劳务关系还是事实劳动关系——一起确认劳动仲裁引发的思考

劳务关系还是事实劳动关系——一起确认劳动仲裁引发的思考

李咏

中国航空规划设计研究总院有限公司，北京市，100120

在确认劳动关系领域，劳务关系和事实劳动关系是常见易让人混淆的两个概念。司法实践中，二者如何区分呢？我们来看一个真实的案例。2010年，某公司从某家政机构雇佣葛某从事做饭、保洁服务，双方未签订书面用工合同。直至2017年，某公司为规范用工管理，要求与葛某签订劳务合同。葛某不同意，要求某公司为其缴纳社保。双方产生分歧。6月，葛某与某公司在某劳动争议调解办的调解下签订调解协议书，约定某公司支付葛某3万元，双方解除劳动合同，再无劳动争议。某公司支付上述费用，葛某出具收据，具明收到某公司经济补偿金、工资、加班费、过节费共计3万元。3天后，葛某向某劳动仲裁委申请仲裁，要求确认其与某公司2010年至2017年6月存在劳动关系。

一、事实劳动关系的认定标准

为明确用人单位与劳动者的权利义务，法律规定用人单位应与劳动者订立书面劳动合同。而现实生活中，往往存在用人单位法律意识淡薄、管理不规范等原因，导致双方未订立书面劳动合同。在此情形下，最常用的裁判规则为《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”通常情况下，满足上述三个标准可被认定存在事实劳动关系。

本案中，要确认葛某与某公司之间是否存在劳动关系，就应看双方是否满足上述三个标准。

1.主体资格。某公司是依法设立的有限公司，葛某为中年女性，双方皆具备符合法律法规规定的劳动关系主体资格；

2.管理与被管理关系。就是用人单位制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者。某公司制定了系列劳动规章制度，包括《员工招聘管理办法》《考勤假期管理办法》《考核管理办法》《薪酬管理制度》等。而葛某由某家政公司介绍，其未经过正式的招聘程序，无工作证与入职证明；工作中，其负责三餐饭及保洁，只需把饭做好，把办公区、宿舍区打扫干净，其余时间可自由支配，工作时间不固定；她如何干活，公司从不干预，亦不管理监督，且无需他人协调配合；她也不在某公司的员工工资发放名单中，每月支付收据明示“X月家政服务报酬”。因此，葛某不受某公司规章制度的管理；

3.业务组成部分。某公司营业范围为建设工程设计业务，而葛某提供的做饭、保洁显然不属于某公司的业务组成部分。

经与上述三个标准对标，发现第二、三点都不能匹配，葛某与某公司应当不存在事实劳动关系，而属劳务关系。

二、《调解协议书》及收据的效力

根据《劳动争议调解仲裁法》第5条规定，劳动争议处理的基本程序为协商、调解、仲裁、诉讼。调解作为劳动争议处理的程序之一，是法律提倡使用的，但其并非仲裁的前置程序，也不具有法律强制力。

本案中，双方在调解办的主持调解下达成并制作调解协议书，系双方当事人真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，对双方当事人均具有法律约束力。某公司依据协议书约定已履行完其协议义务，葛某也应遵守约定，认定双方再无争议。而后葛某另行提起仲裁的行为应该说是对调解协议的违反。鉴于调解协议的执行不具有法律强制力，其仍有权向仲裁委申请仲裁。

在调解协议书和收据中，明确列示“解除劳动合同”“劳动报酬”“经济补偿金”“工资”“加班费”等只在劳动关系中方适用的字眼用语，这是否意味某公司自认与葛某存在劳动关系呢？笔者认为并不能得出如此结论。一是，调解本就是双方对各自权利和诉求作出的适当妥协，这种妥协不得在其后的仲裁或诉讼中作为对其不利的证据。某公司出于人道主义愿意作出妥协，支付葛某3万元作为补偿，这是基于双方解除用工关系且就此事再无争议的前提下做出的。葛某单方面不履行协议并申请仲裁，意味着妥协的前提不复存在，则妥协的相关内容自然也不得作为认定双方存在劳动关系的证据；二是，某公司参与调解人员并非法律专业人员，故对法律字眼不解其意，并非是对劳动关系的认可。况且认定劳动关系不能仅仅从字面上作判断，而要深究劳动关系的实质内容，还应从法律事实和证据规则上进一步审查，根据双方真实关系体现出的法律特征进行综合认定。

