浅谈企业干部能上能下

浅谈企业干部能上能下

段时友

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摘要：国有企业在现阶段面临改革发展大背景下，干部管理工作应该引起高度重视，要求各个干部领导可以在自身岗位上表现出较高的胜任力，由此形成应有职能，推动国有企业快速稳定发展。为了有效打造国有企业干部团队，在干部管理中规范运用能上能下机制成为必要手段，能上能下机制的应用可以推动国有企业干部队伍优胜劣汰，确保所有干部均具备相匹配的资质和能力，由此发挥出国有企业领导班子应有作用价值。

关键字：企业干部；能上能下

干部能上能下实质上是新旧更换，优胜劣汰的一种机制与方法。其主要目标是激发企业干部工作的热情和兴趣，激发团队工作的动力和积极性，促使干部能够集中精力到工作中，保证企业各项生产经营任务的达成[1]。“上”与“下”看似对立，但实则是相互联系，相互作用的，都贯穿于干部管理工作的整个过程。能上能下在某些条件下可以相互转换，这适应辩证法的一般规律。我们要根据具体情况，着重探究在何种条件下，才可以实现干部能上能下的转换，才可以促进干部队伍整体发展。

一、国有企业干部“能上能下”机制概述

国有企业干部管理能上能下机制成为当前颇受重视的管理模式，其要求在国有企业干部管理中，不仅仅能够“上”，还应该包括“下”，以便在国有企业干部管理中形成健康可持续的优胜劣汰以及新陈代谢效果。干部管理中的“能上”主要是指领导干部可以依据相关规定以及突出工作成果，顺利实现晋升，到达更高的管理岗位，以此利用自身的较高素质和能力，为国有企业发展做出更大贡献；“能下”则主要是指国有企业领导干部依托相应程序和制度，在届满或者是面临其它需求时，以及考核发现工作不称职，能够顺利调整下来，将相应管理岗位让给更有能力的干部[2]。

国有企业干部管理能上能下机制的应用可以较大程度上调动领导干部的积极性，促使领导干部在工作中表现出更高的活力和努力程度，以此更好确保各项国有企业管理工作得以优化落实，切实解决可能出现的管理人员方面的问题和缺陷。基于国有企业干部管理能上能下机制的应用来看，“能上”和“能下”是对立统一的，两者相互依存，只有“能下”才可以做到“能上”，两者如果孤立存在，则必然会影响到国有企业领导干部团队建设效果，难以形成较为理想的优化管理效果。这也就需要在国有企业干部管理中积极探索能上能下机制的应用条件和应用诉求，确保能上能下的各个环节以及相关依据较为完善可行。

二、推进国有企业干部“能上能下”的必要性

一是从严管理干部的需要。国有企业应培养一支对党忠诚,勇于创新,治企有方,兴企有为,清正廉洁的干部队伍，而国有企业干部普遍存在“铁饭碗”的思想，导致一些人得过且过、作风不实、不担当不作为。能上能下是按照全面从严治党、从严管理干部的要求，形成双向激励机制。

二是国有企业市场化的需要。相关制度缺失导致了国有企业干部向下通道不畅通，干部能上能下健全机制、明确标准，畅通渠道，是人岗相适、人事相宜的基础，是推进国有企业市场化、现代化进程的大势所趋。

三是激发企业活力。干部能上能下打破“铁饭碗”，破除国有企业论资排辈的刻板印象，树立了“能者上、庸者下、劣者汰”“让善为者有位”的用人导向，有效激励有能力、能作为、敢担当的干部，从而激发干部队伍活力。

三、推进国有企业干部“能上能下”的难点

（一）观念陈旧

一直以来，一些人认为有处分才会降职、免职，部分管理者也存在不愿得罪人的观念，使得干部不愿下、不能下、抵触情绪较高。引导党员干部转变观念、解放思想是干部“能上能下”的基础。

（二）标准模糊

根据中共中央政治局2015年6月审议通过的《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》，对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的干部，要坚决进行组织调整。要将这一要求具体化、规范化、进一步量化，才能直接应用到实际干部管理工作中。

（三）渠道不畅通

相较于市场化程度较高的企业，部分国有企业干部淘汰机制不健全，任期制、契约化推行力度不够，导致干部“下的通道”不畅通，不适岗的干部冗余，进一步导致有为的干部没有“位”。

