煤炭企业加强人才队伍建设的探索与实践

煤炭企业加强人才队伍建设的探索与实践

梁振

淮北矿业（集团）有限责任公司 

摘要:本文介绍了安徽省某煤炭企业在加强人才队伍建设，实施“人才强企”战略方面的具体做法。

关键词:党管人才;人才培养;选拔任用;评价激励;核心竞争力

党的十八以来，习近平总书记站在党和国家事业发展全局的战略高度，对人才工作作出一系列重要指示，强调“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才”“人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑”，可以说人才工作被摆在了史无前例的重要位置。近年来，该企业坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大、二十大精神和中央、省委人才工作会议精神，坚定不移实施人才优先发展战略，逐步推动人才“关键变量”转化为高质量发展“最大增量”。

一、工作背景

人才是推动企业高质量发展的第一资源，是打造核心竞争力的战略性资源，现代企业竞争的核心就是人才的竞争。谁拥有了知识丰富、技术出众的人才，谁就能在市场竞争中立于不败之地。该企业在战略发展中，明确提出建设一流人才队伍的战略目标，并始终把人才工作放在企业转型升级发展中的突出位置来抓，大力实施人才强企战略，创新构建人才队伍建设立体化工作模式，着力下好人才优先发展“先手棋”，为企业高质量发展提供强有力的智力支撑。

（一）是贯彻落实习近平总书记关于人才工作重要论述的迫切需要

党的十八大以来，习近平总书记站在党和国家事业发展全局的战略高度，对人才工作作出了一系列重要指示，十九大、二十大报告又根据中国特色社会主义进入新时代的新要求，进一步对人才工作进行了新定位、提出了新要求、明确了新任务。这些重要论述构成了习近平新时代中国特色社会主义思想中精彩的“人才篇”，并为做好新时代的人才工作提供了根本遵循。

（二）是提升企业核心竞争力，推动企业人才战略升级的迫切需要

近年来，该企业高度重视人才工作，各项工作均取得显著成效。但有些问题依然存在，如现有人才总量、结构与企业高质量发展要求还有很多不相适应的地方，人才工作的体制机制不够顺畅，人才的开发、流动、激励、评价等政策制度还不够完善，有利于人才潜能充分释放的体制机制尚未根本形成等。该企业充分认识到人才工作对提升企业核心竞争力的极端重要性和现实紧迫性，充分结合企业发展战略需要，创新构建了人才队伍建设立体化工作模式。

（三）是提高员工能力素质，助推企业实现高质量发展的迫切需要

企业高质量发展已经成为现代市场竞争中企业竞争力的重要体现，员工队伍具备的专业知识、综合素质和岗位能力则是决定企业发展质量高低的基础和关键。近年来，该企业通过大力推行“四化三减”，以科技创新促进减人提效，岗位用工逐步减少，但现有员工队伍整体能力素质不能较好适应企业高质量发展，尤其是领军型人才、创新型人才、高技能人才缺乏的问题依旧存在。

二、主要问题分析

一是人才意识还不够强烈。“人才是第一资源”的理念还没有完全深入人心，有的单位缺乏强烈的人才意识，对人才在高质量发展中的作用认识还不到位，缺乏长远规划和有效措施；有的单位等靠要思想严重，总是强调缺这样的人才、缺那样的人才，就是不主动想办法引进人才、培养人才；有的单位不善于发现人才，把一些专业人才放在普通岗位上，造成人才浪费。 

二是人才结构还不够合理。该企业为传统煤炭产业，在人才分布上还一定程度存在“一煤独大”的现象，非煤产业人才储备相对不足，尤其是化工、环保等专业领域人才较为短缺；聚焦推进“传统产业转型升级、新兴产业发展壮大”战略目标，高层次和专业化人才储备相对不足，尤其是引领企业改革创新、转型升级的高层次人才和推动十大科技创新项目落实落地的专业化人才较为短缺，人才层次结构与高质量发展需求不够匹配问题日益凸显。

三是人才机制还不够顺畅。国企改革三年行动、三项制度改革等重点领域改革仍需深化，对竞聘上岗、末等调整和不胜任退出等难度大、阻力多的改革任务攻坚不够、办法不多，“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的机制还不够健全，人才活力有待进一步激发。人才政策还不够积极开放，“一人一策”引才机制还不够灵活，特别是在“高精尖”人才引进上还存在壁垒，“引不进、留不住”问题还一定程度存在。

四是人才生态还不够优化。该企业为传统工矿企业，所属单位很多远离市区，工作生活条件相对都比较艰苦，企业在精准化服务和满足人才生活需求上还有差距，特别是在解决高校毕业生等青年群体婚恋问题上缺乏有效应多举措，人才流失现象还有存在，据统计，2019年以来该企业高校毕业生流失率达7.5%。求全责备、论资排辈思想还没有完全根除，一些优秀人才难以脱颖而出的问题还有存在。

