构建基于人才供应链的企业人才发展体系分析

构建基于人才供应链的企业人才发展体系分析

张 璐

白银有色铁路运输物流有限责任公司，甘肃 白银 730900

摘要：在我国全面推行经济建设工作以来，各个企业的运营模式都发生了巨大的变化，企业内部的经营环境也随之改变。国际化、供求市场化、投资主体多元化逐渐的成为了市场经济发展的主流趋势，这样就为企业从传统的资金和技术竞争优势朝着开放性以及获取人力资源竞争优势的方向迈进，企业对于人才的储备、挑选、培养等给予了更多的关注，希望能够利用有效的方法来不断的增强企业的综合实力，从而更好的满足社会发展的需要。

关键词：构建；基于人才供应链；企业；人才发展体系

引言

人才供应链管理的主要目的就是在当前复杂的商业的环境中，协助企业积极的转变之前的人才管理工作理念和模式，创设出完善的管理体系。人才工艺关联是企业人才工序关系的平衡管理，人才供应链的建设主要涉及到人才的选拔、培养、储备和调配。就企业方面来说，储备、建立人才供应链的主要作用就是通过针对人才的合理管控来保证企业得以持续稳定的发展，并且实现良好的发展目标，通过人才培养来为企业发展提供良好的辅助。这篇研究主要对国内外人才供应链管理模式进行综合分析研究，结合所总结出的结论来总结出基于人才供应链的人才发展体系的目标、方法、实施方法等等，这样才可以为企业人才培养提供良好的指导。

1 研究目的及意义

通过构建基于人才供应链的人才培养体系，从而可以实现：

(1)动态的短期人才规划：借助人才供应链机制的创建，能够确保公司人才的合理利用，人才供应链的创建过程需要管理工作人员借助相同的工具和标准来完成评价工作。在整个过程中，协助企业采用统一的人才标准，这样就可以设立“人才标尺”[1]。合理的判断公司在某个时期内的人才培养任务以及工作重点内容，保证培训管理工作与人才队伍建设、公司业务体系创建的良好的发展。

(2)灵活标准的人才盘点：借助评鉴技术、能力技术、测评技术能够为公司的人才培养、人才储备基于良好的辅助，并且也可以完成无时差的人才补给，创建跟踪个人端到端，组织端到端的完成体系。

2 研究的方法及步骤

创建人才供应链可以说是人才盘点的关键，以组织中的人为基础，将人在工作之中的行为和工作结果加以整合，综合组织发展的需要，对于组织结构和人才加以合理的管控，为公司长远持续发展提供需要的基础。创设良好的人才供应链，最为重要的就是需要对企业人员情况进行综合分析，确定人才分布情况。其次，在上述工作的基础上，将能力技术、评鉴技术、人员发展三大核心技术驾驭运用，这样才可以创建出完善的重点岗位人才能力差距和发展方向的模型，形成公司分层分类的人才梯队以及人才结构，设置企业内部人才池，创建人才动态管理机制。最后，为了保证对人才供应链实施动态管理，还需要设立专门的E化平台，利用先进的科学技术创建完善的人才管理体系，详细的来说需要从下面几个方面入手：

2.1 人才现状盘点

人员数量的盘点是人才供应链的起点，其对于企业人才紧缺的问题能够实施综合评估，从而保证企业发展对人才的需要[2]。借助评价所获得的结果来对于重点岗位员工的工作情况加以了解，结合人员质量分析来明确重点岗位人员的能力特征，并且对于其与企业战略运营之间的关联进行总结分析，从而为企业制定发展策略提供良好的辅助。

2.2 构建关键岗位胜任力模型

能力模型通常可以分为三种不同的类型，首先文化或者是价值观所涉及到的能力，通常都运用到所有工作人员或者是中层管理人员身上。其次，利用分层级架构的形势，结合各个层级的特征来完成框架的设计，各个层级的管理人员都拥有不一样的能力标准。再有，分为多个职能部门和岗位，诸如：结合营销、生产、技术等多方面的情况来创建完整的胜任力模型，在实施能力素质模型创建工作的过程中，也需要按照既定的流程来实施各项实践工作。第一，需要创建胜任力模型结构，综合相关规律来创设胜任力模型能力结构。第二，挑选胜任力指标项，在实施综合分析问卷调查，调研访谈资料，岗位职责文案资料之后，结合所掌握的信息来确定胜任力指标项。再有，优化胜任力项目并且对其权重进行合理的划分，借助AHP层次分析法来完成胜任力项目的完善和创新，并且对各个胜任力项目的权重进行适当的划分。最后，明确胜任力等级的要求。综合行为描述和企业对于员工的要求来确定各个重点岗位员工的不同等级要求，这样就可以创建出完善的、细致的胜任力模型。

2.3 进行关键岗位人员能力素质评鉴

在胜任力模型创建完成之后，企业务必要重视合理的利用评鉴技术对重点岗位工作人员的工作情况加以评鉴。借助相互补充的评鉴技术来对其行为加以综合评价，就能够更为高效的判断其实不是能够满足岗位工作的需要。

2.4 进行潜力人才识别

依照潜力人才识别流程，首先由主管提名，人力资源部门确定基本要求，进行能力资料绩效与测评，接着进行潜力评鉴，考察对象的行为模式，对潜力评鉴项目评判。最后，形成人才评价九宫格，选拔高潜人才。

2.5 进行关键岗位人才开发

结合关键岗位人才开发规律，首先需要将系统科学的知识地图创建方法加以合理的运用，创设出满足培养能力素质需要的培训课程知识框架，也就是关键岗位知识地图。不但可以将关键岗位人才胜任力模型进行完善，切实地将关键岗位人才培养知识结构进行优化和充实[3]。其次，寻找重点岗位学习路径，结合实际情况和需要来完成对员工职业发展路径的合理设计，切实地遵从时间序列的传递规律，这样就可以总结出最佳的关键岗位人才培养的重点知识以及培养模式。最后，制定关键岗位个人发展计划，个人发展计划其实质就是指综合员工岗位的实际需要以及个人发展的未来趋势，双方通过协商制定出完善的员工素质培养和技能发展计划，为后续工作的实施创造良好的基础。

3 结语

在全面设计企业基于人才供应链的人才发展提醒之后，还需要进行人才供给接口及评价机制设计的设计，如结合公司人力资源管控模式，细化人力资源部门与业务部门在人才培养工作中的各接口及对人才使用的反馈、回炉机制，缩短人才成长时间，提高人才培养效果。

参考文献：

[1]尹晓慧.人才供应链视角下的企业培训管理研究[J].中小企业管理与科技,2023,(11):94-96.

[2]岑鸿羽,罗忆芳.人才供应链角度下人才盘点的应用[J].人才资源开发,2021,(06):87-88.

[3]李醇,卢玲.企业后备人才培养与内部人才供应链建设研究[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2020,17(02):53-55.