四、推进国有企业干部“能上能下”的具体措施

（一）把思想政治工作这一“传家宝”贯穿始终

一是要同落后狭隘的官本位思想作斗争，强化全心全意为人民服务的宗旨意识。不要把干部提拔称之为“重用”，只要是为中国特色社会主义事业做贡献、全心全意为人民服务，岗位工作就没有重不重要之分，而是适不适合领导岗位、适合哪一个领导岗位的问题。有了这颗“公仆心”，领导干部也就有了“能下”的思想基础[3]。二是要同以权谋私的思想作斗争，确立“权为民所赋，权为民所用”的马克思主义权力观。要继续重拳打击领导干部的“隐形福利”“潜规则”，形成人人“遵章守纪”的良好政治生态。有了“系民”之心，领导干部也就有了“能下”的情感基础。三是要充分尊重干部群众的知情权。要把

“上来”和“下去”的具体原因让民众知情，避免不必要的猜疑，不要让“双面人”得到同情。有了“亲民”之心，领导干部也就有了“能下”的群众基础。

（二）创新领导干部任用机制和监督机制

创新干部任用方法，干部任用要“上”“下”同一管道，但不要像“直线式”的通道，只能向前走而不能迂回，一人不动全线卡死，而要像“环形管道”可出入畅通、上下联动，在根本上畅通“进出管道”。创新干部任用制度，要实行岗位责任目标公开化。一是严格执行干部任期制。按照《党政领导干部职务任期暂行规定》，根据不同岗位、职位，结合工作实际合理设置任期年限，期满即行考核，对任期内目标完成情况进行科学评估，该上的上，该留的留，该下的下；要严格执行岗位任职年龄限期，解决非得混到退休才下来的问题。二是实行任期目标责任制。要把每一个干部任期的责任目标按照不同岗位、职位进行科学定量或定性，并对外公开，既作为期满考核的标准，又方便群众监督。三是探索试行特殊岗位聘任制。有些岗位职位可以探索采用聘任制的办法，另行建立一套完整的任期考核办法，作为续聘或解聘的依据。四是坚决贯彻落实问责制。对不胜任现职的干部如何调整，要制定具体的切实可行的实施办法，要落实责任主体，做到决不姑息，决不手软。要创新干部监督机制，党的各级组织要严肃党内政治生活，尊重党员群众的话语权[4]；把握好网络舆论监督特点，发挥舆论监督的作用；严格执行巡视巡查制度，让巡视巡查常态化，党的各级组织包括纪检、监察、审计等部门要通过专项检查、日常考核、民主评议和开通投诉热线等模式，对领导干部进行动态管理和监督，通过暗访、曝光、问责、查处等多种监督形式，对干部实施立体监督，识别出谁该上谁该下。

（三）解除“下来”干部的后顾之忧

被调整下来的干部大多会忧心于组织对他们的冷落，担心永无出头之日，产生消极情绪，这就需要有相应的制度作保障，对被调整的不同性质原因区别对待。一是要积极开展对“下来”干部的思想政治工作和心理辅导，让他们对自己的未来“心中有数”。二是要解决他们的“受人尊重”之忧，对被调整的干部要有客观公正的评价，功过是非要有结论，不要一“下”了之，任凭干部群众随意议论，令人心寒。三是要解决他们的自我实现之忧，要为调整下来的干部提供合适平台，让“下来”干部能人尽其用，不论是降职换岗，还是临时性工作，甚至是再就业，力求做到人岗相适。四是要解决他们的物质之忧，要有配套的社会保障措施，为下来干部的生计问题、家庭困难等提供合情合理的救助。

五、结语

干部能上能下问题，已经成为国有企业干部制度建设中的关键性问题，为了适应形势任务的发展，我们必须下更大决心，以更大力度推动建立完善有关制度，力争早日推动干部能上能下，特别是在“能下”方面实现根本性突破。同时，还要充分认识这项工作的复杂性和艰巨性，积极稳妥推进改革，从而不断激发干部队伍的活力和创新精神。

参考文献

[1]龚睿,范春英.论国有企业干部选拔方式的改进[J].山东行政学院学报,2018(04):22-26.

[2]仇赟.我国领导干部考核制度探析[J].党政干部学刊,2019(10):46-52.

[3]高修卫.国有企业干部“能上能下”常态化的难点及对策分析[J].商讯,2020(32):191-192.

[4]梁正扬.国有企业干部能上能下常态化的难点及对策[J].企业改革与管理,2018(20):78+94.