三、具体实践及成效 

一是发挥党管优势，人才工作地位更“显”。一是坚持党管顶格抓。坚持“一把手”抓“第一资源”，主要负责同志每半年组织召开一次领导小组会议，党委常委会“即事即办”研究人才议题。健全人才工作领导小组工作机制，下发人才工作责任清单，厘清权责边界、明确责任分工，推动形成

党委统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门各司其职、密切配合，二级单位发挥主体作用的齐抓共管工作格局。二是着眼长远系统抓。加强对人才工作的顶层设计和系统谋划，在制定企业“十四五”发展规划的同时，同步制定人力资源规划，配套出台《关于2022-2025年人才开发培养工作的意见》，根据企业人才专业类别、队伍状况、分布板块、质量水平和优势不足制定三支人才队伍培养开发差异化举措，推动人才工作与高质量发展更加契合、与产业转型更加贴合、与中心工作更加融合。三是从严问责合力抓。把人才工作与党组织书记抓党建述职评议考核和领导班子、领导人员年度综合考核充分对接，既考核人才政策是否落地、人才投入是否保障、人才环境是否优化、人才作用是否发挥，又考核人才存量是否稳住、增量是否扩大、质量是否提升，避免述职“一述了之”、考核“一考了之”，以精准考核推动人才各项工作落地见效。二是延伸多元触角，人才引进路径更“宽”。一是聚焦人才需求精准引。坚持把人才引进与企业发展充分对接、与产业布局有机融合，对照产业发展规划和高质量发展需求，列出人才需求清单，深化与煤炭院校合作，固化与化工院校关系，强化与综合院校交流，建立校企合作引才机制，实施“入企先入校、招工变招生”校企双师联合订单式培养，常态化做好高校毕业生和高技能人才引进。二是聚焦产业发展重点引。围绕“传统产业转型升级、战新产业发展壮大”战略目标，建立“高精尖缺”人才需求目录，依托省内外知名猎头公司，拓宽引才渠道，延伸引才触角，努力实现“借船出海、借梯登高”。三是聚焦科研攻关柔性引。坚持“不求所有、但求所用”柔性引智原则，充分利用省、市引才平台和博士后工作站等载体加大柔性引才工作力度，2022年以来，通过企业博士后科研工作站柔性引进节能环保、灾害治理、产品研发等专业领域博士后5人。

三是突出精准施策，人才培养举措更“实”。一是突出引领带动塑造“先行军”。探索实施“企业家领航计划”“领军人才队伍建设计划”，依托浙江大学、南京大学优势资源每年选派160余名中高层管理人员参加领导力素质提升培训。近年来，一个个制约发展的“卡脖子”问题渐次破题，企业高质量发展步伐蹄疾步稳，50名素质过硬、本领高强、具有时代战略思维、为企业高质量发展做出重大贡献的中高层管理人才被授予“企业功勋”称号。以国企改革三年行动为契机，大力推进经理层任期制和契约化管理，探索建立职业经理人选聘任用机制，进一步激活发展动力。二是突出堪当重任育强“主力军”。坚持夯基固本，突出精准培训，每年抽调300余名基层管理人员和基层党支部书记进行集中轮训。建好管好用好8大专业技术人才实训基地，每年抽调160名专业技术人才开展驻点培训。大力实施“工匠建设行动计划”，每年评选表彰一定数量的工匠大师、淮矿工匠、能工巧匠，为广大技能人才施展才华提供广阔空间，成长成才提供更大舞台。出台《关于开展管技人员双向挂职锻炼的通知》，有针对性推进“上派”“下挂”“外联”“内引”，着力促进各类人才眼界大开阔、能力大提升。三是突出后继有人培优“生力军”。着眼基业长青，创新实施优秀年轻干部“1235”选用计划，出台《新入职高校毕业生管理办法》，构建“引育管用留”全链条培养体系，打通年轻干部“绿色成长通道”。完善高端人才梯队建设和人才储备机制，“十四五”期间，大力实施“百名英才”培养计划。四是强化服务保障，人才发展环境更“优”。一是政策更“暖心”。集成升级人才政策，对新入职的高校毕业生实施保底工资，对急需紧缺人才实施“一事一议、一人一策”协议工资，对高层次人才实施“人才荣誉金”，并真金白银给予购房补贴，真心实意为子女入学、配偶就业、家人健康体检等提供便利，切实解决各类人才的后顾之忧。二是服务更“贴心”。坚持把人才个人小事当做头等大事来办，紧扣“亲情化服务”，建立“全流程、全方位、全链条、全周期”人才服务体系，搭建人才开发培养和服务平台，实现人才“一站式”服务。健全完善领导班子成员联系优秀人才、组织部长联系高校毕业生制度，经常性开展走访慰问，让各类人才政治上有荣誉、社会上有礼遇、生活上有待遇。三是工作更“安心”。克服“四唯”倾向、破除求全责备，积极为人才松绑，逐步建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，持续打通管理、技术、技能人才转换发展通道，鼓励支持高技能人才申报工程系列专业技术资格，企业先后有40余名高技能人才获评工程系列专业技术资格，其中1名高技能人才成为全省第一个获评工程系列高级工程师专业技术资格的高技能人才。

