事业单位人力资源管理中的人才培训管理优化核心研究

事业单位人力资源管理中的人才培训管理优化核心研究

陈红霞

河南省平顶山市残疾人康复教育中心*   467001

摘要：人才是事业单位发展最重要的资源，所以日常一定要高度关注人力资源管理工作，尤其是人才培训方面。虽然目前大多数事业单位也能明确人才培训管理的重要性，但在实践过程中依然存在较多问题有待解决。本文探究了事业单位人力资源管理中的人才培训管理优化策略，并提出了几点可行性建议，以供借鉴。

关键词：事业单位；人力资源管理；人才培训管理

事业单位在为社会提供服务、履行政府职责及促进经济发展方面均有着重要作用，而想要使事业单位各项职能更好的履行下去，还必须要依附于专业的人才。因此各单位必须要高度重视人力资源培训以及开发工作，以对现有工作人员专业能力、综合素养进行提升，确保事业单位能更好的为社会提供各项服务，进而推动我国社会及经济稳定发展。 
1人力资源管理中人才管理培训内涵以及作用
1.1内涵

人才的整体素养和综合能力决定了事业单位竞争和发展潜力，而为了能促进单位可持续发展，企业人力资源管理部门要积极展开对员工的培训和管理工作，使其能在学习实践过程中，逐渐提升个人专业能力与综合素养。人才培训管理本身属于是一种智力投资，是单位为了能使职工具备良好工作态度及行为，增强个人价值所组织的一系列教学活动。人才培训管理的形式主要包括理论讲述、技术规范，需要事业单位结合自身的特性以及战略目标，科学确定对人才的培训方向及目标，同时还要结合不同职工需求以及素质情况，制定人员培训管理计划。
1.2作用

一是人才培训管理能使职工能力素质得到强化。事业单位职工通过参与学习培训活动，能从中获取更多的理论知识与实践技能，进而更好的适应事业单位各项工作需求，并始终具备较强的竞争力，可获得更好的职业发展。通过加强人力资源培训及管理工作，可切实提升单位职工专业技能及业务水平，为事业单位稳定运营、健康发展提供智力支持，使职工能和单位实现双赢。

二是人才培训管理能使员工凝聚力得到增强。现代人的思想普遍复杂化，思想高度也有所提升，而人才和单位的契合度也不再只是体现在物质方面，更多是在价值层面，若人才与单位这两者的价值要求一致，那么职工参与工作的积极性也将被调动，归属感和认同感更强，而这对于良好内部氛围的形成、职工凝聚力提升有着重要价值。

三是人才培训管理能推动事业单位的持续发展。培训管理及开发可使事业单位内储存更多的专业人才，以支撑事业单位健康稳定发展。同时培训管理工作的开展，还可使职工对于自身岗位有更深刻的了解，并能适应组织文化，以组织的价值观作为自己的价值观，并自觉为事业单位健康可持续发展贡献自己的力量。
2影响事业单位人才培训管理成效的因素
2.1员工个人因素

事业单位人才培训管理的成效会受到员工个人因素的影响，目前单位职工对于培训管理的认识主要可以分为如下几类：一是部分职工不愿意参与到单位组织的培训活动中，其并没有意识到培训对自身能力发展综合素养提升的重要性，而只是将培训当做一项任务，即便参加培训也无法获得良好的效果，还会造成个人工作时间被浪费。二是部分职工虽然对于参加单位组织的培训活动并不拒绝，但参与态度并不积极，多是出自于职业生涯需求才参加，如这部分人员认为参与培训活动对于个人晋升非常有利。第三类属于职工对人才培训管理有正确的认知，明确此项活动对于个人素养提升的重要性，且在参与活动时比较积极，因此也往往能获得良好的培训成效。
2.2环境因素

环境因素一般是指单位领导层的重视程度、培训理念、岗位竞争。

对于人力资源管理部门来讲，人才培训管理工作是重点内容，但此项工作的顺利开展还需依附于领导层的支持。就目前来看，多数事业单位领导层都比较关注此项工作的开展，但不可否认的是，也有部分单位领导层对于此项工作的重视程度并未达到预期，导致单位其他部门配合度也就不高，这样即便是人力资源部门设置再完美的培训计划，再丰富的培训内容，培训管理效果也无法最大化。

