浅析基层“留才难”困境与脱困之道

浅析基层“留才难”困境与脱困之道

向昕

韶关市曲江区烟草专卖局   广东省韶关市 512101

摘  要：人才是兴国之本、富民之基、发展之源。基层的发展离不开人才支撑，然而近年基层人才流失率逐渐走高，影响高质量发展。本次论文结合马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和亚当斯公平理论，通过SEGAR模型形成一套脱困方法论，帮助解决基层“留才难”困境。

关键词：基层；人才

“上面千条线，下面一根针”，基层作为决策执行“最后一公里”，任务繁重、问题多样，高质量发展重在基层，也难在基层。然而近年来大学生流失率逐渐走高，基层面临着“留才难”困境，留不住人才意味着基层企业失去未来竞争力，成为高质量发展的瓶颈。

1基层现状

1.1老龄化突出，青黄不接易导致断层现象

以某基层企业为例，截至2023年6月底，在岗员工89人，40-60岁人数占比71.91%，平均年龄45.83岁，偏老龄化。未来退休人员激增，人员交替青黄不接易导致断层现象出现。

1.2高素质人才少，难以适应高质量发展需要

员工学历集中在大专及以下学历，队伍素质待提高。具体分布为：全日制本科及以上仅9人，占比10.11%；大专占51.69%；大专以下占21.35%。高技能人才少，中级专业技术人员2人，初级8人。

1.3收入待遇低，身兼多职、任务重、压力大是常态

基层结构性缺员与冗员并存，年轻人身兼多职成为常态，“鞭打快牛”现象普遍。年轻人任务重、压力大，而对等待遇却没能跟上去。调查企业中，占比13.48%的年轻人承担企业84.62%重难点任务，收入普遍不高，晋升通道有限，年轻人投入产出失衡，对工作满意度随之降低。

2原因分析

2.1经济环境压力使年轻人越来越务实

高成本、高支出的经济环境压力使年轻人焦虑的同时，更为现实。在住房、教育、医疗、养老四座大山下，薪酬福利及职业发展前景成为吸引年轻人才的首要因素，而基层收入低、压力大、职业前景不明朗，致使人才难留。

2.2价值观变迁使得年轻人更追求自我实现

自我实现的价值观变迁使年轻人挣扎在理想自我与现实自我的矛盾中，他们更追求个性、关注体验、聚焦自我，网络高速发展让信息飞速流通，年轻人更容易通过信息投射评估工作与自我价值实现情况，而高学历带来更多选择权，为人员流动提供可能性，当外部有更好机会，自然成为不二之选。

2.3社会文化推动个人和企业之间关系重构

社会文化影响推动个人重构与企业之间的关系。“打工人”、“尾款人”文化反映年轻人阶级意识和反抗意识觉醒。“物化人”背后是对自身剩余价值的思考，年轻人更热衷于给自己打工，当投入时间和服务的产出明显亏损，作为理性经济人，要么选择降低投入弥补亏损，变得“佛系”、“丧”；要么直接撂挑子，另换赛道重新开始。

2.4基层人才培养、使用、评估机制不够健全

基层环境相对艰苦，缺乏科学的人才培养、使用和评估机制。机构设置使基层人员分工不够细致，在任务更繁重、创新要求更高的当下，年轻人担子重，培养机会却并未明显增长。基层平台职业天花板偏低，管理方式偏粗放，若风气欠佳，年轻人更觉没有盼头，人才流失就在所难免。

3解决之道

马斯洛需求层次理论将人的需要由低到高分为生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现需要五种类型，从年轻人特点和需求出发，解决“留才难”问题要更关注尊重及自我实现需要。赫茨伯格双因素理论指出，组织政策、人际关系、工作环境和工资等保健因素只能让员工不产生不满情绪，并不能起激励作用，应从成就感、他人认可、晋升等激励因素出发，调动年轻人留下来的热情。亚当斯公平理论指出人们不仅关心自身绝对报酬，而且关心和他人在工作和报酬上的相对关系。年轻人与他人横向比较，若付出与收益长期不对等，会强烈感到不公平，挫伤工作积极性。

