试论国有企业整合重组后的企业文化重构

试论国有企业整合重组后的企业文化重构

易熔丽

中船物资华南公司

摘要：在当今全球化和市场竞争日益激烈的环境下,国有企业重组整合已成为提高企业竞争力和实现可持续发展的重要举措。通过重组整合,国有企业可以整合资源、优化业务结构、提高效率和降低成本。然而,国有企业重组整合面临着许多挑战,其中一个重要的方面是企业文化的重构。本文就如何在企业重组整合过程中进行有效的文化重构,以促进企业的协同发展和可持续发展进行研究探讨。

关健词：国有企业 整合融合 企业文化

一、国有企业重组整合的原因与目标

主要包括:一是提升企业竞争力，通过整合资源和优化业务结构，提高企业的经营效率和市场竞争力。二是降低成本和提高效益，通过整合重复、冗余的业务和资源，降低成本，提高利润率和效益。三是实现规模经济，通过整合规模较小的企业,实现规模经济效应，降低生产成本。四是提高资源利用效率，旨在通过有效地整合各种资源，以达到最佳的资源配置和利用效果。五是重塑传统行业，推动行业发展，加强对行业的融资与改造，激发行业活力，增强行业竞争优势，推动行业发展。六是通过改革和创新,大力发展国有资本,并加强对其运营的监管,以提升其效率和收益。七是实现政府战略目标，通过重组整合，实现政府对产业结构调整、市场监管和国家安全的战略目标。   

综上所述，国有企业重组整合旨在通过整合资源、优化业务结构和提高经营效率，推动国有企业的转型升级和可持续发展。

二、企业文化的概念和作用

“企业文化”通常被定义为一种社会性的、有利于团队协作的、具有深远影响力的思想、价值观、道德规范以及工作习惯。这种思想、道德规范与习惯构建起一个团队的精神世界。要素包括:公司的核心理念、组织结构和管理方式、员工行为和价值观、企业历史和传统等。

企业文化在企业发展中起着重要的作用和影响。一是能够统一企业员工的价值观和行为准则,提高员工的凝聚力和向心力。二是对于建立企业的形象和品牌至关重要。三是能够影响员工的工作态度和情感认同,提升员工的满意度和忠诚度。四是能够激发员工的创新思维和行动，推动企业的变革和创新。五是能够提高企业的绩效和竞争力，促进企业的可持续发展。

三、国有企业重组整合后的企业文化现状分析

1、国有企业重组整合后的文化差异

国有企业重组整合后，往往会涉及到不同企业之间的文化差异。如不同企业可能有不同的核心价值观和理念，导致在重组整合过程中产生冲突和摩擦。不同企业的组织结构和管理方式存在差异，影响到重组整合后的管理效率和协同性。不同企业的员工行为和工作方式存在差异，影响到员工的融合和协作。不同企业的历史和传统有不同的影响，影响到企业文化的传承和融合。

2、企业文化对重组整合的影响

企业文化对重组整合的影响是复杂而深远的。它可以起到以下五个方面的作用:一是文化整合难度。不同企业之间的文化差异可能导致文化整合的困难,需要投入大量的时间和精力来解决文化冲突和融合问题。二是统一企业价值观和行为准则。通过重组整合，可以借助企业文化的力量，统一企业的核心价值观和行为准则，提高企业员工的凝聚力和向心力。三是促进员工融合和协作。企业文化可以促进员工的融合和协作,通过共同的文化认同和价值观,提高团队合作和协同效能。四是传承和创新平衡。在重组整合过程中,需要平衡传承原有企业的文化和价值观,同时也要鼓励创新和变革,形成新的企业文化。五是形成新的企业形象和品牌。重组整合后,企业文化的塑造能够帮助形成新的企业形象和品牌,提高企业的市场竞争力和声誉。

四、国有企业重组整合后的企业文化重构的方法

1、统一价值观和使命。确立统一的企业核心价值观和使命,以凝聚员工共同的目标和信念。通过内部沟通、培训和教育等方式,向所有员工传达和强调企业的核心价值观和使命,使其深入人心。

2、建设共享文化。鼓励员工参与文化建设,形成共享和共同创造的企业文化。通过组织员工参与文化建设的活动，如员工讨论会、团队合作项目等，让员工在共同参与中感受和塑造企业文化。

3、建立适应变革的文化。通过培养和加强员工的创新能力，让他们能够更好地适应日新月异的市场环境。通过提供相关培训和发展机会，鼓励员工提出创新思路和解决方案，建立积极适应变革的文化氛围。

