技术经理人队伍建设的几点设想

技术经理人队伍建设的几点设想

刘怡杉

身份证号：120104198703212531

摘要：如今的「中国制造」在国际上是低质又廉价的代名词，我们要做的应该是向「中国创造」迈进。

关键词：区别；问题；设想

1.「中国制造」与「中国创造」的区别

「中国制造」，中国仅仅是简单的生产和加工，产品本身的版权与核心技术并不属于中国。

「中国创造」，产品自身的版权属于中国，且由中国自主创新，核心技术属于自己，产品本身凝聚着国人的智慧和想象力。

我国企业普遍存在一个致命问题，不愿意创新。导致不愿创新的根本因素是商业风险很大，不管是大企业还是小公司，都不愿冒着投入上千美元甚至上亿美元代价，最终的成果却很难用的上。有的企业担心花费大笔资金研发的产品被同行山寨，更何况我国每年都会花费大把大把的银子引进国外的先进技术，但是科技成果转化的效率又太低。

所以我们要做的是一种在技术转化过程中的创新，也就是说从技术引进到技术创新，应该设计好一种能够协同发展的新机制，让我们的技术转化的效率更高，成本更低，让技术和专利的拥有者通过技术转化获得相应的名誉以及利益，让企业架起外部大脑，能够更有效的推动企业的发展。

目前，在我国技术的“供”与“需”是有的，中间缺乏一个很好很完善的机制、或一个很好的团队、或一个优质平台、或一类人，这就是我们接下来要说的，一个专心致力技术转化工作，一个看起来很不起眼的角色--------技术经理人。

很多人都认为技术经理人就跟房产中介一样，是一个买卖双方都想绕开的人。但是在技术转化的领域不同，它不像租售房屋那样是一个需求量以及供应量都很大的市场。况且，技术的转化是一件非常低频的过程，少则几个月，多则几年才会达成一个技术转化项目，如果没有技术经理人从中牵线搭桥，恐怕买卖双方这辈子都没办法见面了。

技术经理人要做的便是提高技术供需方的接触，降低找技术、技术落地的成本。

技术经理人最大的作用是帮助企业寻找新技术，避免企业自己组建团队研发新技术而造成更多的经济负担，企业仅需要原计划投入资金的五分之一或十分之一便可以获得想要的技术成果，降低企业创新风险。同时，这一过程也激发了科研团队创新项目的动力，研发的成果可以通过技术经理人的渠道向投资人转移实现科研成果的落地。

促进科技成果转化需要一批高素质的技术经理人，其培养和使用是推动科技成果转化的重要环节之一。

我对所在区域的科技服务企业、科技中介机构和部分企业进行了调研走访，与参与技术经理人培训的学员进行了座谈，经整理分析研究，在本区乃至本市在技术经理人队伍中，仍然存在一些亟待解决的问题。

2.存在的问题：

2.1专业化能力亟需提升

全链条的技术转移过程涉及“调研需求、匹配专家、技术判断、市场调研、商业策划、法律协议、实地考察、三方协议、持续沟通”等诸多环节，需要技术经理人既懂技术，又懂市场，还要熟悉相关政府法规政策。但是目前天津市技术经理人多为理工科专业背景，经济管理类、财务法律类人才占比例少，技术性稍强而全面性不足，所提供的科技成果转化服务大多为供需对接等信息流服务，或是知识产权、法律、投融资等某个或某几个环节性服务，更倾向于提供为技术交易供给方与需求方牵线搭桥的中介服务，因而很少能够深入、全程参与成果转化过程，技术转移机构也难以形成专业化、规模化、可持续和全流程的服务模式，专业化能力亟需提升。

