个人-工作契合度的对Z世代员工工作绩效有何影响？心理资本的中介作用，自我效能感的调节作用

个人-工作契合度的对Z世代员工工作绩效有何影响？心理资本的中介作用，自我效能感的调节作用

宋翔宇

泰国博仁大学，泰国 曼谷 10210 （Dhurakij Pundit University，Thailand Bangkok）

摘要：近年来Z世代人群不断作为新员工进入公司内部工作，因此对公司管理者提出了更高的要求。提升Z世代员工的工作绩效，不仅仅能够对Z世代工作者本身的服务质量有重要影响，也能够为公司组织的长远发展注入新的活力。通过深入分析Z世代个人-工作契合度、自我效能感、以及他们的心理资本，可以更好地评估他们的表现，从而更好地激励他们的积极性，从而更好地实现企业的可持续发展，为企业管理提供一个可供参考的建议。

关键词: Z世代；个人-工作契合度；自我效能感；心理资本；工作绩效

1.Z世代员工的界定

国内学者在研究Z世代群体时，习惯将上世纪九五年代后出生的统称为“Z世代”。这一群体突出表现为自主思维异常突出，拥有多元化的自我价值观，追求更自由和平等，注重现实个性需求，他们技术水准、文化水平远远高于前人，学习能力强，表现欲、控制欲较强，喜欢无限激情，但抗压能力不强，有些时候漠视职场文化艺术和规则，责任意识不强。本研究提出，Z世代员工是指“95”后全体从业者以及“00”后中已达到法定年龄的员工。

2.个人-工作契合度概述

“个人-工作契合度”是一个人在工作过程中所展现出来的一种与工作特性的内在联系。此时，个人与职位之间的配合又称为“人与职位的磨合度”或“人与职位的相性程度”。陈建群（2009）提出，人与工作的契合度可以用来衡量个人的能力、职位的要求以及其他因素，以此来评估个人的价值、薪酬水平以及企业期望的标准。

3.心理资本概述

经济学家 Goldsmith et al （1996）指出：心理资本是指那些可以对员工个体生产效率产生影响的人格特征，它反应了员工个人对自身的认知和认同感，并主导着个人的动力和工作态度。由该定义可知，员工在早年生命过程中所具有的较稳定的心理取向或人格特质，不但会对其心理资本的构成有一定的影响，还会显著地影响其心理资本的绩效水平。Luthans et al （2008）关于“精神资本”的含义的理论结果是最有影响力的，他深入探讨了积极心理学与组织行为学的相关概念，并且不断地加以完善，最终得出结论：心灵资本指的是一个可以直接深远影响一个人的言行、思考、人生观等的能力，它可以通过不断的学习、实践、实践等方式，直接深远影响一个人的言行、思考、人生观等。

 4.工作绩效概述

在个人层次上，关于工作绩效的定义，学术界存在诸多争论，到目前为止，还没有得出一个一致的结论。但是，对于工作绩效的理解，大致可以分成三种类型：（1）一些学者认为工作绩效是一种结果；（2）一些研究者提出了工作业绩应在行动中反映的观点；（3）也有一些人把工作绩效看作是一种包括了行动和成果在内的复杂的概念。工作绩效不仅仅体现了一个工作结果，更重要的是与工作结果和产出有关的一系列行动（许科等人,2008）。

5.自我效能感概述

美国心理学者Bandura（1977）首次在社会认识论的指导下创立了“自我效能”这一理论系统，并由此引申出了“普遍的自我效能”这一概念。随着社会经济的发展，人们对自我效能的定义也越来越多。Rone （2018）指出，自我效能是一种自我发展的能力，它需要个体通过积累社会经验，运用自身的认知能力和行为技巧，以及长期的努力，才能够达到最佳的效果。

6.模型构建及相关假设

6.1个人-工作契合度对心理资本的影响

求职者在职场之中，往往会从现实状况入手，去挑选适合自身岗位进行就业。当自己专业技术优势能在相匹配度更高岗位之中或者公司对自己的福利待遇满足自己物质要求，精神需求也得到满足时得到较好地展现，在职场中也就更有动力与干劲，并且对于岗位的自信更加强烈，这样便更利于增强员工内心积极情绪体验和正向情绪。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H1个人-工作契合度可以显著提升他们的心理资本，从而带来积极的正面影响。

