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摘要:随着我国经济的快速发展和各中小企业的发展壮大,对中小企业开展员工培训工作提出了更高的要求。在很多中小企业在实施培训过程中,发现培训没有达到应用的作用,出现了各种各样的问题,对企业的效益造成了非常严重的影响。为此,笔者将在本文中,对培训体系相关问题及作用进行探讨,希望促进我国中小企业继续发展壮大,可以起到有利的作用。
【关键词】:人事部门;员工培训;培训体系;管理工作
1前言
当今中小企业为了应对不断变化的市场环境,从激烈的市场竞争中生存下去,甚至脱颖而出,实现企业的可持续发展,就需要认真做好本企业的培训体系工作,不断提升本企业员工的绩效能力。企业的人力资源管理部门作为培训体系建立和运行的组织者和管理者,更应该在这个过程中发挥出应有的作用。为了更加有效提升员工的培训质量,中小企业有必要建立符合自己的培训体系,并针对培训体系建立和运行等存在的问题,采取更加合适和及时的改进措施,从而培养本适合本企业的人才,推动企业高质量的长远发展。
2企业培训体系的定义
企业培训体系,是企业为了一定的培训目标,将企业培训的各种要素(培训讲师、培训场地、培训设备、培训学员、培训教材等)进行有计划和系统的合理安排,从而形成的一种动态平衡的企业管理体系。企业培训体系由培训课程管理体系、培训讲师管理体系、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。
3中小企业搭建培训体系的作用
第一,中小企业的定义
中小企业,世界各国/地区对其的定义,会随着各国/地区的国情、经济发展阶段和不同行业有着不同的界定标准,但一般会遵循质量和数量两方面对中小企业进行界定,质量的指标包括企业的组织架构形式、市场份额、融资方式情况以及其所处的行业地位等因素;数量的指标包括雇用员工的人数、年产值、年销售收入、年利润情况、资产总值等因素。其中我国对中小企业定义,是指在中国境内依法设立,有固定的经营场所,且人员规模和经营规模相对较小的企业,包括中型企业、小型企业和微型企业。
第二,我国中小企业的现状。
(1)我国中小企业数量十分庞大,经济贡献能力强。从工信部2022年8月30日举行主题为“新时代工业和信息化发展-支持中小企业创新发展,培育更多专精特新企业”的新闻发布会上得知:截至2021年底,我国中小微企业数量已达到4800万户,10年间增长2.7倍,吸纳就业人数占全部企业就业人数的79.4%。随着我国中小企业的快速发展壮大和整体发展质量效益提升,中小企业已经成为我国数量最大、最具活力的企业群体,成为我国产业链供应链不可或缺的重要组成部分,成为我国经济社会发展的主力军,对我国经济发展、民生改善和社会稳定作出重大的贡献。
(2)我国中小企业存在的一些问题
中小企业为了求生存,普遍只关注短期经营忽视长远发展。中小企业数量十分庞大,但整体生产规模小,市场竞争比较弱,他们为了应对这激烈的市场竞争,求生存,往往把更多的精力和心思放在短期经营行为,而忽视长远利益;其中一部分中小企业的管理者在管理理念和管理方法中存在许多不足,不重视整体管理体系的构建,从而使企业的管理停滞不前。
中小企业人才缺失,员工整体素质较低。中小企业因为整体规模相对小,竞争力薄弱,待遇一般,且个人发展空间较小,难而吸引有丰富工作经验的人才加入。还有部分中小企业实行家族式的管理,任人唯亲,用人不问德才,只选跟“自己人”,使企业的优秀员工与企业离心离德,失去工作动力,也对企业失去信心,没有归属感,最终选择离职,从而导致中小企业人才流失严重。
第三,构建培训体系作用
(1)一个有效和完善的培训体系,能提高企业员工的职业工作能力。企业实施员工培训活动的直接目的,就是为了提高员工的工作能力,使其能够更好地完成现在的日常工作任务和未来的工作任务。一个完善和有效的培训体系,能够让企业更加有效地组织员工培训活动,让员工学会技能,学会知识分享,从而提高全体员工的职业工作能力。
(2)一个有效和完善的培训体系,能实现员工自我价值,从而留住适合本企业优秀人才。现代员工工作的目的,除了养家活口之外,还有一个更加重要的需要-自我价值实现,特别是优秀人才。企业培训不断提高员工的职业能力,使其能够适应和接受具有挑战性的工作任务,实现自我价值,使员工在其过程中,不但得到物质的满足,还在精神上获得满足感觉和成就感,从而留住本企业的优秀人才。
(3)一个有效和完善的培训体系,能提高企业的市场竞争优势。有效和完善的培训体系,能使员工素质和工作能力得到提高,能直接提高和改善企业的工作质量,促进企业能够更加有效地运作,从而提高企业的市场竞争力。