2.2人才总量不足，业态规模偏小，

经过专门培训的具有相关知识的技术经理人数量不足。资料显示，欧美国家每百名科研工作者中技术经理人的比例为100﹕4，技术经理人数量庞大。而北京市2020年首批技术经纪专业职称评审通过人数达到254人（高级工程师、工程师和助理工程师分别达到51、94和109人），而天津市2020年度首次通过的技术经纪专业技术资格评审的仅有58人（其中高级工程师18人，工程师19人，助理工程师21人），天津明显存在着技术经理人数量不足的问题。

总体来看，天津市技术经纪业态仍规模偏小，技术转移人才储备仍然不足，人才总量和人才结构都与北京等先进地区差距较大。

3.培训体系尚待完善

技术经理人作为技术交易双方的中介对接方，需要具备与交易双方进行合作交流的能力，同时也需要具备精准解读政府部门政策的知识储备与能力。因此，技术经理人作为一种复合型人才，培养周期较长，除了理论知识基础，更需要大量实践经验的积累。

目前天津市借鉴北京、上海等地的做法，选择一些高校和社会化培训机构共建培训基地，定期举办技术经理人培训班，开展案例教学。但是，培训多以1～3 天的短期培训为主，培训后获得结业证书，培训过程存在“短、平、快”的速成问题，尚未形成结构层次合理的培训体系。

天津市技术转移人才基地建设目前仍处于探索运营阶段，在推动本市技术转移人才制度化和规范化建设方面仍有很长的路要走。

4.技术经理人公信力尚缺

加强技术经理人队伍的建设是各方都有共识的，但具体到如何培养、挖掘、使用、管理、保障等细节，却又分歧很多，比较多的想法是将其等同于律师或会计之类的人才来进行专业化培养。但在实际工作中，一方面同时了解市场需求和关键技术的人才十分稀缺，而此类人才多半会通过创办企业来体现自己的价值；另一方面从事成果转化这类结果不确定的中介服务的个人即使获得了技术经理人的资格证，仍然会有公信力不足、综合素质不全面、掌握的政策和信息不对称等情况，这些难以通过培训和管理来达到市场的要求，因此也无法保障他们的基本利益。

5.对策和建议

5.1构建培训体系

完善技术转移人才培养体系，推动技术转移人才培训规范化、制度化，培养综合素质突出的高端专业化技术转移人才队伍，提升专业服务水平和深度。要调整培训方式和内容，构建职称评审与人员培训的联动机制。要重视技术经理人的继续教育培训，不断更新知识技能水平。

5.2支持技术经理团队早期介入项目

参考技术转移发展较为成熟国家的经验，技术经理人应该在项目研发早期就开始与研发团队接触，根据项目需要组成投资团队、技术团队和工业化团队持续跟踪项目的研发过程。技术经理人团队的介入，能够为研发团队把握和调整研发方向提供咨询，为项目产业化提供专业化的技术转移服务。

5.3构建技术经理人的协作网络

技术经理人除了在某领域或某专业具有专业特长之外，还需要有较为宽广的协作网络，以便于在信息共享、项目评价、市场推广、项目投资孵化等方面相互协作，从而弥补经理人专业局限和视野局限。可借鉴美国大学技术转移组织AUTM，德国史太白基金模式，构建协作网络，推行共担风险共享效益的机制，共同推动科技成果转化。

5.4.以实绩来评价技术经理人

技术经理人既是“科技工作者”，也是“经商者”，在职称评审方面，要发挥“人才指挥棒”作用，应更加侧重一线人员科技成果转化的工作实绩，对在科技成果转移转化工作中做出突出贡献的人员给予更多的激励，将工作业绩作为考察的重中之重，让技术经理人有为、有位。

6.进一步拓宽发展通道

技术经理人作为新职业已经纳入国家职业分类大典，今后要进一步拓展技术经理人职业发展通道，切实增强技术经理人的职业归属感和认同感，激发技术转移人才队伍活力，吸纳更多的人加入技术经理人队伍，从事技术转移业务，加速推动科技成果转化。

参考文献：

• [1]黄荣出席中国企业公益科普联合倡议仪式[J]. .中国产经,2022(01)