结合以上理论，除有效补给人员、搭建激励机制、注重公平效用、尊重人才需要、发挥人才价值等方面下功夫，还可通过SEGAR模型，找到最适合的方法，帮助解决基层“留才难”困境。

3.1 Scan扫描：三花聚顶法

通过收入顶、晋升顶、价值顶的三花聚顶法进行扫描分析，评估企业在薪酬待遇水平、职业发展通道、个人成长价值方面是否给予年轻人足够的进步空间。收入见顶包含三种情况，一是触及目前职位的收入天花板，无法再增长；二是尚未触及职位收入天花板，但停止增长；三是收入在增长，但预计在较短未来触及天花板。企业重点分析是否搭建了更为公平合理的薪酬分配体系，是否搭建好平台并提供明确信息，使年轻人清楚实现目标所需的知识、年限、技能、经验。

晋升见顶指在当前岗位序列上没有畅通职业发展通道，或短期内没有晋升机会，可能是岗位序列没空位，也可能个人能力暂未达到。现实中受限于职数因素，缺乏相应机会，基层要勇于改革创新，完善晋升管理办法，明确职业发展路径。个人能力涉及价值见顶，即员工知识、技能、经验在当前环境难以获得新发展，因此在分析培训需求上建立多层次员工培训体系。知识技能方面，创新培训内容和方式，看培训是否达到预期。经验方面给予锻炼机会，配备好导师，强化能力素质建设。在基层人手不够情况下，最大化发挥人才潜力，把合适人放在合适岗位上，通过性格、特长、过往履历刻画年轻人“画像”，引导员工个人发展与企业目标结合，注意容错纠正措施，避免资源浪费。

3.2Extract提取：找到最优项

通过提取信息比较后，找到最优项集中火力攻克。分析评估人才流失是人才开发精细度不够，人员流动不畅通，还是评价不完善，激励不明显，找到最重要原因，配套组合完善措施。

由于基层自主权有限，“留才难”问题不应完全抛给基层解决，上级要全面了解基层情况，上下结合开展试点，多方交流总结经验，逐步推广全面铺开。

3.3Guide规划：SMART原则

提取信息找到最优项后，按照SMART原则进行规划，即规划内容尽可能具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、强相关（Relevant）及有明确期限（Time-based），确保目标不偏离。例如基层人才青黄不接，无法快速补给人员情况下，充分挖掘现有队伍潜力，发现最优项是畅通员工晋升通道，规划内容为：近三年使12名专业知识强、业务能力高、绩效显著的基层员工实现晋升，衡量标准为专业知识强、业务能力高、绩效显著，规划重点即怎样量化标准进行筛选。

3.4Action行动：选合适工具

合适工具能帮助拓宽思路，提升执行力。行动前通过头脑风暴法、思维导图等工具理清逻辑，行动中用管理工具及创新方法量化整合资源。例如筛选人选时，围绕技能水平、绩效成果等制定积分管理办法，结合规章制度和现实情况，优化调整形成完备体系。

3.5Review复盘：反思与总结

反思总结看是否达到预期规划目标，检验绩效提升情况。留才目的是为创造更好业绩，实现企业长期发展。通过行动、复盘、改进，再行动、再复盘、再改进，形成良性循环。例如通过绩效分析五星图着手，绩效=f(S，I，O，C，B)，即能力（Skill,S），激励（Inspire,I），机会（Opportunity,O），环境（Condition,C），行为（Behavior,B）维度分析企业人才现状，探索更好留才方式，建设基层良好人才生态，推动基层高质量发展之路行稳致远。

参考文献

[1]王海蛟.基层人才政策问题研究.四川省社会科学院，2020.

[2]杨志军，李祖超. 西部基层“留才难”的困境及创新对策[J]. 社会科学家，2017(5):46-49.

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