密切的。战略人力资源管理不仅是组织变革的重要支持，而且组织变革也给战略人力资源管理提出了新的挑战。企业应该采取有效的策略，如实施有效的变革沟通、科学的人力资源配置以及全面的技能培训与发展，来处理这些问题，从而使组织变革能够顺利进行，提高企业的整体竞争力。

参考文献：

[1]陈洪权;陈舒文;人力资源部被“炸掉”之后——基于HRBP战略本土化转型思考[J];中国人力资源开发;2015年20期

[2]李海燕;你具备HRBP的“胜任力”吗?(上)[J];中外管理;2015年10期

[3]王晓燕;人力资源业务合作伙伴管理模式应用中的误区及有效解决措施[J];科技创业月刊;2015年16期

[4]职业;2015年22期

[5]龚文;HR:由管理走向服务[J];北大商业评论;2015年07期