4培训体系的内容
第一,培训课程管理体系
中小企业设置培训课程时,必需建立在企业培训需求分析的基础之上,符合企业当前和未来的发展需要。根据培训课程的培训对象和性质,培训课程可分为员工入职培训课程、员工岗位培训课程和动态培训课程。
员工入职培训课程,是一种普及类培训,主要作用是使新员工能快速融合本企业。课程主要内容包括本企业的发展历史和发展前景、企业文化、企业政策、企业组织结构、企业相关管理制度等。
员工岗位培训课程是一种基础类培训,也是培训工作中工作量最大的工作。员工岗位培训应根据本企业的的组织结构和岗位需要设置。中小企业设置课程时,必需建立在以员工职业化为目标的员工培训体系,明确不同岗位,不同级别的人员必须掌握的知识、技能等情况下分类设置。
中小企业的人力资源管理部门在员工岗位培训课程设置时,应该要会同企业的其他各级部门,共同对企业的所有岗位进行分类,,并在岗位分类的基础上,对各类岗位进行级别层次定义和划分。最后在各岗位分类分级的基础上,分析各岗位员工开展业务工作所需的职业化行为和行为标准,明确各岗位的培训课程,从而开发出相应的培训课程和教材。其中同岗位不同级别的必备知识可以是相同的,但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程是一种提升类培训,主要作用是为了提高员工的整体能力,为企业的发展提供人才支持。中小企业设置课程时,要根据现今社会、科技、经济、管理等发展动态情况,并结合中小企业自身经营状况、发展目标和竞争战略,综合分析好培训需要、明确好培训目标,从而确定培训课程。如企业为应对外部的市场竞争,进行组织流程改造和技术更新,工作内容发生重大革新时,由此带来新的管理理念和技术,并与此来确定培训课程内容和方向。
第二,培训讲师管理体系
培训讲师是指能够结合市场经济发展、技术进步和职业要求,研发针对职业需要的培训,以及能根据市场发展状况和企业自身需要,运用现代培训理念和培训手段,策划开发培训项目,制定实施培训计划的,并从事培训咨询和教学活动的人员。
培训讲师是整个培训流程的关键性人物,他们通过不同的方式将技能、知识与经验传授给其他人,他们的授课水平高低直接关系到整个培训项目质量的好坏。其中企业培训讲师的来源方面,主要有两个途径,一是企业内部培训讲师,主要来源于各部门管理人员和各部门业务骨干;二是外部聘请培训讲师,一般来源于高等院校、科研单位、培训机构、大型企业、同行公司等各个行业的专家学者。
中小企业实施培训讲师管理之前,需要制定本企业的《内/外部培训师管理办法》,实现培训讲师管理的正规化和科学化,规范企业外/内部培训讲师管理工作及流程,使企业各类的培训活动得到有效开展。
内部培训讲师管理。内部培训讲师管理主要包括内部培训讲师选拔管理规范、日常考核晋升制度、激励机制、培训讲师的培训和发展和培训讲师档案资料管理等内容。
内部培训师岗位的建立。企业应本着先有培训需求,再有培训讲师岗位的理念,进行内部培训师岗位的建立,不是为了建立而建立的。
内部培训讲师队伍的选拔和建立。内部培训讲师队伍应先建立再培养,一支优秀内部培训讲师队伍的建立,是一个长期的过程,企业应该根据企业的实际情况,先组建一支本企业内部的培训师队伍,再通过日常考核、晋升、激励等形式,优胜劣汰,培养出一支属于本企业的优秀培训师队伍。
内部培训讲师的培训和发展。企业应该为内部培训师提供必要的培训和发展机会,包括业务知识培训、教学方法培训等,不断提升内部培训师的专业技术能力和素质,使内部培训师能更好地完成培训任务。
外聘培训讲师管理。外部培训讲师管理主要包括外部培训讲师招聘和选拔、合同管理、评价机制,培训讲师档案资料管理等内容。
外部培训讲师的招聘和选拔。招聘和选拔外部培训讲师时,应根据本企业的培训需求情况和实际情况,确定招聘和选拔的好标准和要求,并以此标准和要求,筛选和评估候选人,选拔出最合适的培训讲师。
外部培训讲师的合同管理和评价。培训前,企业与外部培训师必需签订合同,明确各自的责任和要求,如外部培训师的职责要求、培训费、工作时间、工作地点、期限等,确保合同的合法性和双方权益保护。培训中,企业要全程把控培训的全过程,引导培训向培训目标走向,并及时纠正培训师的不良行为。培训后,企业应根据此次的培训活动的情况,及时对此次培训活动进行评价,并把讲师个人信息、培训内容、评价情况等信息及时整理归档,录入企业的培训师人才库之中,以备后续使用。
第三,培训效果评估
培训效果评估是企业培训全过程的最后一个环节,它通过一系列的形式,对培训项目、培训过程和效果进行评价,评估培训是否达到培训的预期目标,为培训课程的改进和培训讲师的调整提供依据,也为后期培训计划、培训项目的制定与实施提供参考和帮助。效果评估一般以四个方面进行。