事业单位人才培训管理理念是否先进也十分重要，只有结合先进的理念，才能最大程度提升人才培训管理的质量。就目前而言，虽然多数事业单位也会定期展开人才培训管理工作，但在具体培训过程中会将关注点放在员工实操能力方面，但对于其职业规划及内在潜力的挖掘却比较忽略，培训工作目的性太强。同时不同职工所在岗位不同，对于培训内容方面的需求也会有所不同，所以在人才培训管理时一定要分门别类，但一些单位为了节省时间人力，会采取统一的内容和方式来展开培训，导致培训效果无法达到预期。

此外，大多数事业单位职工收入稳定，岗位也比较固定，而这也会造成培训激励作用无法发挥，员工参与培训管理的自主能动性也并不高，认为培训并不能使自身获取到更高的利益，即便是不参加也不会丢失工作，或是蒙受经济方面的损失。

2.3培训因素

一是培训方法和内容方面。事业单位培训管理工作是有针对性、有计划的，且要能通过此项工作的开展来提升员工能力，发挥组织引领作用。虽然目前事业单位也会针对人才展开培训管理工作，但多是收到上级文件后开展，且存在着培训形式单一问题。在培训工作开展时也多是以口头宣讲为主，关于业务能力实现方面的内容比较欠缺，同时职工与培训人员间沟通交流的机会较少，这也造成很多职工无法对培训内容真正理解。此外，一些事业单位还存在着培训内容不符合实际需求的问题，培训缺乏吸引力，职工参与积极性不高。

二是培训制度方面。评价激励制度的建立能很好的规范受培训者思想以及行为模式，使其能承担相应的后果。但目前一些事业单位在完成培训工作后，也并没有考核及评价职工培训后的专业理论知识及实践技能，也未将培训评价内容纳入到员工实际工作绩效中。部分事业单位虽然也会建立考核制度，但却存在着考核体系不够完善的问题，而这些均会对下一步培训带来不利影响。

3事业单位人力资源管理中人力资源的培训管理策略
3.1树立先进培训理念

新形势背景下，事业单位要对传统的人力资源培训以及管理观念进行扭转，高度关注人力资源培训以及开发利用，以优化现有人才队伍，为事业单位健康发展奠定人才基础。事业单位管理层应对人力资源培训与管理重要性有正确认知，并积极投入到先进人力资源管理模式学习中，应认可人力资源培训管理的作用，并有效消除内部对培训的消极态度。要结合自身实际情况，科学制定人力资源培训及管理方案，确保人力资源培训及管理目标能一致于事业单位的发展目标，能促进单位和职工的共同发展，且要具有前瞻性特征。

此外，作为事业单位职工，也应明确培训的重要性并要改变以往错误想法，积极投入到单位开展的培训活动当中，提升个人综合素质，使自身能更好的适应事业单位的各项工作。单位也要为职工创立公平竞争的平台，给予其更多聘任晋升的机会，使职工能逐渐具备自主提升的意识，并能全身心投入培训活动中，以有效提升人力资源培训管理成效。
3.2完善培训方案

想要提升人才培训和管理质量，还需事业单位对原有的培训管理方案进行优化。一是要在明确培训目标的基础上再制定培训方案，并要确保方案制定能符合实际情况。二是要确保培训内容能相符于单位工作者需求及能力，并紧密联系与人员业务和岗位。人力资源培训管理方案的制定，还要能激发出职工潜力，也可在单位内进行人员岗位轮换，使不同岗位人员能互相学习，提升个人综合技能。三是应当结合职工职业发展来科学制定培训方案。单位可帮助每一位职工来规划职业生涯，并结合其职业目标来制定培训方案，使培训更加精密化，这样才能提升最终的培训管理成效。
3.3优化培训方式