4、建立高效执行文化。强调高效执行和结果导向,确保企业战略的有效实施。通过建立明确的目标和绩效评估机制,加强沟通和协作,鼓励员工追求卓越和持续改进,形成高效执行的文化。

5、建设员工关怀文化。重视员工关怀和福利,营造良好的员工体验和工作环境。提供良好的薪酬福利体系、培训和发展机会,关注员工的工作生活平衡,建立员工关怀的文化氛围。

五、国有企业重组整合后的企业文化重构的实践案例

案例一:某国有企业重组整合后的文化重构

某国有企业在重组整合过程中，面临不同企业文化的融合问题。为了实现文化重构，该企业一是建立文化整合团队。成立专门的团队负责文化整合工作，包括人力资源、组织发展和企业文化专家。二是对文化价值观梳理。通过对各参与重组的企业进行文化价值观梳理,明确各企业的核心价值观和文化特点。三是共同制定企业价值观。在整合团队的协调下、通过广泛征求意见、制定了符合新企业发展方向的统一企业价值观和使命。四是沟通和培训。通过内部沟通和培训,向员工传达新的企业文化理念,增强他们的认同感和参与度。五是开展文化融合活动。组织一系列文化融合活动,如员工交流会、文化体验活动等,促进不同企业之间的交流和融合。六是文化评估和调整。定期对企业文化进行评估,根据评估结果进行调整和改进,确保企业文化的持续发展和适应性。

通过这些实践措施,该企业成功实现了不同企业文化的重构和融合，形成了统一的企业文化，提高了员工的凝聚力和协作效能。

案例二:国有企业跨地区整合的文化重构实践

某国有企业在进行跨地区整合时，面临不同地区文化差异的问题。为了实现文化重构,该企业采取了以下实践措施:一是调研和了解。在整合前,对各地区的企业文化进行详细调研和了解,分析各地区的文化特点和差异。二是文化对话和共识。组织各地区的管理层和员工进行文化对话,促进彼此之间的理解和共识,寻找文化融合的共同点。三是文化价值观整合。整合团队根据调研和对话的结果,制定统一的企业价值观和文化准则,强调共同的核心价值观。四是培训和交流。组织文化培训和交流活动,让各地区员工了解和体验其他地区的文化,增进跨地区合作和共建的意识。五是文化导向的人事管理。在人事管理中注重文化匹配,选拔和培养具有跨文化背景和能力的管理人才,推动文化融合和跨地区协作。

通过这些实践措施,该企业成功实现了跨地区的文化重构,促进了各地区间的文化融合和协作,提高了整个企业的综合竞争力。

六、国有企业重组整合后的企业文化重构的挑战和对策

1、文化冲突和融合的挑战

挑战：在重组整合过程中，不同企业之间存在着文化差异和冲突,可能导致合作困难和员工不适应新文化。

对策:一是促进各方之间的沟通和相互理解,解决文化冲突。组织对话和交流活动,让员工了解和尊重不同文化,并找到共同点。二是成立专门的团队负责文化整合工作,协调各方利益,平衡文化差异。三是借助外部专家或中立观察者,帮助企业识别和解决文化冲突,推动文化融合。

2、员工变革抵触情绪的管理

挑战:员工可能对重组整合持有抵触情绪,担心变革对个人利益和工作环境的影响。

对策:一是及时向员工传达重组整合的目的、意义和好处,减少不确定性。二是鼓励员工参与决策和解决问题的过程,增加他们的参与感和归属感。三是提供培训和支持,帮助员工适应变革,增强抵御变革的能力。

3、领导者的角色和影响力

挑战:领导者在重组整合中扮演重要角色,需要具备文化整合和变革管理的能力。

对策:一是领导者提供明确的方向和目标，以激励员工积极参与文化重构和变革过程。二是建立与员工的信任和共鸣，增强领导者的影响力，使员工更愿意接受和支持变革。三是提供培训和发展机会，培养领导者的变革管理和文化整合能力。

4、持续监测和改进

挑战:文化重构是一个持续的过程,需要不断监测和改进。

对策:一是建立文化评估指标和机制,定期对文化重构的效果进行评估和反馈。二是根据评估结果,及时调整文化重构策略和方法,以不断改进和完善。三是建立学习机制,促进经验分享和学习,推动持续的文化改进和创新。

总之，国有企业重组整合后的企业文化重构是一项复杂而重要的任务，需要全面考虑不同方面的因素,并采取相应的策略和措施。通过有效的文化重构，国有企业能够提升员工的凝聚力和企业的竞争力，实现可持续发展。