探讨制约员工参与创新工作的影响因素及对策分析

探讨制约员工参与创新工作的影响因素及对策分析

卢航  罗健  邱行

贵州中烟工业有限责任公司  贵州毕节  551700

摘要：基层的创新工作是企业创新系统的重要组成部分之一，是增强企业的市场竞争能力和可持续发展能力的关键因素。如何支持基层创新工作，实现创新工作有所突破 ,提高基层创新团队的创新能力已成为企业发展的迫切需要。通过对工厂某部门几个有代表性的创新项目的调研，发现创新项目开展过程中出现“能者多劳”的现象严重，且单一项目的团队成员贡献度呈“峰值型”分布，同时员工参与创新项目时受到多方面的制约，主要有员工个人技能水平、创新平台、创新奖惩制度等。由此提出从创新团队产生、员工创新能力培养以及创新工作环境的营造方面作为解决策略。

关键词：创新团队；制约因素；创新环境营造；创新激励

1前言

创新是企业经济增长的主要源泉，也是提高企业竞争力和促进企业持续、健康发展的重要途径。创新不仅仅是企业上层领导的事情，更是每一个员工的事情。无论是国家，还是企业，创新发展关键靠人。知识的不断拓展更新，高度分化，也使得个体研究活动越来越难以实现，创新项目本身要求人员自然形成的创新团队能不断地进行知识更新和共享。创新团队为成员提供了良好的工作平台，效率的提升、知识共享的需求又在客观上要求我们把落脚点放在富有持续创新能力团队的建设上。

研究表明成就动机对每一个员工都非常重要，企业要重视员工在组织工作时的动机、知识和创造力。因此，本文主要通过调研，了解部门创新工作开展的现状，总结创新团队的建设发展中有哪些重要的经验，分析参与创新工作的员工内在动机，了解制约员工积极参与创新工作的重要因素，在此基础上研究加强创新团队的建设对策，以期提升员工参与创新工作的积极性，提高企业的核心竞争力。

2调查研究

2.1调研方法包括文献资料分析、问卷分析、访谈等。

问卷调查面向车间现有的四个创新团队全体成员进行。通过问卷调查获取创新团队的内部信息。其中，结合本文的研究，包括创新团队成员合作情况，目标关系等问题进行调查。

3结论与分析

通过相关的文献研究及调研走访发现，研究发现创新项目团队的成员构成、创新项目开展情况、创新项目所处的发展时期是团队创新能力的三个决定因素。

3.1创新项目团队的成员构成情况

调研对象现有的四个主要创新团队，每个团队拥有4-6名成员，并由其中1人作为创新工作团队组长。创新团队的成员组成结构上，成员年龄在22-35岁之间，且至少为大学本科学历。

部门创新项目开展需要一定的团队成员协调配合完成，多数情况下，项目的申报由单一员工进行。一旦项目立项成功，具体的项目开展，以及团队成员的选择上很大程度由项目申报人自由选择。这种项目团队的选择上不可避免会造成项目的开展出现专业知识多样性匹配不足，而此时作为项目负责人却没有进行有效干预，导致项目进展效率、质量降低。

在团队成员构成上还有一个问题值得注意，即项目团队工作模式。通过走访调研我们发现，现有的创新团队的领导模式以先锋型领导模式居多，作为项目负责人往往会身体力行，试图通过榜样的力量灌输给团队成员同样的品质。先锋型领导强调对现有资源进行激发，且先锋型领导模式往往认为组员缺乏积极性、创造性和主动性，不愿或不敢承担责任，需要领导为其提供相应方法指导，这就导致了团队成员的依赖性极强。这个问题不能不引起我们的高度重视，在我们平时的工作中要做好防范。

3.2创新项目开展情况

创新工作的开展需要员工的积极参与，在调查车间多个创新项目的过程资料中发现，员工参与创新工作的积极性、人次占比均很高，但在对多个项目的成员统计分析中发现，实际车间参与创新项目员工的人数占比并不多。与此同时，我们还发现，多数项目的进行都有着同样的团队成员组成，即单一成员参与创新项目工作的频率远远高于其他人，出现“能者多劳”现象。

