提升建筑企业人效，筑牢高质量发展基石

提升建筑企业人效，筑牢高质量发展基石

郭本升

山东电力建设第三工程有限公司 山东青岛 266100

【摘要】在全球经济增速放缓的背景下，企业的利润空间被不断压缩，而劳动力价格则因近年来劳动力绝对数量下降而呈现上涨态势。产出与投入两端挤压形成的合力，使人效提升成为企业管理者案头既紧急又重要的事项，对于劳动密集型的建筑企业来说尤其如此。近年来，不同行业的企业在提高人效方面进行了很多有益的探索。建筑企业需要吸收借鉴这些成功经验，提升企业人效，筑牢高质量发展基石。

关键词：人效、建筑企业、数字化、组织

一、人效概念与实践的发展历程

人效，全称是“人力资源效能”，最初指的是人力资源有效性，侧重于服务对象的满意度和强调人力资源专业本身在招聘、培训、薪酬、绩效等方面的产出，是绝对量概念。后来，人力资源专家关注到另一种人力资源效能概念，即投入产出比，将其从财务的概念拓展成为一个管理学概念，成为连接人员、组织、知识（技术）三种要素的综合体。知名咨询机构麦肯锡则将人效解读为劳动生产率(Workforce Productivity)并定义为：劳动者投入在单位生产时间内创造价值的效率。

人效提升的实践，最早可以追溯到泰勒的科学管理，通过标准化来缩短工时提高工效；然后是人际关系学派对人的动因、激励和领导关系的关注，强调“快乐生活，快乐工作”；继而是现代管理学宣称“管理既是科学又是艺术”，重视制度、文化、规则驱动。当下，随着数字化、智能化与各个行业的紧密结合，以数字技术提升人效成为热点。

二、典型建筑企业人效情况

要比较企业之间人效的差异，需要借助明确的人效指标。根据应用场景的不同，人效指标一般分为效益类、效率类和效因类三种。其中，效益类指标使用直接的财务结果来反映企业人效水平，最为常用。

国内建筑业经过多年的高速发展之后，已呈现业务营收增速放缓、净利润率逐步下滑的趋势。建筑行业的大型央企的虽然拥有一般企业难以企及的规模优势，但同样面临着净利润率下滑的局面。年营业收入达到千亿级（人民币）的中国建筑、中国交建、中国铁建、中国电建、中国电建等家国内大型建筑企业的平均净利润率已从2018年的3.75%下降到2022年的3.05%（数据由企业年报数据分析获得）。在这样的背景下，企业必须要不断激活和提升人效，实现逆境生存。

人效高低的高低，是组织运营效率的客观反映。从国内四家大型建筑企业的人均净利润指标来看（见下图。未查到中国能建2018-2020年员工数量，不统计），虽然个别年份有所波动，但整体上呈现稳步上升的态势。在整体利润率下滑的情况下，人均净利润数据的增长难能可贵。

另外可以看出，国内四家大型建筑企业的人效数据水平存在着一定的差距。中国建筑、中国交建在人均净利润指标上要明显优于其他。其中原因是多样的，包括细分业务领域布局、企业历史沿革、规模效应、组织机构、人员素质等多重因素。每家企业都有提高人效的需求，但人效指标落后的企业无疑改善的需求更为迫切，可改善的空间也更大。

三、提升建筑企业人效的路径

人力资源概念包括劳动、组织、知识（技术）这三种生产要素。技术进步推动思想改变、组织进化，社会演进，改变人的思想意识，反作用于组织进化；组织则是人员与技术的交互下，群体之间的连接、沟通和管理模式。这三者是相互生成、循环往复的关系。因此，人效提升必然要从这三方面着手。

作为相对量，人效本质上是除法公式，分子是产出和收益，分母则是投入与成本。因此，提升企业人效的方式，无非有三种：第一种是“增大分子”，通过提升产量、产品与服务品质以及附加值的方式实现总收益的提升，也就是“提质增效”，这是一种积极路径；第二种是“减小分母”，即通过减少工时、减少浪费、降低薪酬福利投入等方式来实现总成本的缩减，也就是“降本增效”；第三种则是双管齐下，在增大分子的同时来缩小分母，通过二者共同作用产生更佳的效果，称为“调杠杆增效”。

从提升企业人效的路径可以看出，提升人效并非单纯是企业人力资源部门的工作，而是企业多个部门协同的任务，需要各个部门的通力协作来完成。

四、提升建设企业人效的措施

提升企业人效的路径是明确的，但不同的企业在实践中各有侧重，措施也更加灵活多样。在借鉴其他企业成功经验的基础上，建筑企业可采取的措施主要有以下三个方面。

第一，通过合理配置人员来提升人效。很多建筑企业由于缺乏多元且畅通的职业发展通道，为了留人只能不断地提拔管理人员，造成人员错配、团队冗余、内耗严重，“三个和尚没水吃”，严重影响了企业的效率和效益。

建筑企业提升人效，应评估组织的合理有效性，并通过内外对标和员工工作量分析，识别人员冗余，严格控制员工编制，改变人浮于事、效率低下的局面。建筑企业可以通过裁员来减少冗余人员，也可以通过控制人员招聘来逐步缩减人员规模。另外，建筑企业要坚持贯彻人才强企战略，加强人才培训，以提拔重用、横向流动、工作扩大化丰富化等正向措施优化人员结构，激活高价值人才，建立让年轻人才茁壮成长、让有想法、有能力、有业绩的人才脱颖而出的制度环境，筑牢企业发展的人才高地。同时，应进一步加大灵活用工的力度，改善薪酬模式，通过“鲶鱼效应”来促进人效的提升。

第二，压减企业层级，保持企业组织的扁平化。很多建筑企业在发展的过程中，因区域、业务类型、项目类型等因素设置了大量的子分公司，层层叠叠，边界不清，同业竞争也不鲜见。杰克•韦尔奇认为：“多一个管理层级，就多一层麻烦。”建筑企业要致力于实现扁平化的结构，减少管理和沟通层级，让基层真实的信息及时传达到企业高层，也让企业高层的决策能够精准落实到基层。同时，在一些规模较大的企业，可以尝试成立“虚拟组织”，以员工自愿参与、组织充分赋能的方式，如质量管理小组、青年突击队、课题攻关小组等形式来打破层级和部门壁垒，达到提升沟通效率、完成特定任务的目的。

第三，强化数字化手段，增加技术含量。数字化加速推动了数据化，同时数据分析的思维本身也在一定程度上驱动人效提升。在各个建筑企业，都存在很多高度重复的工作，这些人力工作完全可以被机械或者数字化的工具来替代。伴随着建筑企业数字化转型的不断深入，越来越多建筑企业意识到，数字化并不是某一方面或某一业务场景在技术上的迭代、转型，而是要使在产品设计阶段建立的数字资产与采购、施工、运行维护等环节贯通，实现管理、业务、产品等领域的数字化集成，通过更高效、更具创新性的模式解决相应问题，实现提质增效。

五、结语

提升人效不单单是企业人力资源部门的工作，如果只依靠人力资源来在“人”上做文章，很难取得最佳效果。这是企业多个部门协同的任务，需要各个部门的通力协作来完成。

建筑企业应认真吸收不同行业企业在人效提升方面的经验，结合自身实际从人员、组织、技术等多个层面入手，采取多种有效措施，切实提升企业人效，筑牢企业高质量发展的基石。