H1a：供需匹配契合度可以显著提升他们的心理资本，从而带来积极的正面影响。

H1b：能力匹配契合度可以显著提升他们的心理资本，从而带来积极的正面影响。

H1c：自我感知-工作契合度可以显著提升他们的心理资本，从而带来积极的正面影响。

6.2心理资本对工作绩效的影响

由于积极的心理资本同时具备了投资与回报的特征，所以，在实际的管理实践过程中，企业或组织的管理者可以利用对员工的心理资本的绩效进行有效的开发与管理，并以此来提升员工的工作契合度，使员工的工作绩效有所提高，最终达到增加员工的绩效行为的目的。心理资本理论认为，个体的心理资本水平越高，就越具有较强的适应能力和自我调节能力，个体在工作中的角色行为主要受到心理资本水平的影响（Luthans et al,2008）。因此，本文提出如下假设:

H2心理资本可以显著提升他们的工作绩效，从而带来积极的正面效果。

6.3个人-工作契合度对工作绩效的影响

个人与工作的契合度愈高，则个人对工作的兴趣愈大，工作品质亦愈好。一种方式来激励个体获得他们想要的回报或福利，可以通过提供一份适合他们的工作机会，或者让他们发掘自身的潜能，来实现这一目标。具有这种观念的个人，更容易提高其工作绩效表现。

综上，本文提出如下假设：

H3个人-工作契合度可以显著提升他们的工作绩效，从而带来积极的正面效果。

H3a：供需匹配契合度可以显著提升他们的工作绩效，从而带来积极的正面效果。

H3b：能力匹配契合度可以显著提升他们的工作绩效，从而带来积极的正面效果。

H3c：自我感知-工作契合度可以显著提升他们的工作绩效，从而带来积极的正面效果。

6.4自我效能感的调节作用

Gist and Mitchell （1992）的研究显示，在个体拥有更好的工作绩效以及与之相对应的表现时，反过来会对个体产生更大的激励，并给予更多的正面反馈，进而提升个体的自我效能与自信心。拥有较高的自我效能感的人，对自己的工作具有更高的热情，他们会更有胆量去承担并迎接困难的工作，在完成工作任务的过程中，他们会采用各种不同的方式和方式，投入更多的能量，从而更好地将工作完成，取得更高的成果。综上，本文提出如下假设：

H4自我效能感在个人-工作契合度与工作绩效之间呈正调节作用。

6.5心理资本的中介效果

如果员工在工作中缺少了一种来自与自我的心理资本，在自己的工作中，对自己的工作的个人-工作契合度较差，则工作绩效会随之降低。相反，个体自我心理资本越高，如果个体与工作匹配程度越高，个体与工作匹配程度越高，其工作业绩就越高。综上，本文提出如下假设：

H5：心理资本中介个人-工作契合度与工作绩效之关系。

7.结论与启示

本文通过理论分析提出了个人-工作契合度、心理资本、自我效能感、工作绩效之间的研究假设，并在数据收集的基础上展开了实证检验。本章主要总结前文，得出研究结论，提出本研究的管理启示，并分析本文的研究局限，为后续研究提供可借鉴的研究方向。

本文得出结论：1.Z世代员工个人-工作契合度可以显著提升他们的心理资本，从而带来积极的正面影响。2.Z世代员工心理资本可以显著提升他们的工作绩效，从而带来积极的正面效果。3.个人-工作契合度可以显著提升他们的工作绩效，从而带来积极的正面效果。4.自我效能感在个人-工作契合度与工作绩效之间呈正调节作用。5.心理资本中介个人-工作契合度与工作绩效之关系。

参考文献

陈建群，申细秀（2009）.个人-工作契合度理论对馆员管理的启示[J].湖南医科大学学报（社会科学版）, 11 （06）, 47-48.

许科,王明辉,刘永芳（2008）.员工组织社会化程度对其行为绩效的影响[J].心理科学,（03）, 584-587.

Bandura A. (1977).Self-efficacy:toward a unifying theory of behavioral change[J].Psychological Review, 84(2), 191-215.https://doi.org/10.1037/0033-295X.84.2.191

Gist M E, Mitchell T R. (1992).Self-Efficacy:A Theoretical Analysis of Its Determinants and Malleability[J].Academy of Management Review, 17(2), 183-211.https://doi.org/10.2307/258770

Goldsmith, A. H., Veum, J. R., & Darity, W., Jr. (1996). The psychological impact of unemployment and joblessness. The Journal of Socio-Economics, 25(3), 333–358. https://doi.org/10.1016/S1053-5357(96)90009-8

Luthans, F, Norman, S. M, Avolio, B. J and Avey, J. B. (2008).The Me-diating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational Climate-Employee Performance Relationship.Journal of Organizational Behavior, 29, 219- 238.http://dx.doi.org/10.1002/job.507

Rone R. (2018).Gender Differences in Work Values:Perpetuating the Myth.Work and Occupation[J].

An International Sociological Journal, 22, 215-229.https://doi.org/10.1177/07308884950220020

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