四、加强和改进新时代人才工作的思考 

一要真心爱才，强化党管人才“向心力”。坚持把党管人才原则贯穿于人才工作的全过程，充分发挥党总揽全局、协调各方的领导核心作用，进一步汇聚条块联动、高效协同的强大合力，真正把“寻觅人才求贤若渴、发现人才如获至宝、举荐人才不拘一格、使用人才各尽其能”落到实处。严格落实

人才优先发展战略，健全完善人才工作述职评议机制，切实做到人才工作优先谋划、优先推进、优先保障，着力把企业打造成近悦远来、英才荟萃的人才高地。坚持把“推动传统产业转型升级、新兴产业发展壮大”作为主攻方向，围绕重点产业集群编制核心人才库和紧缺人才图谱，围绕产业链、创新链布局人才链，以人才链的“强”，激发创新链的“活”，托举产业链的“优”。压紧压实人才工作责任，实施高校毕业生流失预警及问责机制，对流失严重的严格按照相关规定追责问责。

二要悉心育才，构筑人才聚集“新高地”。摒弃“重使用、轻培养”的实用主义思想，坚持为党育人、为企育才，统筹做好人才的分层分类培养。优化高端人才培养，让“塔尖” 更精。聚焦高质量发展需求，建立企业家领航计划、领军人才队伍建设计划培养名录，细化培养方案，落实培养措施，着力培养造就一批能够引领企业高质量发展的高层次人才。注重青年人才培养，让“塔身”更强。牢固树立投资青年人才就是投资未来的理念，进一步解放思想，给予青年人才更多的信任、更好的帮助，鼓励他们潜心研究、长期积累，支持他们挑大梁、当主角，为企业长远发展“蓄好水”“育好苗”。加强基础人才培养，让“塔基”更牢。持续实施“专业技术人才素质提升计划”“大学生队官建设工程”，努力在实践中造就一支具有突出技术创新能力、善于解决复杂问题的专业技术人才队伍；突出技能人才培养，健全终身职业技能培训制度，打造一支掌握绝技绝活、擅长实践操作的“企业工匠”队伍。

三要精心用才，激活人才发展“动力源”。树立正确的用人导向，建立健全鼓励创新、绩效挂钩的人才激励机制，让能干事的人才有用武之地、干成事的人才名利双收。探索建立知人善任、量才而用的人才配置使用机制，切实发挥各类人才的优势和长处，做到“好钢用在刀刃上”。加大竞争性选拔人才力度，突出品德、能力、业绩导向，为人才提供施展才能的机会和舞台。树立人才“一盘棋”思想，鼓励人才在矿区有序交流，促进人才合理流动。深入实施新一轮国企改革深化提升行动，纵深推进三项制度改革，持续加大竞聘上岗、末等调整和不胜任退出力度，确保在“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”上取得新突破，进一步激发各类人才创新创造活力。

四要用心留才，做优人才发展“生态圈”。持续深化人才体制机制改革，探索实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以制度机制的有效突破推动人才竞争优势的整体提升。突出精准服务，要科学分析不同层次、不同阶段的人才发展需要，想人才所想、急人才所急，既注重满足普遍性需求，又注重解决个性化问题，特别是对青年群体的婚恋问题要高度关注，想方设法予以解决，不断提高人才的获得感归属感。坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重，进一步健全容错纠错机制，既重视成功，也宽容失败，真正让各类人才放开手脚干事业。加强舆论引导，大力宣传各类先进的典型事迹，营造尚贤重才的良好氛围，让各类人才工作有干头、事业有奔头、待遇有想头、生活有靠头。

五、结语

综上，在全球范围内以及国内各个省、市都在上演人才争夺战且愈演愈烈的大背景下，在新技术、新装备、新工艺大力实施，尤其是传统煤炭企业对人才需求日益剧增的行业大环境下，该企业探索和构建了切合企业自身实际人才开发培养体系，立足实际，眼光向内，其中的创新做法和实施的成功经验，对于煤炭企业集团贯彻落实中央、省人才工作部署，建设高素质人才队伍，提高企业核心竞争力，有着现实的借鉴意义和重要的参考价值。

参考文献：

[1]中共中央 国务院关于加强和改进新时代人才工作的意见.

[2]中共安徽省委 安徽省人民政府关于全面贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想奋力打造高水平人才高地推进高质量发展的决定.

[3]中共安徽省委 安徽省人民政府关于加快实施人才优先发展战略引领新阶段高质量发展的若干意见.

[4]中共安徽省委 安徽省人民政府关于深化人才发展体制机制改革的实施意见.

[5]关于实施新时代“江淮英才计划”全面夯实创新发展人才基础的若干意见.