三、审理中相关证据的运用

理论上来看，葛某与某公司不存在事实劳动关系，而如何让得到司法确认，还需证据的锁定，以实现对法律事实最大程度的还原。

庭审中，某公司出具了三组证据。一是某公司现行有效的招聘制度及示例（某员工的入职证明、笔试试卷、面试结论、工作证）、考勤制度及示例（近几年的考勤表）、考核制度及示例（某员工的年度考核打分表）、薪酬制度及示例（近几年工资发放名录、葛某的家政服务报酬发放记录）以及职工花名册，这组证据证明某公司制定并实际履行的劳动规章制度并不适用于葛某，双方关系松散，不具备人身隶属性；二是某公司营业执照原件，证明葛某提供劳务并非某公司的业务组成部分；三是调解协议书与收据原件，证明某公司与葛某接受调解，并已履行协议义务，而葛某违反调解协议书的约定。

反观葛某方，出具了两组证据。一组为葛某在某公司拍的一组照片、持有某公司的钥匙，拟证明与某公司存在劳动关系；另一组为调解协议书与收据，拟证明某公司自认劳动关系。而该两组证据均在质证时被某公司分别予以反驳：第一组证据只能证明葛某在某公司提供劳务，因此有相关照片、工作钥匙不足为奇；第二组证据仅能证明双方达成调解协议，且某公司向葛某支付了30800元补偿金，不能倒推出双方具有劳动关系。

经过庭审，最终仲裁庭驳回葛某的全部请求。

四、启示建议

由于事实劳动关系与劳务关系的外观相似，在司法实践中，不同司法机关对二者的判断和理解可能存在偏差，导致不同认定结果。因此，对于用人单位，为避免承担不必要的用工成本，笔者提出如下建议：

1.应在用工时与劳动者/劳务人员订立书面用工合同。用人单位可根据业务需要，采取灵活的用工方式。用工时，应与劳动者明确签订劳动合同，与劳务人员明确签订劳务合同，这能极大降低无法确认双方用工关系的风险。

2.用工中，应按劳动关系或劳务关系的实质内容进行管理。如要求某员工必须遵守公司的劳动管理规章制度，接受公司的管理监督，即便与其签订劳务合同，仍有可能因满足事实劳动关系的实质要件而被司法机关确认为存在事实劳动关系。而一旦被认定，用人单位将承担未签订劳动合同的二倍工资、缴纳保险、给予相关福利待遇等损失。

3.如因故未签订书面合同，发生争议时，应注意收集、固定证据材料。为证明劳务人员不接受用人单位的劳动管理，需提供用工期间用人单位在招聘、考勤、考核、工资发放等方面的相关记录。如用人单位无法提供上述证据原件的，可能导致无法形成完整的证据链而被仲裁庭不予采信。这就要求用人单位做好日常的劳动管理记录存档。

4.发生争议时，应尽量与劳动者/劳务人员进行友好协商、向调解组织申请调解，尽量使双方纠纷在仲裁前终止，以免激化矛盾。但如双方矛盾无法调和，最终还需仲裁或诉讼解决，则应充分考虑争议解决的效率，直接选择仲裁，避免增加争议解决的时间和资金成本。另外，与劳动者/劳务人员签订和解、调解协议时，应注意相关用语，如不认可劳动关系的，应避免在协议中出现涉及到在劳动关系中存在的用语，以免造成歧义，引起不必要的争议。