论高校人才引进工作问题与分析

论高校人才引进工作问题与分析

陈镜羽

泰国博仁大学 10210

摘要

本研究探讨近些年，随着中国高校教育事业的发展，高校的发展规模日渐增大，学生人数也是日益倍增，高校教师队伍尤其是高层次教育型人才，是高校教育发展的核心力量，可以提升高校本身的竞争力，推动高校持续建设发展。

关键词：教育事业；核心力量；自我调节学习；持续建设发展

近些年，中国高校的师资队伍情况与国家人才强国战略的要求还有不小的差距，近年来伴随着高校的不断扩招，教师队伍总量不足，尤其是高层次人才更是稀缺；部分教师知识更新缓慢，教学科研的理论和方法相对落后，国际化水平不高，具有国际重要影响的科研成果数量不多等。这些问题的存在，表明师资队伍已经无法适应知识经济条件下高等教育的要求，所以许多高校通过高层次人才的引进来改善师资队伍，以优化教师学历结构等，以此缩小差距。但是在高校师资人才引进策略的实施中存在的以下问题：

首先，各高校通常采用网上需求信息、国内现场招聘等方式引进高层次人才，这确实是招聘人才的捷径，但是这些传统的招聘方式有时间和地点的局限性，会导致很多优秀人才特别是海外人才由于没看到信息或没有时间回国应聘，从而错失了机会。这样就妨碍了高层次人才的引进，对高校和人才来说双方都是一种损失。

其次，很多高校在高层次人才引进的过程中缺乏详细的规划，往往只片面追求高学历、高职称和指定的国家教育部直属的六所师范院校学生，这样就会导致引进的人才与相对应的学科发展、科研领域、教学要求存在着一定程度的偏差，没有满足学科和专业发展的实际需求，从而造成了人才浪费。

最后，很多高校在引进人才时会投入大量的成本，但是对引进人才的后续工作却缺乏相应的配套管理机制，尤其海外高层次人才长期在国外学习、工作和生活，在思想观念、工作生活方式等方面与国内存在一定差异，致使人才的工作情绪受到一定影响，从而对其发挥应有的能力造成了一定的限制。

根据以上结论，给出以下建议：

转变思路从“守株待免”式人才引进模式，转变为“主动出击，上门引进”的模式，拓宽海外人才引进的渠道。充分利用现代化信息手段，向全球人才需求信息，详细介绍有关引进政策，除了在网上需求信息和国内现场招聘外，还可以和网络媒体举办、网络视频招聘会等，这样打破了地点和时间的局限性，提高了人才引进的效率。主动出击，跨出国门。

把具有创新能力的中青年学科带头人作为重点引进对象。因为中青年学科带头人是学校教学、科研的中坚力量，是高校未来快速发展的重要基石，无论现在还是将来这批人才都是学校发展所需要的。而不是用师范类院校毕业门槛将其他院校各专业领域人员拒之门外。

引进人才来校工作后，不但有事业方面的需求，也有物质方面的需求，两者之间，他们虽然更着重事业发展的平台以及前景。但民主、宽松、活跃的学术氛围，宽容个性、鼓励创新的工作环境，以及灵活的薪酬体系，更能让大家在一个相互尊重、和谐融洽的生活环境中愉快地工作。

国家不断推动高校教育改革，教师队伍在当前人才培养中占据重要位置，在国家发展与现代化建设中培养各类型适用型人才，由于历史原因, 地方高校高水平拔尖人才较少; 高学历教师的比例偏小, 特别是具有博士学位的教师比例很低。近几年，热门专业连续扩招, 教师队伍发展不平衡, 急需专业和短线专业教师数量严重不足, 制约了学校教学科研水平的提高, 影响了学校的学科建设和整体发展。因此, 地方高校要发展,迫切需要引进优秀人才以提高学校的教学科研水平, 逐步缩小与名牌、重点高校的差距。但是, 在人才竞争的热潮中, 地方高校人才引进工作形势严峻。另一方面学校的高层次人才和骨干教师流失严重, 优秀拔尖人才常被挖走。这种恶性循环如不加以制约, 将关系到地方高校的生存和发展。地方高校在人才引进方面存在的问题主要表现在“六重六轻”上。

重数量轻质量。有的地方高校“贪大求洋”，在不断兴建大楼的同时，脱离实际，惟文凭取人, 凭学位要人, 见人就引进,片面追求人才的数量, 忽视人才综合素质, 尤其人才的敬业精神、团队精神和师德标准。

重学历轻效力。有的地方高校引进人才缺乏整体意识和规划性, 较少考虑学校和学科建设的实际需要,不注意轻重缓急, 贪多贪急，严重脱离本校学科、专业发展的需要；引进人才的研究领域与本校学科发展存在较大偏差，缺乏学科根基和学科教师队伍的梯队建设,单靠引进人才自己一人“单打独斗”, 地方高校难于看到成果, 引进人才也难于发挥作用, 导致人才的极大浪费和不稳定，结果是双方的失望。

重引进轻使用。人才引进的目的在于使用, 人才引进后能否发挥其聪明才智、学有所用, 是衡量人才引进工作成败与否的关键因素之一。一些地方高校在引进人才时不惜人力、财力, 一旦引进来后便万事大吉, 不管不问, 听之任之, 忽视了人才引进后的管理、使用, 这样尽管引进了一批人才,但用才效率极低, 造成人才浪费。

重外引轻内培。引进人才是高校发展的重要组成部分

,各高校都十分重视人才的引进,但引进人才并不是学校发展的“万能钥匙”、“点金石”。相反, 一些地方高校一味追求引进外部人才,在人才引进之后,又忙于引进其他高层次人才,对学校现有的人才却冷落一旁，影响到现有人才的积极性和稳定性, 不利于学校的发展。

重吸引轻留用。地方高校为了吸引人才, 制定了一系列优惠政策，如给予较高的物质待遇, 在晋职晋级、学科带头人的选拔、住房、家属工作和子女上学等方面都给予了较大的倾斜。但是，由于学校的资源有限, 一些优惠政策难免内外有别、新老有别, 这样重视一方忽视另一方势必会引起校内现有人才的心理失衡, 产生一些负面影响，挫伤本单位现有人才的工作积极性,导致队伍不稳定, 造成人才引进没有流失的快，出现人才负增长。

重所有轻所用。一些地方高校固守传统的用人观念，强调人才为我所有才是自己的人才，忽视人才柔性引进。柔性引进引进人才不需要转人事关系, 可同时被两个或两个以上单位聘用。有些地方高校由于没有建立健全“双聘”或“多聘”人才的管理办法, 即使采取了柔性引进人才，也只是装点门面, 达不到应有的收获。在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，高校要加大宣传力度，通过新闻发布会，宣讲学校引进人才政策，通过网站、报纸、电视广播等媒介进行宣传报导，扩大声势，形成影响；积极拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、校内外教师推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式进行全球招聘。

参考文献：

江毅、李建生（2021）。人际交互对在线学习投入的影响。上饶师范学院学报，(05)，108-113。

刘凤娥、黄希庭（2001）。自我概念的多维度多层次模型研究述评。心理学动态，(2)，136-140。