一是要通过大数据技术来对培训管理方式进行创新。可利用大数据来分析职工的工作能力以及需求，在此基础之上科学制定培训目标，并有针对性的展开培训管理，以获得事半功倍的成效。要对本单位人力资源培训管理特点进行了解，借助大数据技术、信息技术来创新原有的培训方式，将行业培训资料共享给单位的职工，并结合其对资料的点击率了解学习需求，在此基础之上提供更为精准的课程。借助网络平台展开培训，还能使职工自主选择时间、空间学习，突破了以往培训限制。

二是要对人才资源培训管理形式进行优化。由之前的室内培训走向室外培训，如可以去军事拓展基地或是大学等场所进行培训，也可以重新布置单位内的培训室，通过海报、相片、绿植等装点培训室，使职工在进入培训室后有耳目一新之感。除理论知识讲解外，还可以通过考察、参观等形式来展开培训工作，引导职工去行业标杆单位参观，使其能在参观优秀单位过程中，懂得自身与其他单位职工及管理层之间的差距，避免出现闭门造车的情形。培训形式方面还可以考虑沙盘模拟、案例讨论等多种形式。

3.4构建完善培训制度

一是先要明确具体的实施责任，将培训管理计划落实到具体人身上，并要明确个人分工。负责培训管理者一定要具有丰富的工作经验、高度责任感以及工作热情，要能有机协调各部门关系，这样才能使培训管理计划切实落实。同时培训管理负责人员还要科学合理安排单位职工培训时间、方法以及内容，在此过程中加强监督管理，一旦发现不合理处应在第一时间内调整，并要结合最终培训评估结果来优化改进原有的培训体系。

单位还应进行奖励处罚机制的构建，肯定和激励积极参与培训的职工，并给予其精神物质激励，或是为其提供更多职业发展的机会，以激励来维持其参与培训的自主能动性。对于不愿意积极参与到培训管理工作中，且最后评估结果较差的职工应当给予警示教育或是惩罚，并将培训评估成绩纳入到人事管理档案中，作为之后单位晋升提拔人才的主要依据。

此外，还要构建质量跟踪工作机制，完成培训后跟踪反馈职工的上岗情况，确保通过培训能切实提升职工的综合能力，如果其在工作中依然存在问题，人力资源管理者还要做好记录，并要结合其存在问题制定再次培训计划。在跟踪体系当中除要纳入跟踪培训内容之外，还要将员工的技能水平、敬业精神、语言交流能力等均纳入到其中。
3.5培训机制的创新

事业单位在培训工作完成之后除要及时进行评价，给与物质方面的激励外，还可尝试采取积分制的方式，制定积分规则，并与培训积分与职工的绩效、晋升以及评优进行挂钩，评价工作应由人力资源培训者展开，以确保评价的公正公开性。

培训人员选择方面也可从之前的分配名额转变为申请名额，如某一部门需要培训的人员人数在20个，便可设置15个可培训的名额，通过这一方式使培训人员感觉到参与培训也需要争取，这就在无形中调动了职工参与的自主能动性，但是具体如何进行此项操作，也要结合各事业单位实际情况来决定。

也可尝试将培训管理工作纳入到事业单位大体系中。完成培训后在单位进行“学习之星”的评选，对于那些积极参与培训且考核通过者，应在全体职工面前进行表彰，只有这样才能将其他职工参与培训管理的积极性充分调动起来。

此外，事业单位还可鼓励职工参与培训工作，以提升人力资源培训管理的成效。可要求某一部门职工根据受训情况开发小课程，由考评组对其制定课件以及录制讲课视频进行打分，使参与培训的职工能成为一个讲述者，这种方式能使其快速完成对培训内容的消化和吸收，且形式新颖更具有吸引力。
结束语

总之，事业单位是否能将自身的公共管理和服务职能充分发挥出来，取决于内部人才的综合素养，因而必须要高度关注人力资源培训及管理工作，并要优化改进传统的培训管理方式、形式、内容，加强评估以及监督，确保人力资源培训管理工作能高效高质开展，以推动单位职工综合素养和专业能力的提升。

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