创新项目获得立项后，项目负责人根据项目自身资源需求组建团队，然后商量项目工作开展时的任务分配，以此保障项目能够顺利进行并完结。但在对项目负责人进行访谈时，我们发现，多数项目中的各个任务完结并非如团队组建初期预想一样，甚至大相径庭。单一项目成员的贡献度呈现“峰值型”，即其中某一成员的贡献度远远超过其他成员，而其他成员的贡献度基本相当。

项目负责人在对团队成员的贡献度划分上具有一定的主观性，但仍旧具有一定的可靠性和参考性。造成团队成员的贡献度出现“峰值型”的现象，前文提到的项目负责人在选择成员上具有一定的影响因素，任务分配的合理性以及团队开展工作时项目负责人的干预是否足够同样能够影响到成员的工作效率。

3.3创新项目开展的过程情况

创新项目的开展，包括申报、立项、实施等几个基本过程。

在项目的申报和立项阶段，员工参与的积极性呈现两极分化情况。一种为新员工的积极性较高，项目的申报数量和项目的难度上均远超老员工。从成就动机来看，新员工积极参与创新工作，主要是为了尽快获得上层领导的认可，以期获得更多的晋升机会。而另一种情况则为老员工的参与欲望上并不强烈，这或许更多的是老员工的谨慎，因为创新工作的开展并非手到擒来，甚至可能当项目进入攻坚阶段时自身深陷其中，难以脱身，最终还需要承担项目失败的重大责任，影响自己的未来发展。因此，创新项目的成熟度、可行度、难易程度均成为老员工是否愿意参与的重要考量依据。

在项目获得立项后，进入实施阶段。项目负责人根据需求邀请其他人参与其中时，往往难以获得支持，特别是难度较大，时间跨度较长的项目，更是出现“人人避之不及”现象。在对曾经参与过创新工作的员工的访谈分析可知，员工不愿意参与很大程度上是因为“不确定”心理。而这种“不确定”主要来源于自身对项目的了解程度上并不高；且自身已有岗位工作需要完成，精力不足等，这些都成为员工参与创新工作的进行风险评估时的重要因素。

4对策

4.1打造优势互补的创新团队

创新团队应该是一个其成员优势互补的群体。这里所说的“优势互补”，是在围绕团队研究方向和研究目标的前提下，实现团队成员知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补

4.2完善创新奖励和约束机制

企业制定创新奖励管理办法，往往是从企业的研发投入、各部门创新氛围营造、创新项目数量等客观因素对企业自身创新绩效的影响出发，忽略了从员工的主观因素——成就动机来分析。成就动机是人格中影响个体努力程度的心理动力因素，高成就动机的员工更倾向于努力学习和工作。因此创新工作的激励内容和范围，不仅仅可以从项目的最终成果上来考量，还可以从创新项目的组织，信息分享、过程技术支持等方面进行。

4.3营造宽松和谐的自主创新环境

对于基层员工来说，自身已有岗位工作需要完成，如参与创新工作，不仅需要花费额外的时间和精力，还有可能需要承担项目失败的巨大风险，这种“不确定”是每一个人都不愿轻易尝试的。因此，企业应努力营造宽松和谐的自主创新环境，激发员工的主动性、积极性和创造性。

一是要形成尊重创新、尊重人才、允许失败、敢于尝试的氛围，鼓励团队或员工提出创新想法，积极主动地为员工搭建创新平台，提供创新活动所需的资金及物质支持，并且将鼓励员工创新融进企业文化建设中。

二是要不断提升员工的专业技能。员工参与创新工作时的“不确定”，很大程度上来源于自身专业技能的不足，没有十足把握，因此不敢尝试。对此，企业应定期组织开展专业的知识培训，提升员工的技能水平。

三是主管部门领导需要明确其对于员工创新行为所持有的态度，关心员工参与的创新活动。当员工创新活动陷入困境时，提供建设性的参考建议与指导，或是实际行动的支持。只有以创新战略引导，并辅以实际的举措，才能更好地消除员工不愿冒风险的意识，减少员工创新的经济压力和心理压力，让员工更能敢于创新。