反应评估方面。主要是了解各学员对培训讲师的主观看法和授课的满意程度等,通常通过问卷反馈表的形式进行。
学习评估。主要是评估各学员通过培训,掌握知识和技能的程度,一般通过书面考试、口头测试、实操操作或撰写学习心得报告的形式进行。
行为评估。主要是评估学员通过培训后,将培训的内容应用到实际工作的程度,一般通过员工的绩效考核方式进行。
结果评估。主要是评估通过培训后,对企业的经营结果产生一定的影响,一般通过对企业的收益琮确定。结果评估是一个企业开展培训活动的最终目的所在,也是培训评估最大的难点,因为企业经营结果是多种因素共同结果产生的,不仅仅包括培训活动。
第四,培训管理体系
培训管理体系就是通过制定相关制度文件,把培训课程管理体系、培训讲师管理体系和培训效果评估等三大核心的工作内容,串连起来,保证培训体系有效运作,解决培训体系运作期间中产生的问题,如培训课程开发及更新, 培训讲师队伍的调整,培训供应商的开发和管理,如何增强培训学员参加培训积极性,如何把培训内容转化为工作之中等,对培训活动顺利开展起到支持和协调作用。
5中小企业搭建培训体系建设的注意事项
第一,培训体系建立和完善必需与企业经营情况和发展战略相匹配
不同的企业有着不同的培训需要和培训方式,培训体系的建立,必需得对本企业的现状(内部和外部)进行深入的调查研究,了解企业的经营方针与战略目标等的基础上进行,因为一旦脱离本企业的实际情况,凭空设想,就等于琼楼玉宇,培训体系就失去实际意义,不能真正发挥培训体系提升企业竞争力的作用。
中小企业的运营和生存,必需根据企业自身情况,不断适应不断变化的外部市场环境,这就要求企业的培训体系必需是一个动态开放的系统。为了企业运营和生存需要,应该根据外部市场环境变化和本企业实际情况,及时调整企业发展战略和目标,同时也应及时调整培训体系,使培训体系适用于当前企业的培训需求,才能使培训体系在企业内部始终焕发生命力,推动企业员工的绩效提高,提高企业的竞争力。
第二,培训体系运行必需得到企业相关领导支持
培训体系运行流程包括培训需求分析、培训计划设计、培训组织实施、培训效果评估、培训体系优化等。为了保证整个流程能正常运行,企业还必需配备一定的“人”“财”和“物”来推动其能正常和有效的运行,这些共同构成了培训体系运行的基础,其中“人”是指要配备一定的专业人士,推动整个培训体系向前运行,并引导体系走向企业想要方向;“财”是指企业必需提供一定的培训经费,为体系运行提供财务支持;“物”是指企业需提供一定的物质支持,来保证培训能顺利开展,如培训场地、培训设备、培训教材等;
企业领导支持培训,才能得到企业相关资源的倾斜,培训体系运行所用到的“人”“财”“物”等资源才能得到保证。企业拥有的资源是有限的,在这有限的资源中,企业领导一般按重点性和必要性分配的,人力资源管理部门只有让企业领导了解培训的重要性,重视培训,才能得到足够多的企业资源,用来开展培训。
企业业务部门领导支持培训,才能更好完成培训的目标。企业人力资源管理部门为了更好做好培训,只有得到各业务部门领导的支持和配合,深入到各业务部门之中,了解各业务具体情况和具体培训需求,才能更有针对性开展培训,才能更加顺利开展培训活动。
第三,培训体系忽视与人力资源管理其他模块的关联
培训体系是人力资源管理体系的重要组成部分,它与人力资源管理的其他模块互相配合,共同作用,共同促进员工的绩效能力提高。但现在很多中小企业,把培训体系看作是一个独立的管理体系,把培训体系完全割裂于人力资源管理体系之外,隔断培训体系与人力资源管理其他模块的关联,特别是与招聘、考核、薪酬等等功能模块的对应关联,降低了培训体系的作用。
第四,培训体系只是为了做而做,忽视建立培训体系的目标
企业建立和运行培训体系的最终目标,通过企业培训体系的运行,提高员工技能和素质水平,提高其在工作中解决具体工作的能力,从而提高企业的整体效益。但有部分企业在运行培训体系时,忽视这个最终目标,在运行中慢慢走偏了方向,变成为了做培训而培训,本末倒置,增加了许多无效或低效的培训环节或者培训活动,严重浪费了企业的资源,减弱了培训体系的作用。
结语
优秀的培训体系并不是一天就能建设好的,而是通过日积月累不断完善升级而来的,这就需要人力资源管理部门在员工培训中,更加充分发挥自身的管理作用,根据本企业的具体情况,建立成更加完善和适合本企业的培训体系,并随着外部市场环境的变化和企业的不断发展,及时调整本企业的培训体系,并运用各种科学的培训手段和方法,提高员工的工作能力和绩效,推动企业向前发展。
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